jokainen materiaalijärjestelmä. Kehityksen laki on muotoiltu seuraavasti: jokainen materiaalijärjestelmä pyrkii saavuttamaan suurimman kokonaispotentiaalin kulkeessaan läpi kaikki elinkaaren vaiheet

Kehitys on peruuttamatonta, suunnattua, säännöllistä muutosta aineessa ja tietoisuudessa.

Kehitystä on kaksi:

Evoluutio, joka liittyy asteittaisiin kvantitatiivisiin ja laadullisiin muutoksiin (tietoisuuden muutos yhdistetään aineen muutoksiin);

Vallankumouksellinen, jolle on ominaista puuskittainen tiedostamaton siirtyminen aineen tilasta toiseen tai puuskittainen tietoisuuden muutos ilman vastaavaa muutosta perustassa.

Erota progressiivinen ja regressiivinen kehitys. Progressiivinen kehitys - se on siirtymä alemmasta korkeampaan, vähemmästä täydellisempään, taantuva - tämä on rappeutumista, tiedon ja suhteiden tason alentamista, siirtymistä vanhentuneisiin aikaisempiin tai jo menneisiin muotoihin ja rakenteisiin.

Edistyminen ja taantuminen liittyvät läheisesti toisiinsa ja muodostavat dialektisen kokonaisuuden?. Ilman regressiota ei ole edistystä, ja ilman edistystä ei ole regressiota.

Organisaatioiden kehitys johtuu seuraavista tekijöistä:

muutoksia ulkoinen ympäristö(talous, politiikka, etiikka, kulttuuri jne.),

sisäisen ympäristön muutokset (työntekijöiden siirrot, siirtyminen uuteen teknologiaan jne.);

henkilön ja yhteiskunnan tarpeet ja edut (ihmisen itseilmaisun ja -ilmiön tarve, yhteiskunnan ylijäämätuotteen tarve jne.);

materiaalielementtien ikääntyminen ja kuluminen (laitteet, ihminen, tekniikka);

ympäristön muutokset (ympäristön saastuminen tai puhdistaminen, kasviston ja eläimistön väheneminen tai lisääntyminen);

tekninen kehitys;

maailman sivilisaation globaali tila.

Kehitys perustuu minkä tahansa materiaalijärjestelmän elinkaareen (kuva 3.12), joka sisältää kahdeksan toisiinsa liittyvää vaihetta: tunteettomuuden kynnys (E 1), toteutus (E 2), kasvu (E 3), kypsyys (E 4), kyllästyminen (E 5) , lasku (E 6), romahdus (E 7) ja likvidaatio tai luovutus (E 8) (kuva 3.12).

Kuva 3.12. Materiaalijärjestelmän kehityksen dynamiikka

Kahdeksan vaihetta sisältävät sekä progressiivisen että regressiivisen kehityksen. Käyrän kaltevuuden tangentti toteutumisen, kasvun, kypsyyden, laskun ja romahduksen vaiheissa määrittää, kuuluuko kehitys evolutionaariseen vai vallankumoukselliseen muotoon, laskuun vai nousuun. Kulma-arvot alueella 50 - 60° osoittavat vallankumouksellista kehitysmuotoa, alue 10 - 30° osoittaa evolutionaarista kehitysmuotoa, välialue 30 - 50° on asteittaisen siirtymisen ajanjakso lueteltuihin muotoja, vaihteluväli 0 - 10° on stabiloitumista tai muutosta varoissa . Tangentin positiivinen arvo osoittaa kasvua ja negatiivinen arvo laskemista.

Laki ja kehitysperiaatteet

Kehityksen laki: jokainen materiaalijärjestelmä pyrkii saavuttamaan suurimman kokonaispotentiaalin elinkaaren kaikkien vaiheiden aikana.

Analyyttisessä muodossa tämä laki on kirjoitettu:

missä R j - järjestelmän potentiaali vaiheessa j elinkaari;

R ij - järjestelmän potentiaali (resurssi) kentällä i(talous, politiikka, rahoitus) ja vaiheessa y;

K j - kunkin edellisen vaihepotentiaalin vaikutuksen painokerroin seuraaviin;

F j - tämän vaikutuksen tehtävä;

R max - tietyille toimille suunnitellut tulokset (liiketoimintasuunnitelmassa tai muissa asiakirjoissa).

Ensimmäinen kaava suhteessa (3.7) laskee järjestelmän potentiaalin kussakin vaiheessa elinkaari. Kuten kohdissa 3.1 ja 3.3 mainittiin, organisaation potentiaalin perustana ovat aineelliset ja aineettomat resurssit. Suhteen (3.7) toinen ja kolmas kaava määrittävät hyväksyttävimmän vaikutuskertoimen Vastaanottaja j jokainen edellinen vaihepotentiaali seuraaviin valitsemalla toiminto F j . Tarkat tiedot näistä kaavoista lasketaan simpleksimenetelmällä ja pienimmän neliösumman menetelmällä (yleensä relaatiota (3.7) ei ole vielä kehitetty).

Kehityksen laki perustuu useisiin periaatteet: inertia, kimmoisuus, jatkuvuus ja stabilointi.

Inertiaperiaate(tai viive) on muutos järjestelmän potentiaalissa R, alkaa jonkin aikaa myöhemmin (7z) ulkoisen tai sisäisen ympäristön muutosten vaikutuksen alkamisen jälkeen ja jatkuu jonkin aikaa (Hz) niiden päättymisen jälkeen (kuva 3.13).

Kuva 313. Järjestelmän potentiaali T s:n vaikutuksesta on viiveaika, T p on jatkumisaika

Organisaatioissa inertia ilmenee vanhentuneiden laitteiden toiminnassa, vanhentuneiden tietojen ja taitojen käytössä, vanhentuneiden organisaatiorakenteiden toiminnassa. Inertia on hyvin tyypillistä ihmiselle iästä riippumatta. Se ilmenee perinteissä, rituaaleissa, ajattelun stereotypioissa, käyttäytymisnormeissa.

Elastisuuden periaate on järjestelmän potentiaalin muutoksen nopeus (C p). R j riippuu potentiaalista R j , eli:

Potentiaalin tai resurssien määrän muutosnopeus määräytyy resurssin muutoskäyrän nousu- tai laskukulman mukaan elastisuusvyöhykkeellä (kuva 3.13). Jos kulma on pieni, puhutaan järjestelmän alhaisesta elastisuudesta, eli järjestelmä ei ole kovin herkkä vaikutuksille ja pienet vaikutukset voivat ohittaa sen huomaamatta. Jos kulma on suuri, he puhuvat järjestelmän suuresta joustavuudesta, sen aktiivisesta herkkyydestä. Käytännössä järjestelmän joustavuutta arvioidaan verrattuna muihin järjestelmiin tilastotietojen tai luokittelujen perusteella.

Taulukossa. 3.8 tuloksena ovat tekijät, jotka edistävät organisaation joustavuuden kasvua tai vähenemistä.

Taulukko 3.8. Organisaation joustavuuteen vaikuttavat tekijät

Organisaation elastisuus
Lisääntyä	Vähennä
Avainhenkilöiden yliopistokoulutus	Avainhenkilöiden ammatillinen koulutus
Tuotannon yleistäminen	Tuotannon erikoistuminen
Varaus (vakuutus)	Työskentele kaikissa tuotantolaitoksissa
Eristäminen ulkoisesta ympäristöstä (oman infrastruktuurin luominen)	Vahva riippuvuus ulkoisesta ympäristöstä
Tuotteiden yhdistäminen ja niiden liittäminen muihin	Täydellinen vapaus tuotteiden mitoissa ja ominaisuuksissa
GOST:ien ja OST:ien esittely	Pakollisten normien puuttuminen
Henkilöstön kierto	Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen

Eri organisaatiot reagoivat eri tavoin samoihin tapahtumiin riippuen henkilöstön ammattitaitosta, organisaation teknisestä, organisatorisesta ja kulttuurisesta tasosta.

Esimerkkejä korkean joustavuuden omaavien organisaatioiden käyttäytymisestä:

Tuotteiden kysynnän äkillisen kasvun myötä organisaatio käyttää nopeasti varakapasiteettia ja houkuttelee siihen liittyviä organisaatioita;

Tuotteiden kysynnän jyrkän pitkän aikavälin laskun myötä organisaation työntekijät sisään lyhyt aika kehitti, hallitsee ja alkoi tuottaa uusia tuotteita, joilla on suuri kysyntä.

Jatkuvuusperiaate on se prosessi, jolla muutetaan järjestelmän R potentiaalia j on jatkuva, vain muutoksen nopeus ja merkki muuttuvat. Järjestelmän potentiaalin muutoksen näennäinen diskreettisyys (epäjatkuvuus) selittyy usein ulkopuolisella näkemyksellä, kun nykyistä uuteen laatuun tai määrään johtavaa (muuntuvaa) työtä ei havaita.

Esimerkiksi 28. maaliskuuta organisaatio sai 2 miljoonan ruplan lainan, joka hyvitettiin sen pankkitilille. Onko sen potentiaali lisääntynyt? Ei tietenkään, koska numero 2 miljoonaa ruplaa näkyy taserivillä "ostovelat".

Jos organisaatio kuitenkin käyttää tätä lainaa menestyksekkäästi, sen potentiaali kasvaa vähitellen (jatkuvasti).

Stabiloinnin periaate koostuu siitä, että järjestelmä pyrkii vakauttamaan SystemR:n potentiaalin muutosalueen j . Tämä periaate perustuu ihmisten ja yhteiskunnan tunnettuun vakauden tarpeeseen.

Kuvassa 3.12 järjestelmän resurssit ovat kokeneet merkittäviä muutoksia, ja lopulta romahduksen ja likvidoinnin vaiheissa resurssi pienenee nollaan. Organisaation suorituskyvyn parantaminen ja stabilointivaiheen laajentaminen tulee tehdä ammattimaisesti useista tekijöistä johtuen, muun muassa yhdistämällä uusia resursseja jokaisessa tuotekehitysvaiheessa (Kuva 3.14, jossa yksinkertaisuuden vuoksi vain kolme vaihetta käyttökaaria käytetään: toteutus (E 2), kyllästyminen (E 5) ja lasku (E 6)).

Riisi. 3.14. Vakaan materiaalijärjestelmän kehityksen dynamiikka

Stabilointi toteutetaan ottamalla mukaan uusia tuotteita organisaation toimintaan. Joten odottamatta A-tuotannon laskua, on välttämätöntä sisällyttää organisaation toimintaan uudet tuotteet B ja vastaavasti tuotteet C ja tuotteet D. Tällöin muodostuu resurssien stabilointivyöhyke, joka näkyy kuvassa lihavoituilla viivoilla.

Tarkastelun periaatteen perusteella organisaation henkilöstön ammatillisen tason vakauttamiseksi on tarpeen luoda jatkuva henkilöstön koulutusjärjestelmä. Jos tällaista koulutusta ei ole, tämä prosessi jatkuu edelleen, mutta spontaanisti ja tehottomasti.

Myös erityisvakuutuksia voidaan käyttää vakauttamaan organisaation toimintakykyä (ks. §3.3).

Organisaation onnistunut kehitys ja kasvu voi johtaa suuren yrityksen syndrooma jolle on tunnusomaista seuraavat ominaisuudet:

Äärimmäisen keskitetyt ja turvonneet hallintolaitteet;

Kaiken kattava järjestelmä erityisistä muodoista ja menettelytavoista tavallisten, jokapäiväisten päätösten tekemiseen;

Kaikenlaisten kokousten määrän lisääminen tällaisten päätösten kehittämiseksi;

Päätösten ja vastuiden siirto osastolta toiselle.

Joten progressiivisen kehityksen tulos voi olla suuryritysten syndrooma. Regressiivisen kehityksen menetelmät (katso tämän kappaleen alku) voivat poistaa tämän oireyhtymän siirtymällä takaisin yksinkertaisempiin rakenteisiin. Tässä voit lainata tunnettua sanontaa, että "paras on hyvän vihollinen".

Kysymyksiä itsehillintää varten

1. Mikä on organisaatioiden kehittämisen ydin?

2. Mitkä tekijät määräävät organisaatioiden kehittymisen?

3. Kuvaa lyhyesti organisaation kehityksen elinkaaren päävaiheet.

4. Mitä ominaisuuksia "kuollut kynnys" -vaiheessa on?

5. Mitä ominaisuuksia "likvidointi (käyttö)" -vaiheella on?

6. Mikä on kehityslain ydin ja sisältö?

7. Kuvaile inertiaperiaatetta organisaatiojärjestelmissä.

8. Mikä on elastisuuden periaate?

9. Kuinka joustavia oppilaitosten tulee olla?

10. Mikä on stabiloinnin periaate?

11. Kuinka välttää suuryrityssyndrooma?

12. Millaisia ​​vaihtoehtoja kehityslain täytäntöönpanolle löytyy käytännössä?

13. Anna esimerkki johtajan ammattimaisesta lähestymistavasta yrityksensä kehittämisessä.

14. Mitkä yritysasiakirjat kuvastavat kehitysprosessia?

15. Mikä on liiketoimintasuunnitelman laatimismenetelmä?

16. Laadi tyypillinen liiketoimintasuunnitelman rakenne.

- Tulossa. Organisaatio on lapsenkengissään, tavoitteet eivät ole vielä tarpeeksi selkeitä, luova prosessi sujuu vapaasti. Tärkeimmät ponnistelut tähtäävät tuotteen luomiseen ja markkinoilla selviytymiseen. Organisaatio on yleensä pieni, työntekijöiden välinen suhde epävirallinen. Tässä vaiheessa useimmiten organisaatiorakenne johtaminen, esimiestyön jakautuminen ja erikoistuminen näkyy heikosti.

- Kasvu. Tässä vaiheessa innovatiiviset prosessit kehittyvät intensiivisesti, organisaation tehtävä (tarkoitus) muodostuu vihdoin. Viestintä ja valvonta ovat epävirallisia. Organisaation kasvaessa johtotyön jakautumis- ja erikoistumisprosessit tehostuvat siinä, mikä puolestaan ​​aiheuttaa uusien rakenteellisten jakojen muodostumista.

- Kypsyys. Organisaation rakenne muuttuu hierarkkisesti yhä monimutkaisemmaksi, muodollisemmaksi, uusia sääntöjä ja menettelytapoja otetaan käyttöön. Työnjako ja työntekijöiden erikoistuminen lisääntyvät ja ylimmän johdon rooli kasvaa. Päätöksentekoprosessi on muuttumassa yhä konservatiivisemmaksi. Roolit on täsmennetty siten, että joidenkin työntekijöiden lähteminen ei aiheuta vakavaa vaaraa.

- lasku. Organisaation tuotteiden tai palveluiden kysyntä laskee. Johtajat etsivät tapoja hallita markkinoita ja tarttua uusiin mahdollisuuksiin. Arvokkaimpien erikoisalojen työntekijöiden tarve kasvaa. Laskeutumisvaiheessa sinun on hengitettävä organisaatioon uusi elämä, muokkaa strategiaa jyrkästi, tee tarvittavat organisaatiomuutokset, muuten organisaatio voi lakata olemasta.

Liiketoiminnan muutos- tämä on yrityksen geneettisen arkkitehtuurin organisoitu uudelleensuunnittelu, joka saavutetaan samanaikaisen työn tuloksena neljällä alueella (elementissä): uudelleenkehystäminen, uudelleenjärjestely, elvyttäminen (revitalisointi) ja uudistaminen.

Uudelleenkehystys- Tämä on muutos yrityksen visiossa siitä, mitä se on nyt ja mitä se voi saavuttaa. Tämä muutoselementti koskee yrityksen mieltä (aivoja).

Rakenneuudistus − se on tärkeää valmisteluvaihe, jonka avulla yritys voi saavuttaa kilpailukykynsä varmistavan tehokkuustason. Uudelleenjärjestely koskee yrityksen runkoa, joten kilpailukyky, ts. tarve sopeutua ja mukautua ympäristöön on ensiarvoisen tärkeää. Rakennemuutos on muutosten alue, jossa tuotto on nopeimmin ja jossa kulttuuriset haasteet ovat merkittävimmät, jossa väistämätöntä tapahtuu usein. sivuvaikutukset kuten irtisanomiset ja levottomuudet työntekijöiden keskuudessa. Kuitenkin, jos palkkio sijoitetaan elvyttämiseen ja uudistamiseen, sitä voidaan käyttää "parantamaan haavoja" ja vähentämään niiden syvyyttä.

Elvytys (revitalisaatio) − se on kasvun lisääminen luomalla yhteys yrityksen kehon ja ympäristöön.

Päivittää käsittelee muutosprosessin inhimillistä puolta ja organisaation henkeä. Se tarjoaa ihmisille uusia taitoja ja uusia tavoitteita, mikä mahdollistaa organisaation uudistumisen.

Organisaation lakijärjestelmä

Lakia tarkasteltaessa nostetaan esiin riippuvuuden, lain ja säännönmukaisuuden käsitteet. Riippuvuus on organisaation järjestelmän syöttö- ja lähtöparametrien välinen suhde. Laki- tämä on vakaa riippuvuus, joka on joko: vahvistettu lainsäädäntöasiakirjoissa, on yleisesti hyväksytty normi suurelle ihmisryhmälle ja organisaatiolle, arvovaltaisten tiedemiesten tunnustama. säännöllisyys- tämä on osa lakia, joka liittyy mihin tahansa sen soveltamisalaan tai lain alkuperäiseen muotoiluun (ei vielä ratkaistu) sen teoreettisen ymmärtämisen ja tutkimuksen alussa.

Organisaation lait mahdollistavat syntyvän tilanteen oikean arvioinnin, auttavat objektiivisesti analysoimaan kertynyttä kokemusta ja edistävät johtamiskulttuurin parantamista yrityksissä. Niillä on merkittäviä ominaisuuksia, nimittäin organisaation lait:

· luonnehtia yleisiä yhteyksiä ja suhteita sosiaaliseen ympäristöön;

toimia katalysaattorina julkinen prosessi;

· lisätä vaikutusvaltaansa yrityksen toimintaan sosiaalisia suhteita kehittämällä.

Organisaatiolakien typologia:

Yleistä:- Synergian laki- johtamisorganisaation peruslaki, joka sanoo: organisaation ominaisuudet ja kyvyt rakenteena yhtenä kokonaisuutena ylittävät sen yksittäisten elementtien ominaisuuksien ja kykyjen summan, mikä johtuu niiden täydentävyydestä, keskinäisestä tuesta, ja molemminpuolinen vaikuttaminen.

- Itsesäilyttämisen laki

- Kehityksen laki. Jokainen materiaalijärjestelmä pyrkiä saavuttamaan parasta kokonaispotentiaalia kaikkien elinkaaren vaiheiden läpi.

- Ohjausosajärjestelmän monimuotoisuuden ja ohjatun osajärjestelmän monimuotoisuuden vastaavuuslaki: Epävarmuutta ohjattavan kohteen käyttäytymisessä voidaan vähentää lisäämällä vastaavasti ohjausmuotojen monipuolisuutta.

- Laki kokonaisuuden etuoikeudesta osaan: järjestelmän ja osajärjestelmän vuorovaikutuksessa johtava osapuoli on kokonaisuus, joka vaikuttaa aktiivisesti osiin, kun taas kokonaisuus ja osat ovat yhtä, ne eivät ole olemassa ilman toisiaan. Osat ovat kokonaisuuden alaisia, liikkuvat ja kehittyvät sen rajoissa.

- Tarpeiden kirjanpitojärjestelmän laki: työntekijöiden toimintaa ohjaavat aina tarpeet ja intressit, joiden johtaminen on sosioekonomista. Yksilöllisten, ryhmien ja yritysten ja julkisten tarpeiden kokonaisuuden monimuotoisuuden huomioiva johtaminen on tehokasta.

- Ontogenian laki. Se sanoo, että minkä tahansa organisaation elämä koostuu elinkaaresta, joka sisältää vaiheet: muodostuminen, kukoistaminen, sukupuuttoon kuoleminen. Häipymisvaihe voidaan välttää ottamalla käyttöön päivitysmalli. Johtoon pitäisi tulla uusi johtoryhmä.

Yksityinen:- Laki jatkuvuuden ja rytmin liikkeessä tuotantoomaisuutta: tuotantoprosessin rytmi, materiaali- ja teknisen tarjonnan jatkuvuus ja valmistettujen tuotteiden myynti, organisaation tuotantoomaisuuden oikea-aikainen uusiminen. Näiden ehtojen noudattaminen mahdollistaa tuotantovarojen optimaalisen kiertonopeuden, mikä lisää tuotannon tehokkuutta.

- Vähimmäislaki toteaa, että kokonaisuuden rakenteellinen vakaus määräytyy sen vähiten osittaisen stabiilisuuden perusteella.
Johdon kilpailukyvyn laki toteaa, että jokaisessa sosioekonomisessa järjestelmässä on oltava selkeä mekanismi johtohenkilöiden arvioimiseksi ja valitsemiseksi heidän todellisten kykyjensä mukaisesti. Tällaisen mekanismin toiminta liittyy erottamattomasti siihen, että talousjärjestelmä itse valitsee ja nimittää ammatillisesti koulutetuimpia työntekijöitä johtotehtäviin.
Erityiset: - Informatiivisuuden laki - järjestys toteaa, että mitä enemmän tietoa organisaatiolla on sisäisestä ja ulkoisesta ympäristöstä, sitä todennäköisemmin se toimii kestävästi (itsesäilytys).

- Analyysin ja synteesin yhtenäisyyden laki. Laki sanoo, että kaikki organisaatiot pyrkivät virittymään edullisimpaan toimintatapaan jatkuvalla sopeuttamisella (rakenteelliset muutokset, toimintojen lisäykset, uudelleen suuntaaminen). Näin ollen muutosnopeus (samoin kuin tulos) riippuu ulkoisen ja sisäisen ympäristön muutosten laajuudesta ja nopeudesta.

Koostumus- ja suhteellisuuslaki sanoo, että jokainen materiaalijärjestelmä pyrkii säilyttämään rakenteessaan kaikki tarvittavat elementit (koostumus), jotka ovat tietyssä korrelaatiossa tai tietyssä alisteisessa (suhteessa)

olemus erilaisuuden laki ja funktion yleistäminen Organisaatiojärjestelmissä on vastakkaisiin suuntautuneita prosesseja: toisaalta sen elementtien toteuttamien toimintojen erottaminen, erikoistuminen ja toisaalta niiden integrointi, universalisointi. Tämän seurauksena järjestelmän muodostavien elementtien potentiaaliset kyvyt lisääntyvät ja niiden vuorovaikutuksen tulokset paranevat koko organisaation potentiaalin lisääntymisenä.

- Alkuperäisyyden laki(yksilöllisyys). Jokainen organisaatio toimii vain sille optimaalisen ja vain sille ominaisen organisaatio- ja johtamisrakenteen mukaisesti. On mahdotonta löytää kahta täysin identtistä organisaatiota, mikä tahansa organisaatio on ainutlaatuinen ja jäljittelemätön.

- Optimaalisen kuormituksen laki. Jokaisella työntekijällä on omat optimaaliset työmäärästandardinsa, joiden alla hän työskentelee mahdollisimman tehokkaasti.

- Sosiaalisen harmonian laki. Sosiaalisen kentän kehittäminen organisaatiossa johtaa työntekijöiden emotionaalisen tyytyväisyyden tason nousuun, minkä vuoksi työaktiivisuus aktivoituu ja työn tuottavuus kasvaa. Tämän lain mukaisesti on myös tärkeää, ettei kehityksen seurauksia anneta työaikana työympäristön ulkopuolelle.

- Tietojen tehokkaan havainnoinnin ja muistamisen laki. Työntekijän tiedon havaitsemisprosessien tulee olla mahdollisimman lähellä hänen ajattelunsa luonnollista prosessia.

25. Organisaation rakenne: kontekstuaaliset ominaisuudet

Organisaatiot - Tämä on ensisijaisesti sosiaaliset ryhmät, joka keskittyy toisiinsa liittyvien ja erityisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Organisaation kontekstuaaliset ominaisuudet:

1.Koko- organisaation koko, ts. organisaatiossa työskentelevien ihmisten määrä. Ihmisten määrä (ei myynnin määrä, omaisuuden arvo) määrää koon, koska organisaatio on sosiaalinen järjestelmä. Organisaation koko, sen haara, jaosto.

Organisaation koko: iso ja pieni.

2. Organisaation käyttämät tekniikat- työkalut, tuotantomenetelmät ja toiminnot, joilla organisaatio muuttaa panokset tuotoksiksi. Miten organisaatio tuottaa tuotteita, palveluita (Internet, yleisö, koneen kokoonpanolinja, toimituspalvelu).

3. Ympäristö- kaikki, mikä liittyy organisaatioon ja sijaitsee sen ulkopuolella (muut organisaatiot, hallitus, ostajat, toimittajat, taloudellinen ympäristö).

4. Organisaation tavoitteet ja strategiat- organisaation tehtävät, vastaavat niiden toteutustavat, jotka erottavat tämän organisaation muista. Tavoitteet ja strategiat määräävät organisaation toiminta-alan ja sen suhteen työntekijöihin, kuluttajiin, kilpailijoihin. Tavoitteet ovat tiettyjä lopputiloja tai tuloksia, jotka ryhmä pyrkii saavuttamaan prosessin kautta. yhteistä työtä. Tavoitetyypit:

1. Organisaation päätavoite - selkeästi ilmaistu syy sen olemassaoloon - on määritelty sen tehtäväksi. Tehtävä- sen organisaation päätavoite, jota varten se luotiin. Missio on yksi merkittävimmistä päätöksistä organisaation tarkoitusta suunniteltaessa ja valittaessa. Kaikki organisaation tavoitteet kehitetään täyttämään sen tehtävä. Tehtävän merkitystä ei voi yliarvioida.

2. Yhteiset tavoitteet(ne ovat yleensä 4-6) heijastavat organisaation tärkeimpiä toimintoja kokonaisuutena.

3. Tietyt tavoitteet(paikallinen) - kehitetään jokaisessa yksikössä ja määrittävät sen toiminnan pääsuunnat sen yleisten tavoitteiden toteuttamisen yhteydessä.

4.Strategiset tavoitteet keskittynyt ratkaisemaan lupaavia suuria ongelmia, jotka muuttavat laadullisesti organisaation ilmettä, esimerkiksi saavuttaa johtajuus omalla toiminta-alueellaan, päästä kansainvälisille markkinoille, päivittää materiaali- ja tuotantopohja perusteellisesti jne.

5.Taktiset tavoitteet- heijastaa yksittäisiä vaiheita strategisten tavoitteiden saavuttamisessa, esimerkiksi suuria korjauksia tuotantolaitteet jne.

6.Nykyiset tavoitteet(lyhytaikaiset) - seuraavat strategisista ja toimivat niiden toteuttamiskeinoina, ilmaistuna määrällisinä suoritusindikaattoreina tietyn ajanjakson, yleensä vuoden ajan.

7. Toiminnalliset tavoitteet määräytyvät nykyisistä ja on tarkoitettu niiden toteuttamiseen, määräytyvät pääsääntöisesti kuukauden, kymmenen päivän tai päivän ajalle.

strategia- toimintasuunnitelma, jossa kuvataan resurssien ja toimintojen kohdentaminen ympäristösuhteiden luomiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi.

5. Organisaatiokulttuuri- kaikille työntekijöille yhteiset arvot, uskomukset, asenteet ja normit. Arvot liittyvät käyttäytymisen etiikkaan, ulkonäkövaatimuksiin, työntekijöiden käyttäytymiseen, vuorovaikutukseen organisaatiossa, arvoihin, jotka kiinnittävät organisaation rakennetta. Organisaation kulttuuria ei ole kirjoitettu mihinkään, vaikka eettiset säännöt ovat olemassa. Se näkyy kuitenkin kaikessa. Organisaatiokulttuurilla on kaksi pääasiaa toimintoja:- sisäinen integraatio: toteuttaa organisaation jäsenten sisäisen integraation siten, että he tietävät, miten heidän tulisi olla vuorovaikutuksessa keskenään;
- ulkoinen sopeutuminen: auttaa organisaatiota sopeutumaan ulkoiseen ympäristöön.

26.Henkilökohtainen kehitys organisaatiossa ja oppimisessa

Persoonallisuus on vakaa joukko ominaisuuksia, jotka määräävät ihmisten käyttäytymisen yhteiset ja erot. Näitä ominaisuuksia muokkaavat perinnölliset, sosiaaliset, kulttuuriset ja luonnolliset tekijät.

Liike-elämän ihmisten typologia. Persoonallisuustyyppien arvioimiseen on olemassa erilaisia ​​lähestymistapoja:

Yksilöllisen ihmisen temperamentin tyypit (koleerinen, flegmaattinen, sangviininen, melankolinen),

Persoonallisuustyypit suhteessa kontrollin lähteeseen (persoonallisuudet, joilla on ulkoisia ja sisäisiä kontrollin lähteitä),

Persoonallisuustyypit niiden suhteen luonteen mukaan organisaation normeihin (autoritaarinen persoonallisuus, byrokraattinen persoonallisuus; machiavellilainen, johtajuuteen pyrkivä),

Persoonallisuustyypit organisaation elämään sopeutumisen mukaan (organisaation omaava, ammattimainen, välinpitämätön).

Nämä lähestymistavat antavat johtajalle työkalun, joka antaa suunnan ja yksilöllisen lähestymistavan jokaiselle organisaation jäsenelle, auttaa asettamaan yksilölle toteutettavissa olevia ja kiinnostavia tehtäviä, lisää hänen motivaatiotaan, ratkaisee tai ehkäisee konflikteja. Joidenkin yritysten kyky selviytyä ja jopa menestyä nykyään riippuu siitä, kuinka tehokkaita johto ja tiimisuhteet ovat keskenään. Ihmiset ovat minkä tahansa organisaation pääkaupunki ja enemmänkin tehokas käyttö johtajien tulee olla ihmissuhteiden asiantuntijoita.
Oppiminen on tärkeä organisaatiokäyttäytymisen luokka, joka vaikuttaa organisaation käyttäytymisen suorituskykyyn ja henkilöresurssien kehittämiseen.

Käyttäytymisoppiminen on melko vakaa prosessi ihmisen käyttäytymisen muuttamisessa, joka perustuu kokemukseen, joka heijastaa ihmisen toimintaa ja ympäristön reaktiota näihin toimiin.

Käyttäytymisoppimista on kolmea tyyppiä:

1)henkilön refleksikäyttäytyminen;

2)tietoinen korjaus ja käyttäytymisen muutos riippuen sen seurauksista;

3) havainnointiin perustuva oppiminen(sosiaalisen oppimisen teoria).

On kaksi tapaa opettaa käyttäytymistä:

Assosiatiivinen menetelmä - menetelmä perustuu tapahtumien toistumiseen, jotka liittyvät toisiinsa ja johtavat tietyn käyttäytymismuodon valintaan,

Instrumentaalinen menetelmä on yritys ja erehdys -menetelmä ja peräkkäiset approksimaatiot.

Oppimiskäyttäytymisen prosessi tapahtuu yksilön sisällä. Se koostuu useista vaiheista:
Vaihe 1 - organisaatiokäyttäytymisen nykyisen tason arviointi,

Vaihe 2 - päätöksen tekeminen käyttäytymisoppimisen suorittamisesta,

Vaihe 3 - käyttäytymisen opetusmenetelmän valinta,

Vaihe 4 - Suorita toimintoja käyttäytymisen opettamiseksi,

Vaihe 5 - tiettyjen tulosten saavuttaminen oppimiskäyttäytymisestä,

Vaihe 6 - muuta oppimiskäyttäytymisen tasoa.

Organisaation toiminnan aikana suuri määrä monenlaisia ​​suhteita, jotka ovat sosiaalisten lakien ja mallien alaisia.

Laki on riippuvuus, joka on joko vahvistettu lainsäädäntöasiakirjoissa; on yleisesti hyväksytty normi suurelle ihmisryhmälle tai organisaatiolle (sellaisia ​​normeja on Raamatussa, Koraanissa); sai tunnustusta ja tukea arvovaltaisilta tiedemiehiltä (organisaation lait).

Organisaation lait sisältävät yleistä ja erityistä. Lain yleisellä osalla on toimintamekanismi riippumatta maantieteellinen sijainti, maat, organisaation toiminta-alueet ja erityiset - tämä on se osa laista, joka ei muuta sen olemusta ja heijastaa organisaation ominaispiirteitä sosiaalinen järjestelmä(esimerkiksi, yleinen taso kulttuuri ja koulutus).

Lait ovat ratkaisevassa roolissa organisaatioteoriassa, mukaan lukien teoreettisen perustan muodostaminen, siirtyminen empiirisesta lähestymistavasta ammatilliseen, jolloin voidaan arvioida oikein kehittyvää tilannetta ja analysoida ulkomaista kokemusta.

Organisaation lait on jaettu 2 tasoon niiden tärkeyden mukaan:

• - perusperiaatteet (synergia-, itsesäilytys-, kehityslait);
• - vähemmän tärkeä (informatiivisuus-järjestys, synteesin ja analyysin yhtenäisyys, koostumus ja suhteellisuus, yhteiskunnallisen organisoinnin erityiset lait).

Synergialaki sanoo, että mille tahansa organisaatiolle on olemassa sellainen joukko elementtejä, joissa sen potentiaali on aina joko merkittävästi suurempi kuin sen elementtien (ihmiset, tietokoneet) potentiaalien yksinkertainen summa tai huomattavasti pienempi.

Kaikille organisaatioille on ominaista seuraavat elementit: tuottavuus, kiinnostus, tieteellinen potentiaali, asenne ulkoiseen ympäristöön, mikroilmasto tiimissä, henkilöstöpotentiaali, tekninen potentiaali, kehitysnäkymät, imago. Ne määrittävät organisaation potentiaalin, sen toimintakyvyn. Prosessia, jossa materiaalijärjestelmän potentiaali merkittävästi vahvistuu tai heikkenee, kutsutaan synergiaksi. .

Esimiehen tehtävänä on löytää sellainen elementtijoukko, jossa synergia olisi luovaa.

Synergian lain toteuttamiseksi onnistuneesti on olemassa useita menetelmiä:

• - kysymys ja vastaus -menetelmä on yksinkertaisin organisaation toteutuksessa, sen toteutus voidaan osittain formalisoida tietokoneella luomalla tietokanta mahdollisista kysymyksistä, vastauksista ja niiden toteuttamisen seurauksista;
• - "ideoiden konferenssi" -menetelmä, joka perustuu ajatteluprosessin stimulointiin tietoisuuden tasolla;
• - "Aivoriihi" -menetelmä, se perustuu alitajunnan stimulaatioon, joka on ihmishengen ehtymätön lähde, loistavien ideoiden syntymiseen.

Kaikilla menetelmillä tulee pyrkiä vahvistamaan synergialain toimintaa.

Itsesäilyttämisen ja selviytymistaistelun laki sanoo, että mikä tahansa organisaatio sosioekonomisena järjestelmänä on luontainen halu itsesäilyttämiseen (selviytymiseen) inhimillisten ja aineellisten resurssien optimaalisen käytön avulla.

Yritysorganisaatio on itsestään olemassa oleva järjestelmä, kuten elävä organismi, joka syntyy, kasvaa, kehittyy, paranee, sairastuu, vanhenee, kuolee. Organisaatiolle on ominaista itsensä säilyttämisen halu, jonka ansiosta se voi jatkaa olemassaoloaan tavoitteensa saavuttamisen jälkeen.

Kilpailukilpailussa markkinasuhteissa on luonnonvalinta järjestöt. Selviytyminen on se, joka tyydyttää tarpeet yhteisökehitys. Siksi organisaatiota luotaessa tavoitteiden ja sosiaalisen tehtävän valinta on ratkaisevin hetki selviytymisen tavoittelussa. Lisäksi sisäisen ja ulkoisen ympäristön tekijät, jotka uhkaavat sen elämää, vaikuttavat organisaation olemassaolon varmistamiseen ja sen kehittymiseen. Nämä tekijät on jaettu kahteen ryhmään: positiivisiin ja negatiivisiin.

Organisaatioiden itsesäilyttämisestä käytävän kamppailun perusta on kyky sopeutua ulkoiseen ympäristöön, osata hyödyntää siinä tapahtuvia muutoksia omien etujensa mukaisesti. Yritysorganisaation "turvamarginaalin" arvioimiseksi on tarpeen käyttää positiivisten ja negatiivisten tekijöiden vakaan ja epävakaan tasapainon käsitettä.

Luettelon laatiminen mahdollisista organisaation olemassaoloon kohdistuvista uhista, näiden uhkien analysointi ja skenaarioiden alustava kehittäminen käyttäytymiselle äärimmäisiä tilanteita lisää merkittävästi yritysorganisaation selviytymismahdollisuuksia.

Kehityksen laki: jokainen materiaalijärjestelmä pyrkii saavuttamaan suurimman kokonaispotentiaalin elinkaaren kaikkien vaiheiden aikana.

Kehityksen laki perustuu seuraaviin periaatteisiin:

• a) inertia - muutos järjestelmän potentiaalissa (resurssien summassa) alkaa jonkin aikaa ulkoisen tai sisäisen ympäristön muutosten vaikutuksen alkamisen jälkeen ja jatkuu jonkin aikaa niiden päättymisen jälkeen;
• b) elastisuus - potentiaalin muutosnopeus riippuu potentiaalista itsestään. Käytännössä järjestelmän joustavuutta arvioidaan verrattuna muihin järjestelmiin tilastotietojen tai luokittelujen perusteella. Mitä elastisuus tarkoittaa. Esimerkiksi organisaatiolle, jolla on korkea joustavuus: tuotteiden kysynnän jyrkän pitkän aikavälin laskun myötä työntekijät oppivat nopeasti ja alkoivat tuottaa uusia tuotteita, joilla on suuri kysyntä;
• c) jatkuvuus - järjestelmän potentiaalin muutosprosessi jatkuu jatkuvasti, vain muutoksen nopeus ja merkki muuttuvat;
• d) stabilointi - järjestelmä pyrkii vakauttamaan järjestelmän potentiaalin vaihteluväliä. Tämä periaate perustuu ihmisten ja yhteiskunnan tunnettuun vakauden tarpeeseen.

Tietoisuuden järjestyksen laki: mitä enemmän organisaatiolla on tietoa sisäisestä ja ulkoisesta ympäristöstä, sitä todennäköisemmin se toimii kestävästi (itsesäilytys).

Kaikki viestintä organisaatiossa perustuu tietojen vastaanottamiseen, käsittelyyn, siirtoon ja tallentamiseen. Johtamistieto on dataa, joka kantaa uutuutta ja hyödyllistä päätöksentekijälle. Seuraus: työntekijän tietoisuus kriittisen tason saavuttamisen jälkeen siirtyy hänen osaamiseensa.

Tietoisuuden järjestyksen lain tärkein sovellus on mainonta.

Analyysin ja synteesin yhtenäisyyden laki: jokainen aineellinen järjestelmä (elävä organismi, sosiaalinen organisaatio jne.) pyrkii virittymään edullisimpaan toimintatapaan rakenteensa tai toimintojensa jatkuvan muutoksen seurauksena.

Analyysin ydin on kokonaisuuden jakaminen osiin, kompleksin esittäminen yksinkertaisten komponenttien muodossa. Synteesin ydin on kohteen yksinkertaisten komponenttien yhdistäminen yhdeksi kokonaisuudeksi. Analyysi ja synteesi ihmisen ajattelussa kietoutuvat vahvasti yhteen eivätkä voi olla olemassa ilman toisiaan.

Käytännön lähestymistapa organisaatioiden analysointiin ja synteesiin voidaan toteuttaa asteittaisen lähentämisen menetelmällä.

Koostumus- ja suhteellisuuslaki: jokainen materiaalijärjestelmä pyrkii säilyttämään rakenteessaan kaikki tarvittavat elementit (koostumus), jotka ovat tietyssä korrelaatiossa tai tietyssä alisteisessa (suhteessa).

Tätä lakia tarkastellaan organisaation tasolla ja sen ulkoisen ympäristön tasolla, jossa organisaatio on yksi elementeistä.

Lain toimeenpano organisaatiossa edellyttää seuraavien periaatteiden pakollista käyttöä: suunnittelu, koordinointi, täydellisyys.

Lainkäyttökäytäntö koostuu organisaation tarpeellisten osien järkevästä valinnasta ja niiden vaaditun osuuden varmistamisesta.

Sosiaalisen organisaation erityiset lait määräävät organisaation johtamistoiminnot. Esimiestyön organisoinnin periaatteita kuvaavia erityisiä lakeja ovat mm.

alkuperäisyyden laki;

sosiaalisen harmonian laki;

sosiaalisen kuormituksen laki;

tehokkaan tiedon havaitsemisen ja muistamisen laki;

tehokkaan ymmärtämisen laki;

asennuslaki;

tiedon vakauden laki;

tiedon saatavuutta koskeva laki.

Tietyt lait edistävät vakaiden määrällisten ja laadullisten suhteiden luomista järjestelmän hallitsevan ja hallitun osan välille.