Výrok, ktorý sa každý materiálny systém snaží dosiahnuť. Fázy životného cyklu organizácie
zákon– je odrazom objektívnych a stabilných súvislostí prejavujúcich sa v prírode, spoločnosti a myslení človeka. . Zákony môžu byť objektívne a subjektívne, krátkodobé a dlhodobé, morálne a nemorálne.
Objektívne zákony sa nazývajú zákony organizácie, subjektívne zákony - pre organizácie. Môžu byť prezentované vo forme tabuliek, grafov, vzorcov, slovných popisov, súboru odsekov a článkov, pokynov a ustanovení. Každý systém v reálnom prostredí podlieha náhodným odchýlkam od rovnováhy v dôsledku interakcie s vonkajším prostredím.
Zákony organizácie sú rozdelené do 2 úrovní podľa dôležitosti:
Základné (zákony synergie, sebazáchovy, rozvoja)
Menej dôležité (odpočinok).
Zákon synergie
Zákon synergie hovorí: každý materiálny systém (podnik, organizácia, rodina) má súbor prvkov, ktorých celkový potenciál je vždy výrazne väčší alebo výrazne menší ako jednoduchý aritmetický súčet jeho potenciály.
Úlohou manažéra je získať synergický efekt pri akomkoľvek manažérskom rozhodnutí.
Zákon sebazáchovy
Zákon: každý materiálny systém (organizácia, tím, rodina) sa snaží zachovať (prežiť) a využíva na to celý svoj potenciál (zdroj).
Každý organizačný systém sa snaží zachovať (prežiť), pričom na to využíva celé a kombináciu vnútorných a vonkajších zdrojov, t.j. maximalizujte svoj celkový potenciál. Pri vytváraní organizácie má tak vnútorný cieľ, ktorý umožňuje organizácii primerane fungovať v sebe, ako aj vonkajší cieľ, ktorý je najdôležitejší a ktorý určuje mieru, do akej je organizácia schopná uspokojovať vonkajšie potreby prostredie.
To znamená, že na to, aby organizácia prežila, ju musí niekto potrebovať, musí ju žiadať vonkajšie prostredie. Toto nevyhnutná podmienka. Postačujúcou podmienkou je schopnosť zoskupiť svoje vnútorné zdroje tak, aby sa organizácia mohla adekvátne vyjadrovať zahraničnom trhu, keďže nie je izolovaná, ale je v interakcii s podobnými organizáciami.
Zákon vývoja
Rozvoj organizácií je determinovaný množstvom faktorov: zmenami vonkajšieho a vnútorného prostredia, ekológiou, technologickým pokrokom atď.
Zákon rozvoja: systém sa snaží dosiahnuť čo najväčšie celkový potenciál pri prejdení všetkých etáp životný cyklus.
Zákon rozvoja je založený na princípoch:
Ø zotrvačnosť– zmena potenciálu (množstva zdrojov) systému začína určitý čas po začatí vplyvov zmien vonkajšieho alebo vnútorného prostredia a pokračuje ešte nejaký čas po ich skončení;
Ø elasticita– miera zmeny potenciálu závisí od samotného potenciálu;
Ø stabilizácia- systém sa snaží stabilizovať rozsah zmien potenciálu systému.
Zákon najmenšieho (zákon relatívneho odporu)
Hovorí, že celková stabilita systému ako celku je určená najmenšou relatívnou stabilitou jeho komponentov vo vzťahu k danému vonkajšiemu vplyvu.
Zákon rovnováhy
Zákon rovnováhy je formulovaný takto: každý systém pohyblivej rovnováhy má tendenciu meniť sa takým spôsobom, aby sa minimalizoval účinok vonkajší vplyv, pri zachovaní jej kvalitatívnej istoty.
Plán seminárna trieda
1. Zákon vývoja.
2. Zákon sebazáchovy a mechanizmus stability.
3. Zákon synergie.
4. Interakcia zákonitostí organizácie v prírode a spoločnosti a ich praktická aplikácia.
Kontrolné otázky
1. Predstavte si implementáciu zákona o súčinnosti vo variante: „Manažér a podriadení o zákone nič nevedia.“
2. Vymenujte znaky zákonov organizácie a zákonov pre organizáciu. Vysvetlite ich rozdiely na príklade.
3. Ukážte na konkrétnom príklade, ako funguje zákon sebazáchovy. Vysvetlite filozofiu organizácie sebazáchovy.
4. Aké sú všeobecné vlastnosti fungovanie zákonov organizácie?
5. Vysvetlite, aké faktory určujú rozvoj organizácie. Vymenujte tie najvýznamnejšie podľa vášho názoru.
Úlohy na samostatné riešenie
Úloha 1. „Analýza všeobecných organizačných zákonov“
Účel práce: študovať zákony vývoja systémov pomocou tabuľky 6.
Tabuľka 6 - Charakteristika všeobecných organizačných zákonov
1. Určte súvislosť medzi zákonom sebazáchovy a pojmom organizačné prispôsobenie.
2. Určiť súvislosť medzi pojmom životný cyklus organizácie a fungovaním zákona sebazáchovy.
Úloha 2. „Diagnostika prejavu základných zákonov organizácie na príklade činnosti podniku“
Účel práce: identifikovať prejavy základných zákonov organizácie (zákon synergie, zákon sebazáchovy, zákon rozvoja) na základe výsledkov činnosti LLC „X“ (tabuľka 7).
Tabuľka 7 - Správa o výsledkoch činnosti LLC „X“, tisíc rubľov.
| Ukazovatele | 4. štvrťrok 2007 | 1. štvrťrok 2008 | 2. štvrťrok 2008 | 3. štvrťrok 2008 | 4. štvrťrok 2008 | 1. štvrťrok 2009 |
| Objem predaja | ||||||
| Bankový úrok | ||||||
| Novo prichádzajúci | ||||||
| Celkom: | ||||||
| Materiálové náklady | ||||||
| Cestovné | ||||||
| Nájomné | ||||||
| Školenie | - | - | - | |||
| Platy zamestnancov | ||||||
| Plat dočasného kreatívneho tímu (VTK) | ||||||
| Celkom: | ||||||
| príjem | ||||||
| dane | ||||||
| Zisk |
1. Poskytnite kalkuláciu a grafický podklad pre každý zákon.
3. Analyzujte retenčnú energiu a eliminačnú energiu.
4. Na základe výsledkov analýzy vyvodiť závery.
Osobný test
Ako sa nazýva efekt získaný spojením dvoch alebo viacerých systémov, ktorý je väčší alebo menší ako jednoduché sčítanie potenciálov týchto systémov?
1. Spojenie reťaze.
2. Synergia.
3. Udržateľnosť.
Aký zákon zodpovedá nasledujúcej definícii: „každý systém sa snaží dosiahnuť najväčší celkový potenciál, keď prechádza všetkými fázami svojho životného cyklu“?
1. Zákon sebazáchovy.
2. Zákon vývoja.
3. Zákon synergie.
4. Zákon rovnováhy.
Čo je podstatou zákona synergie?
1. Odráža vzťah medzi rôznymi časťami organizácie.
2. Schopnosti organizácie ako celku prevyšujú súčet potenciálov jej jednotlivých častí.
3. Má dva protichodné princípy: stabilitu a rozvoj.
Akú majú stabilitu? otvorené systémy?
1. Systémové.
2. Dynamický.
3. Statické.
Ktorému zákonu zodpovedá nasledujúca definícia: „každý systém sa usiluje o zmenu tak, aby sa minimalizoval vplyv vonkajšieho vplyvu pri zachovaní jeho kvalitatívnej istoty“?
1. Zákon relatívnych odporov.
2. Zákon sebazáchovy.
3. Zákon rovnováhy.
Čo sú synergické vzťahy a prepojenia?
1. Špecializácia.
2. Optimalita.
3. Ovládateľnosť.
4. Udržateľnosť.
5. Zameniteľnosť.
Krížovka
Otázky
Vodorovne
3. Osobná zodpovednosť za plnenie zadaných úloh pri riešení sociálnych a pracovných problémov.
4. rozdiel medzi nominálnou hodnotou cenného papiera a jeho predajnou cenou; zľava na tovar.
7. Záloha nehnuteľnosť za účelom získania dlhodobého hotovostného úveru.
9. Druh nepriamych daní, čo je neoddeliteľnou súčasťou predajnú cenu a je plne odpočítaná z rozpočtu.
10. Posudzovanie stavu peňažných prostriedkov podniku alebo jeho zostatkov k určitému dátumu po jednotlivých prvkoch.
14. Systém riadenia pre oblasť činnosti spoločnosti, ktorá zabezpečuje propagáciu tovaru na trhu.
17. Situácia na trhu charakterizovaná prítomnosťou monopolných skupín kupujúcich určitého produktu, ktoré majú veľký vplyv na tvorbu trhových cien.
19. Poistenie hotových výrobkov, hnuteľného a nehnuteľného majetku.
20. Platba za prepravu inventára alebo cestujúcich vodou, inkasovaná po preprave.
21. Vnútorné a vonkajšie okolnosti, ktoré majú priamy vplyv na výrobný proces a obeh finančných prostriedkov.
Vertikálne
1. Schopnosť premeniť aktíva spoločnosti na hotovosť na splatenie akýchkoľvek nesplatených dlhových záväzkov.
2. Predĺženie doby platnosti dohody, zmluvy a pod.
5. Skladovanie akcií, dlhopisov, zmeniek a iných cenín v úverových inštitúciách.
6. Výška nákladov vyjadrená v peňažnej forme a vynaložená na výrobu a predaj výrobkov a poskytovanie služieb.
8. Poskytovanie poradenských služieb subjektom trhovej ekonomiky v otázkach organizácie, ekonomického riadenia podniku a pod.
11. Ocenenie predaného a nakúpeného tovaru za určité obdobie.
12. Peňažný príspevok zo zákonného resp individuálne, umožňujúci nadobudnúť určité práva vlastniť majetok akciovej spoločnosti.
13. Výška pokuty za porušenie alebo zlé plnenie podmienok dohody jednou zo strán.
15. Dočasná dohoda o výrobnej a predajnej spolupráci viacerých priemyselných organizácií na spoločnej realizácii veľkého priemyselného projektu.
16. Povesť, verejné hodnotenie činnosti spoločnosti, tvorené zákazníkmi, dodávateľmi a spotrebiteľmi.
18. Rozdiel medzi peňažnými príjmami a výdavkami podniku za určité obdobie.
Pojmy „závislosť“, „zákon“, „pravidelnosť“.
V každej organizácii existujú riadené, čiastočne riadené a neriadené procesy. Každý proces obsahuje 4 komponenty:
Vstupný vplyv (vstup) (prichádzajúce informácie, príkaz manažéra)
Transformácia prichádzajúceho dopadu (spracovanie vstupného dopadu pomocou známych alebo nových algoritmov)
Výsledok transformácie vôd vplyvu (manažérske rozhodnutie alebo výkonná činnosť samotného manažéra)
Vplyv výsledku na vstupný efekt (úprava algoritmu na spracovanie počiatočného vstupného efektu alebo zmena jeho hodnoty)
Existuje vzťah medzi vstupným vplyvom a výstupným výsledkom, ktorý mačka môže mať iný druh: tabuľkový, grafický, formulačný, verbálny.
Závislosti môžu byť cieľ(vznikajú nezávisle od vôle a vedomia ľudí) a subjektívny(vytvorené ľuďmi na realizáciu globálnych cieľov organizácie alebo krajiny); Komu krátkodobý(napríklad závislosť výberu možností riešenia operatívneho plánovania od disponibilného času) a dlhý termín(napríklad závislosť mzdy zamestnanca na jeho produktivitu); morálny(súvisí s dodržiavaním noriem ľudského príkazu v spoločnosti, ideálov dobra a zla) a nemorálny(spojené so zvykmi a tradíciami, ktoré tak či onak porušujú ľudské práva. Tieto závislosti sa prejavujú v nelegálnych spoločenských formáciách alebo v organizáciách, ktoré sú v neprirodzených podmienkach existencie).
Všetky rozhodnutia a činy človeka tak nejakým spôsobom podliehajú nejakým vedomým alebo nevedomým závislostiam.
Právo je závislosť, ktorá je buď zaznamenaná v legislatívnych dokumentoch; je všeobecne akceptovaná norma pre veľkú skupinu ľudí alebo organizácií (takéto normy sú v Biblii, Koráne); získala uznanie a podporu od autoritatívnych vedcov (zákony organizácie).
Pravidelnosť je súčasťou zákona. Zákon alebo vzor z pohľadu manažmentu môže byť reprezentovaný ako spojenie medzi cieľmi manažmentu a prostriedkami a metódami ich dosahovania. Zákon má teda mechanizmus pôsobenia a mechanizmus použitia. Mechanizmus pôsobenia má vytvoriť závislosť výstupných parametrov od vstupných a mechanizmus použitia je súbor pravidiel a noriem pre zamestnanca implementujúceho mechanizmus konania, ktorý uvádza zoznam jeho práv a povinností.
Zákony organizácie.
Zákony organizácie zahŕňajú všeobecné a špecifické. Všeobecná časť zákona má mechanizmus účinku bez ohľadu na geografická poloha, krajinách, oblastiach činnosti organizácie a špeciálna je tá časť zákona, ktorá nemení svoju podstatu a odráža charakteristiky organizácie ako sociálny systém. (Napríklad, všeobecná úroveň kultúry a vzdelávania ).
Zákony zohrávajú rozhodujúcu úlohu v teórii organizácie, vrátane formovania teoretického základu, uľahčujúceho prechod od empirického prístupu k profesionálnemu, umožňujúcemu správne posúdiť vznikajúcu situáciu a analyzovať zahraničné skúsenosti.
Zákony organizácie sú rozdelené do 2 úrovní podľa dôležitosti:
Základné (zákony synergie, sebazáchovy, rozvoja)
Menej dôležité (informačný obsah-usporiadanosť, jednota syntézy a analýzy, kompozícia a proporcionalita, špecifické zákony sociálnej organizácie).
Základné zákony organizácií.
Zákon synergie.
Každá organizácia sa vyznačuje nasledujúcimi prvkami: produktivita, záujem, vedecký potenciál, postoj k vonkajšie prostredie, mikroklíma v tíme, personálny potenciál, technický potenciál, perspektívy rozvoja, imidž. Oni definujú organizačný potenciál, jej schopnosť konať. Proces výrazného posilnenia alebo oslabenia potenciálu materiálového systému sa nazýva synergia .
Zákon: Pre každú organizáciu existuje súbor prvkov, v ktorých jej potenciál bude vždy buď výrazne väčší ako jednoduchý súčet potenciálov jej základných prvkov (ľudia, počítače), alebo výrazne menší.
Úlohou manažéra je nájsť súbor prvkov, v ktorých by bola synergia kreatívna. (Príklad: Je možné vytvoriť mladú rodinu, ktorej potenciál bude vždy v oblasti tvorivej energie? Odpoveď: Je to veľmi ťažké, keďže všetky prvky potrebné pre synergiu sú vo sfére kontroly rodiny - pijúci rodičia, vplyv vonkajšieho prostredia.)
Je dosť ťažké vopred navrhnúť podmienky na dosiahnutie synergie. Je tiež ťažké odhadnúť možné zvýšenie celkovej kapacity organizácie. Synergický efekt ešte nebol meraný. Zhromažďujú sa však štatistické údaje o vplyve synergie a vytvárajú sa najjednoduchšie modely podmienok na jej dosiahnutie.
Existuje množstvo metód na úspešnú implementáciu zákona synergie. Metóda "Otázky a odpovede" organizačne najjednoduchšie, jeho realizáciu možno čiastočne formalizovať pomocou počítača vytvorením informačnej bázy možných otázok, odpovedí a dôsledkov ich realizácie. Veľmi sľubná metóda "konferencia nápadov" ktorý je založený na stimulácii procesu myslenia na úrovni vedomia. S bežnou konferenciou to nemá veľa spoločného. Základné princípy tejto metódy: počet účastníkov 4-12; výsmech, kritika, dokonca aj pozitívna kritika, sú zakázané; Na diskusiu sú formulované 1-2 na sebe závislé úlohy; trvanie konferencie 30-50 minút; Všetky návrhy, vrátane absurdných, sú zaznamenané. Bežná metóda v USA "brainstorming" je založená na stimulácii podvedomia, ktoré je nevyčerpateľným zdrojom ľudského ducha a vzniku brilantných nápadov.
Všetky metódy by mali smerovať k posilneniu pôsobenia zákona synergie.
Zákon sebazáchovy.
Teoretický základ analyzovať všeobecný stav organizácie je zákonom sebazáchovy.
Zákon: každý materiálny systém (organizácia, tím, rodina) sa snaží zachovať (prežiť) a využíva na to celý svoj potenciál (zdroj).
V analytickej forme má tento zákon ďalší pohľad:
Σ Ri > Σ (V1i + V2i);
kde Ri je potenciál (zdroj) organizácie v oblasti i (ekonomika, politika, financie atď.), prispievajúci k jej rozvoju.
V1i je zdrojom vonkajšieho deštruktívneho vplyvu.
V2i je zdrojom vnútorného vplyvu, ktorý sa snaží organizáciu zlikvidovať alebo jej spôsobiť značné škody.
Celkový súčet tvorivých zdrojov organizácie teda musí byť väčší ako súčet vonkajších a vnútorných deštruktívnych zdrojov.
Ľavá strana vzorca sa nazýva „retenčná energia“ a
vpravo – „energia. likvidácia“. Retenčná energia musí byť väčšia ako eliminačná energia.
Ukazovateľ je veľmi dôležitý pre analýzu pozície organizácie "úroveň sebazáchovy"(UR). Vypočítava sa podľa vzorca: rozdiel medzi zádržnými a likvidačnými zdrojmi vydelený celkovým objemom zádržných zdrojov. UR= (U-L / U) * 100 %.
7 úrovní sebazáchovy je praktických. (Obsahujú také charakteristiky ako: „organizácia by mala byť okamžite zlikvidovaná“ alebo „normálna, priaznivá situácia v trhovej ekonomike.“)
Ako udržať na dostatočnej úrovni alebo zvýšiť pozitívny zdroj organizácie (teda retenčný zdroj)? To sa dá dosiahnuť správnou prácou s vonkajším prostredím. Existujú 4 stratégie, ktoré sa tu používajú.
Pasívne-individuálne. Na základe očakávaní partnerov a návrhov na vyplnenie prázdnych miest v činnosti organizácií tretích strán. Táto stratégia zahŕňa miernu reklamnú kampaň.
Hlavnou črtou tejto stratégie je podnikateľské riziko. Manažér totiž v podstate len sedí a čaká, či niekto nepotrebuje služby alebo tovary jeho organizácie. Túto stratégiu je vhodné použiť vtedy, keď už podnikateľ má iný stabilný zdroj príjmov, pretože je tu dosť vysoké riziko, že sa nedostane do konkurzu.
Pasívne-kolektívne. Vychádza zo záujmu štátu alebo akejkoľvek spoločnosti o rozvoj určitej sféry výroby tovarov, služieb, informácií, vedomostí v akejkoľvek oblasti, čiže štát nejako podporuje organizáciu, pričom lídri sú opäť dosť pasívni. .
Aktívne individuálne. Stratégia pre spoločnosť neustále hľadať svoje miesto vo vede, technike a informáciách.
Aktívne-kolektívne. Zahŕňa vytvorenie vlastnej infraštruktúry vodcom pre svoju vlastnú organizáciu (organizáciu vodcu).
Poistenie zdrojov a rizík pomáha spoločnosti udržiavať úroveň sebazáchovy. Znížením potenciálu organizácie o výšku poistného manažér výrazne zvyšuje stabilitu (stálosť) tohto potenciálu.
Poistenie rizík v celom riadiacom a produkčnom reťazci aktivít spoločnosti môže výrazne zvýšiť poistné krytie a znížiť počet konečných rizík. Pre komplexné poistenie právnická osoba je potrebné realizovať 9 odvetví poistenia (medzi nimi napr. poistenie majetku, poistenie dopravy, poistenie profesionality personálu, poistenie duševného vlastníctva.)
Zákon vývoja.
Vývoj je nezvratná, riadená, prirodzená zmena hmoty a vedomia. Dve formy vývoja – evolučná (postupné kvantitatívne a kvalitatívne zmeny, zmena vedomia kombinovaná so zmenou hmoty) a revolučná (náhly nevedomý prechod z jedného stavu hmoty do druhého, alebo prudká zmena vedomia bez zodpovedajúcej zmeny v základ). Existuje tiež progresívny a regresívny vývoj.
Rozvoj organizácií je určený nasledujúcimi faktormi:
Zmeny vo vonkajšom prostredí (ekonomika, politika, etika, kultúra atď.)
Zmeny vo vnútornom prostredí (presťahovanie pracovníkov, prechod na nové technológie a pod.)
Potreby a záujmy človeka a spoločnosti (potreba sebavyjadrenia človeka, potreba nadproduktu spoločnosti a pod.)
Starnutie a opotrebovanie materiálnych prvkov (zariadenia, ľudia, technika)
Zmena prostredia
Globálny stav svetovej civilizácie
Zákon vývoja: každý materiálny systém sa snaží dosiahnuť čo najväčší celkový potenciál pri prechode všetkými fázami životného cyklu.
Zákon rozvoja je založený na princípoch:
zotrvačnosť - zmena potenciálu (množstva zdrojov) systému začína nejaký čas po začatí účinkov zmien vonkajšieho alebo vnútorného prostredia a pokračuje ešte nejaký čas po ich skončení;
elasticita – rýchlosť zmeny potenciálu závisí od samotného potenciálu. V praxi sa elasticita systému posudzuje v porovnaní s inými systémami na základe štatistických údajov alebo klasifikácií. Čo znamená elasticita? Napríklad pre organizáciu s vysokou elasticitou: s prudkým dlhodobým poklesom dopytu po produktoch zamestnanci v krátkom čase zvládli a začali vyrábať nové produkty, po ktorých bol veľký dopyt;
kontinuita - proces zmeny potenciálu systému je kontinuálny, mení sa len rýchlosť a znak zmeny;
Stabilizácia - systém sa snaží stabilizovať rozsah zmien potenciálu systému. Tento princíp vychádza zo známej potreby človeka a spoločnosti po stabilite;
Úspešný rozvoj a rast organizácie môže viesť k syndrómu veľkého podnikania, ktorý sa vyznačuje nasledujúcimi príznakmi:
Extrémne centralizovaný a nafúknutý riadiaci aparát;
Komplexný systém špeciálnych foriem a postupov pri každodennom rozhodovaní;
zvýšenie počtu všetkých druhov stretnutí na vypracovanie takýchto rozhodnutí;
Prenos rozhodnutí a zodpovedností z jedného oddelenia na druhé.
Metódy regresívneho vývoja nám umožňujú odstrániť syndróm veľkého biznisu návratom k jednoduchším štruktúram
Podnikateľský plán je základom pre efektívnu implementáciu zákona rozvoja. Je pokračovateľom medzi mnohými generáciami známeho ekonóma bývalý ZSSR industrial-fintechplan (priemyselno-finančný technologický plán). Podnikateľský plán je kombináciou podkladových (vysvetľujúcich) informácií s prísnym výpočtovým systémom priemyselného a technického plánu. Je určený pre široký okruh odborníkov, z ktorých každý v ňom nájde informácie, ktoré ho zaujímajú.
Zákony organizácie druhého stupňa.
Zákon vývoja je formulovaný takto: Každý materiálny systém sa snaží dosiahnuť čo najväčší celkový potenciál pri prechode všetkými štádiami svojho životného cyklu.
Vývoj je nezvratný proces zmeny hmoty a vedomia. Existujú dve formy rozvoja:
· evolučný, ktorý je spojený s postupnými kvantitatívnymi a kvalitatívnymi zmenami;
· revolučný, ktorý sa vyznačuje prudkým nevedomým prechodom z jedného stavu hmoty do druhého, alebo prudkou zmenou vedomia.
Vývoj môže mať dve hlavné formy: pokrok je prechod od menej rozvinutej k vyspelejšej a regresia je degradácia, návrat k zastaraným, neefektívnym formám. Pokrok a regres spolu úzko súvisia a tvoria určitú jednotu.
Rozvoj organizácie je určený nasledujúcimi faktormi:
· stav svetovej civilizácie;
· zmeny vo vonkajšom prostredí (ekonomika, politika, ekológia, kultúra atď.);
· vedecko-technický pokrok;
· potreby a záujmy spoločnosti;
· zmeny vnútorného prostredia (prechod na nové technológie, zvyšovanie úrovne kvalifikácie pracovníkov, morálne a fyzické opotrebovanie zariadení, techniky a pod.).
Rozvoj každej organizácie úzko súvisí s jej životným cyklom.
Zákon vývoja je založený na princípoch: zotrvačnosť (oneskorenie), elasticita, spojitosť a stabilizácia.
Princíp zotrvačnosť (oneskorenie) je, že zmena potenciálu systému (organizácie) začína až po určitý čas po začiatku vystavenia zmenám vonkajšieho alebo vnútorného prostredia a pokračuje ešte nejaký čas.
Princíp elasticita je, že rýchlosť zmeny potenciálu systému (organizácie) závisí od samotného potenciálu. Ak je systém málo náchylný na zmeny, t.j. Keďže jeho elasticita je malá, malé nárazy naň nemajú žiadny vplyv. Ak je systém náchylný na vplyvy, potom sa považuje za systém s vysokou elasticitou.
Na zvýšenie elasticity organizácie vplýva množstvo faktorov, z ktorých najdôležitejšie sú: univerzalizácia výroby, poistenie, vysoká úroveň unifikácie produktov, rotácia personálu, slabá závislosť na vonkajšom prostredí atď.
Pokles úrovne elasticity organizácie je výrazne ovplyvnený: úzkou špecializáciou výroby, nedostatkom rezervnej výrobnej kapacity, výraznou závislosťou od vonkajšieho prostredia a znížením rotácie personálu.
Princíp kontinuita spočíva v tom, že proces zmeny potenciálu systému (organizácie) je kontinuálny, mení sa len rýchlosť a znak zmeny.
Princíp stabilizácia spočíva v tom, že systém (organizácia) sa snaží stabilizovať rozsah zmien potenciálu systému. Tento princíp vychádza z potreby človeka a spoločnosti po stabilite v určitom časovom období.
- Stávať sa. Organizácia je v plienkach, ciele ešte nie sú dostatočne jasné, tvorivý proces voľne plynie. Hlavné úsilie smeruje k vytvoreniu produktu a prežitiu v trhových podmienkach. Organizácia je zvyčajne malá a vzťahy medzi zamestnancami sú neformálne. V tomto štádiu sa najčastejšie tvorí Organizačná štruktúra slabo sa prejavuje deľba a špecializácia manažérskej práce.
- Výška. V tejto fáze sa intenzívne rozvíjajú inovačné procesy a konečne sa formuje poslanie (účel) organizácie. Komunikácia a kontrola zostávajú neformálne. S rastom organizácie sa zintenzívňujú procesy delenia a špecializácie manažérskej práce, čo následne spôsobuje vznik nových štrukturálnych divízií.
- Vyspelosť.Štruktúra organizácie sa stáva hierarchicky zložitejšou a formálnejšou, zavádzajú sa nové pravidlá a postupy. Zvyšuje sa miera deľby práce a špecializácie pracovníkov, posilňuje sa úloha vrcholového manažmentu. Rozhodovací proces je čoraz konzervatívnejší. Úlohy sú natoľko vyjasnené, že odchod niektorých zamestnancov nepredstavuje vážnu hrozbu.
- Odmietnuť. Organizácia zažíva pokles dopytu po svojich produktoch alebo službách. Lídri hľadajú spôsoby, ako sa udržať na trhoch a využiť nové príležitosti. Potreba pracovníkov s najcennejšími špecializáciami sa zvyšuje. V štádiu úpadku je potrebné do organizácie dýchať nový život, dramaticky upraviť stratégiu, vykonať potrebné organizačné zmeny, inak môže organizácia zaniknúť.
Transformácia podnikania− ide o organizovaný redizajn genetickej architektúry korporácie, ktorý je dosiahnutý ako výsledok súbežnej práce v štyroch smeroch (prvkoch): prerámovanie, reštrukturalizácia, revitalizácia (revitalizácia) a obnova.
Prerámovanie− ide o posun v chápaní korporácií toho, čím teraz je a čo môže dosiahnuť. Tento prvok transformácie je adresovaný vedomiu (mozgu) spoločnosti.
Reštrukturalizácia- toto je dôležité prípravná fáza umožňuje spoločnosti dosiahnuť úroveň efektívnosti, ktorá zabezpečuje jej konkurencieschopnosť. Reštrukturalizácia sa zaoberá telom spoločnosti, takže konkurencieschopnosť, t.j. potreba byť fit a v súlade s prostredím je prvoradá. Reštrukturalizácia je oblasťou transformácie, kde sú výnosy najrýchlejšie a kde sú najväčšie kultúrne výzvy, kde je to nevyhnutné vedľajšie účinky ako je prepúšťanie a pracovné nepokoje. Avšak odmeny, ak sú investované do revitalizácie a obnovy, môžu byť použité na „hojenie rán“ a zníženie ich hĺbky.
Revitalizácia (revitalizácia)− je to posilnenie rastu prostredníctvom vytvorenia spojenia medzi orgánom spoločnosti a životné prostredie.
Aktualizovať sa zaoberá ľudskou stránkou transformačného procesu a duchom organizácie. Poskytuje ľuďom nové zručnosti a nové ciele, čo umožňuje organizácii regenerovať sa.
Systém zákonov organizácie
Pri zvažovaní zákonov sa rozlišujú pojmy závislosť, zákonitosť a zákonitosť. Závislosť je spojenie medzi vstupnými a výstupnými parametrami organizácie ako systému. zákon– ide o stabilnú závislosť, ktorá je buď: zaznamenaná v legislatívnych dokumentoch, je všeobecne akceptovanou normou pre veľkú skupinu ľudí a organizácií a získala uznanie od autoritatívnych vedcov. Vzor- ide o časť zákona týkajúcu sa akejkoľvek úzkej oblasti jeho pôsobenia alebo prvotnej formulácie (ešte nestanovenej) zákona na začiatku jeho teoretického chápania a skúmania.
Zákony organizácie umožňujú správne posúdiť vznikajúcu situáciu, pomáhajú objektívne analyzovať nahromadené skúsenosti a prispievajú k zlepšovaniu kultúry riadenia v spoločnostiach. Majú základné črty, konkrétne zákony organizácie:
· charakterizovať univerzálne súvislosti a vzťahy v sociálnom prostredí;
pôsobiť ako katalyzátor spoločenský proces;
· zvýšiť svoj vplyv na činnosť spoločnosti s rozvojom vzťahov s verejnosťou.
Typológia organizačných zákonov:
Sú bežné:- Zákon synergie- základný zákon organizácie riadenia, ktorý hovorí: vlastnosti a schopnosti organizácie ako štruktúry ako celku prevyšujú súhrn vlastností a schopností jej jednotlivých prvkov, čo je spôsobené ich komplementárnosťou, vzájomnou podporou, vzájomné ovplyvňovanie.
- Zákon sebazáchovy
- Zákon vývoja. Každý materiálový systém sa snaží dosiahnuť čo najväčší celkový potenciál pri prechode všetkými fázami svojho životného cyklu.
- Zákon o zhode medzi diverzitou riadiaceho subsystému a diverzitou riadeného subsystému: neistotu v správaní kontrolovaného objektu možno znížiť zodpovedajúcim zvýšením rozmanitosti foriem riadenia.
- Zákon prednosti celku pred časťou: v interakcii systému a subsystému je vedúcou stranou celok, ktorý aktívne ovplyvňuje časti, pričom celok a časti sú zjednotené, jeden bez druhého neexistujú. Časti sú podriadené celku, pohybujú sa a rozvíjajú sa v rámci jeho hraníc.
- Zákon o účtovníctve pre systém potrieb: Konanie pracovníkov je vždy poháňané potrebami a záujmami, ktorých vedenie je sociálno-ekonomické. Efektívny bude manažment, ktorý zohľadní rôznorodosť súhrnu individuálnych, skupinových, celopodnikových a verejných potrieb.
- Zákon ontogenézy. Hovorí, že život každej organizácie pozostáva zo životného cyklu, ktorý zahŕňa fázy: formovanie, rozkvet a úpadok. Fáza vyhynutia sa dá vyhnúť prijatím modelu obnovy. Musí to prevziať nový manažérsky tím.
Súkromné:- Zákon kontinuity a rytmu v pohybe výrobné aktíva: rytmus výrobného procesu, kontinuita materiálno-technického zásobovania a predaja vyrobených výrobkov, včasná obnova dlhodobého výrobného majetku organizácie. Dodržiavanie týchto podmienok umožňuje dosiahnuť optimálnu mieru obrátkovosti výrobných aktív, čo zvyšuje efektivitu výroby.
- Zákon najmenšieho uvádza, že konštrukčná stabilita celku je určená jeho najmenšou čiastočnou stabilitou.
Zákon o konkurencii riadiacich pracovníkov uvádza: každý sociálno-ekonomický systém musí mať jasný mechanizmus hodnotenia a výberu riadiacich pracovníkov v súlade s ich skutočnými schopnosťami. Fungovanie takéhoto mechanizmu je neoddeliteľne späté s konkurenčným výberom a nomináciou samotným ekonomickým systémom najodbornejšie vyškolených zamestnancov do riadiacich pozícií.
konkrétne:
- Zákon informačného obsahu – usporiadanosť uvádza, že čím viac informácií má organizácia o svojom vnútornom a vonkajšom prostredí, tým väčšia je pravdepodobnosť udržateľného fungovania (sebazáchovy).
- Zákon jednoty analýzy a syntézy. V zákone sa uvádza, že všetky organizácie sa neustále prispôsobujú (zmeny v štruktúre, pridávanie funkcií, preorientovanie) sa snažia prispôsobiť čo najhospodárnejšiemu spôsobu fungovania. Následne rýchlosť zmeny (ako aj výsledok) závisí od rozsahu a rýchlosti transformácie vonkajšieho a vnútorného prostredia.
Zákon zloženia a proporcionality hovorí, že každý materiálny systém sa snaží zachovať vo svojej štruktúre všetky potrebné prvky (zloženie), ktoré sú v danej korelácii alebo v danej podriadenosti (proporcii)
Podstatou zákon diferenciácie A univerzalizácia funkcií spočíva v tom, že v organizačných systémoch fungujú opačne smerované procesy: separácia, špecializácia funkcií realizovaných jej prvkami na jednej strane a ich integrácia, univerzalizácia na strane druhej. V dôsledku toho sa zvyšujú potenciálne schopnosti prvkov tvoriacich systém a zlepšujú sa výsledky ich interakcie v podobe zvýšenia potenciálu organizácie ako celku.
- Zákon originality(individuálnosť). Každá organizácia funguje len v súlade so svojou optimálnou a jedinečnou organizačnou a riadiacou štruktúrou. Je nemožné nájsť dve absolútne identické organizácie, každá organizácia je jedinečná a nenapodobiteľná.
- Zákon optimálneho zaťaženia. Každý zamestnanec má svoje optimálne štandardy pracovného zaťaženia, pri ktorých bude pracovať maximálne efektívne.
- Zákon sociálnej harmónie. Rozvoj sociálnej sféry v rámci organizácie povedie k zvýšeniu úrovne emocionálnej spokojnosti zamestnancov, preto sa pracovná aktivita zintenzívni a produktivita práce sa zvýši. Spravujem tento zákon, dôležité je tiež nedopustiť, aby dôsledky vývoja presahovali rámec pracovného prostredia počas pracovnej doby.
- Zákon efektívneho vnímania a zapamätania si informácií. Procesy vnímania informácií zamestnancom by sa mali čo najviac približovať prirodzenému procesu jeho myslenia.
25. Organizačná štruktúra: kontextové charakteristiky
organizácie - Toto po prvé sociálne skupiny orientované na dosahovanie vzájomne súvisiacich a špecifických cieľov.
Kontextové charakteristiky organizácie:
1.Veľkosť– veľkosť organizácie, t.j. počet ľudí pracujúcich v organizácii. Počet ľudí (nie objem predaja, hodnota majetku) určuje veľkosť, keďže organizácia je sociálny systém. Veľkosť organizácie, jej pobočky, divízie.
Veľkosť organizácie: veľká a malá.
2. Technológie používané organizáciou– nástroje, výrobné metódy a činnosti, ktorými organizácia premieňa vstupy na výstupy. Ako organizácia vyrába produkty, služby (internet, publikum, montážna linka automobilov, doručovacia služba).
3. Životné prostredie– všetko, čo súvisí s organizáciou, nachádza sa mimo nej (iné organizácie, vláda, zákazníci, dodávatelia, finančné prostredie).
4. Organizačné ciele a stratégie- ciele organizácie, vhodné metódy ich realizácie, odlišujúce túto organizáciu od ostatných. Ciele a stratégie určujú oblasť činnosti organizácie a jej vzťahy so zamestnancami, spotrebiteľmi a konkurentmi. Ciele sú špecifické konečné stavy alebo výsledky, ktoré sa skupina snaží dosiahnuť v procese. spolupráce. Typy cieľov:
1. Za jej poslanie je označený hlavný celkový účel organizácie – jasne vyjadrený dôvod jej existencie. Misia- hlavný hlavný cieľ organizácie, pre ktorú bola vytvorená. Misie sú jedným z najdôležitejších rozhodnutí pri plánovaní a výbere účelu organizácie. Všetky ciele organizácie sa vyvíjajú na dosiahnutie jej poslania. Význam misie nemožno preháňať.
2. Spoločné ciele(spravidla ich je 4 až 6) odrážajú najdôležitejšie oblasti činnosti organizácie ako celku.
3. Konkrétne ciele(lokálne) – sú vypracované v každej divízii a určujú hlavné smery jej činnosti v kontexte realizácie jej všeobecných cieľov.
4.Strategické ciele sú zamerané na riešenie sľubných rozsiahlych problémov, ktoré kvalitatívne menia tvár organizácie, napríklad dosiahnutie prvenstva v oblasti svojej činnosti, vstup na medzinárodné trhy, radikálna aktualizácia materiálovej a výrobnej základne atď.
5.Taktické ciele– reflektovať jednotlivé etapy dosahovania strategických cieľov, napríklad vykonávanie veľkých opráv výrobné zariadenia atď.
6.Aktuálne ciele(krátkodobé) - vychádzajú zo strategických a pôsobia ako prostriedok ich realizácie, vyjadrené v kvantitatívnych ukazovateľoch činnosti za určité obdobie, spravidla jeden rok.
7. Operačné ciele určené z aktuálnych a zamerané na ich realizáciu, určené na obdobie, spravidla jeden mesiac, desať dní, dní.
Stratégia- akčný plán popisujúci alokáciu zdrojov a činností potrebných na vytvorenie vzťahov s okolím a dosiahnutie cieľov.
5. Organizačná kultúra– súbor hodnôt, presvedčení, postojov a noriem spoločných pre všetkých zamestnancov. Hodnoty sa týkajú etického správania, požiadaviek na vzhľad, správania zamestnancov, interakcie v organizácii, hodnoty držia štruktúru organizácie pohromade. Kultúra organizácie nie je nikde napísaná, hoci existujú etické kódexy. Prejavuje sa však vo všetkom. Organizačná kultúra vykonáva dve hlavné funkcie:- vnútorná integrácia: vykonáva vnútornú integráciu členov organizácie takým spôsobom, aby vedeli, ako by mali navzájom pôsobiť;
- vonkajšia adaptácia: pomáha organizácii prispôsobiť sa vonkajšiemu prostrediu.
26.Osobný rozvoj v organizácii a školeniach
Osobnosť je stabilný súbor charakteristík, ktoré určujú zhodnosť a rozdiely v správaní ľudí. Tieto vlastnosti sú tvorené dedičnými, sociálnymi, kultúrnymi a prírodnými faktormi.
Typológia ľudí v biznise. Existujú rôzne prístupy k hodnoteniu typov osobnosti:
Typy individuálneho ľudského temperamentu (cholerik, flegmatik, sangvinik, melancholik),
Typy osobnosti vo vzťahu k zdroju kontroly (osobnosti s vonkajšími a vnútornými zdrojmi kontroly),
Osobnostné typy podľa povahy ich vzťahu k normám organizácie (autoritárska osobnosť, byrokratická osobnosť; machiavelistická, usilujúca sa o vedenie),
Osobnostné typy na prispôsobenie sa organizačnému životu (organizačný, profesionálny, ľahostajný).
Tieto prístupy dávajú manažérovi nástroj, ktorý poskytne smerovanie a individuálny prístup ku každému členovi organizácie, pomôže jednotlivcovi stanoviť realizovateľné a zaujímavé úlohy, zvýšiť jeho motiváciu, vyriešiť alebo predchádzať konfliktom. Schopnosť niektorých spoločností prežiť a dokonca prosperovať dnes závisí od toho, aké efektívne sú vzťahy medzi manažmentom a tímom navzájom. Ľudia sú hlavným mestom každej organizácie, a to ešte viac efektívne využitie manažéri musia byť odborníkmi na medziľudské vzťahy.
Učenie je dôležitou kategóriou organizačného správania, ktoré ovplyvňuje efektivitu organizačného správania a rozvoj ľudských zdrojov.
Učebné správanie je proces zmeny správania človeka, ktorý je v priebehu času celkom stabilný na základe skúseností, ktoré odrážajú činy človeka a reakciu okolia na tieto činy.
Existujú tri typy behaviorálneho učenia:
1)reflexné správanie človeka;
2)vedomá korekcia a zmena správania v závislosti od jeho následkov;
3) behaviorálne učenie(teória sociálneho učenia).
Existujú dva spôsoby výučby správania:
Asociačná metóda - metóda je založená na opakovaní udalostí, ktoré sú navzájom spojené a vedú k voľbe určitej formy správania,
Inštrumentálna metóda je metóda pokusov a omylov a postupných aproximácií.
Proces učenia sa správania prebieha v človeku. Pozostáva z niekoľkých krokov:
Krok 1 – posúdenie existujúcej úrovne správania organizácie,
Krok 2 – rozhodnutie uskutočniť tréning správania,
Krok 3 – výber metódy tréningu správania,
Krok 4 – vykonávanie aktivít na učenie správania,
Krok 5 – získanie určitých výsledkov učebného správania,
Krok 6 – zmena úrovne správania pri učení.
SOCIOLÓGIA
ORGANIZÁCIE A RIADENIE
Štrajkovať-dočasné organizované zastavenie práce so spoločnými požiadavkami predloženými administratíve.
Ukončenie konfliktu- 1) odstránenie objektívnych a oslabenie subjektívnych príčin, ktoré spôsobili konfliktná situácia; 2) jeho úplné ukončenie z akéhokoľvek dôvodu.
Závislosť- povaha spojenia medzi vstupnými a výstupnými prvkami vstupu a výstupu, prístupná pochopeniu. existuje:
A) cieľ– závislosti, ktoré sa vyvíjajú nezávisle od vôle a vedomia ľudí; b) subjektívny- závislosti vyvinuté manažérmi alebo špecialistami na implementáciu organizačných (firemných) cieľov na obmedzený čas; V) formálne- závislosti legalizované, schválené alebo ustanovené riadiacimi orgánmi týkajúce sa riadiacich alebo výrobných procesov; G) neformálne- závislosti akceptované a realizované pri samospráve alebo samoorganizácii občanov, odrážajúce ich skupinové záujmy a nadväzujúce priaznivú úroveň vzťahov; d) sú bežné- závislosti, ktoré odrážajú parametre, ktoré sa vzťahujú na väčšinu organizačných vzťahov ľudí; e) súkromné- závislosti charakterizujúce súvislosť medzi parametrami vzťahov miestnej skupiny ľudí.
Poslanie organizácie- predpísaná práca alebo časť práce (operácie, postupy), ktorú musí organizácia vykonať vopred určeným spôsobom vo vopred stanovenom časovom rámci.
Manažérska úloha- súbor požiadaviek, určité úkony, ktoré je potrebné vykonať manažérom (štruktúrou riadenia) v konkrétnej situácii pomocou vopred stanovených metód riadenia v plánovanom časovom rámci.
zákon-1) v širšom zmysle – nevyhnutný, podstatný, neustále sa opakujúci vzťah medzi javmi reálneho sveta, ktorý určuje etapy a formy procesu formovania, zmeny, vývoja prírodných javov, spoločnosti a duchovnej kultúry; rozlišujú sa aj zákony všeobecný, špecifický, univerzálny; 2) spôsob vyjadrenia stability spojení a vzťahov medzi predmetmi a javmi, stabilitu štruktúry (organizácie) týchto predmetov a javov samotných, ako aj odraz objektívnych a stabilných súvislostí prejavujúcich sa v prírode, spoločnosti a človeku. myslenie; 3) systém zavedených štandardizovaných noriem regulujúcich ľudské správanie za účelom sociálnej kontroly; 4) v organizácii - vyjadrenie podstatnej nevyhnutnej súvislosti javov, vnútornej súvislosti medzi príčinou a následkom. Tam sú) cieľ- zákony, ktoré odrážajú prepojenie prvkov v systéme organizačných vzťahov, sa nazývajú „zákony organizácií“; b) subjektívny- zákony, ktoré upravujú organizačné vzťahy, sa nazývajú „zákony pre organizácie“;
V) zákon sebazáchovy- zákon, podľa ktorého sa každý materiálny systém (organizácia, tím) snaží zachovať (prežiť) a na to využíva celý svoj potenciál (zdroj); G) zákon rozvoja- zákon, podľa ktorého sa každý materiálny systém (organizácia) snaží dosiahnuť čo najväčší celkový potenciál pri prechode všetkými štádiami životného cyklu; 5) normatívny akt najvyššieho vládneho orgánu prijatý zákonom ustanoveným postupom.
Zákon jednoty analýzy a syntézy-1) vďaka využitiu postupov analýzy a syntézy v procesoch riadenia organizácie je organizačný systém nastavený na optimálnu možnosť dosiahnutia stanoveného cieľa; 2) každý materiálny systém, živý organizmus, spoločenská organizácia (podnik, organizácia, inštitúcia a pod.) sa neustálymi zmenami svojej štruktúry alebo funkcií snaží naladiť na čo najhospodárnejší spôsob prevádzky.
Zákon jednoty riadiacich systémov- zákon, podľa ktorého každá organizácia musí zabezpečiť integráciu nesúrodých prvkov, riadiacich subsystémov a všetkých jeho väzieb do systému na jednotnej, spoľahlivej a dostupnej informačnej báze.
Zákon informácií a poriadku-1) akákoľvek spoločenská organizácia je schopná prežiť len vtedy, ak má k dispozícii úplné spoľahlivé a usporiadané (štruktúrované) informácie; 2) čím viac informácií má organizácia o vnútornom a vonkajšom prostredí, tým väčšia je pravdepodobnosť udržateľného fungovania (sebazáchovy).
Zákon zloženia a proporcionality (harmónia)-1) v rámci dosahovania spoločného cieľa existuje objektívna tendencia organizácií vytvárať trvalo udržateľné združenia v súlade s princípmi proporcionality a proporcionality; 2) každý materiálový systém sa snaží zachovať vo svojej štruktúre všetky potrebné prvky (zloženie), ktoré sú v danej korelácii alebo danej podriadenosti (proporcii).
Zákon prechodu od administratívnych k organizačným metódam riadenia- zákon, ktorý reflektuje nevyhnutnosť odstránenia deficitu informácií o objekte riadenia prostredníctvom zavádzania nových informačných technológií a rozvoja na tejto báze proaktívnych metód riadenia (plánovanie, prognózovanie).
Zákon proporcionality výroby a riadenia- zákon, ktorý realizuje udržiavanie optimálnych proporcií vo výrobnej, ekonomickej a sociálnej oblasti.
Zákon vývoja-1) v procese života organizácie dochádza k nezvratným a prirodzeným zmenám, ktorých cieľom je maximalizovať využitie energetického potenciálu na dosiahnutie cieľa, výsledkom čoho je kvalitatívna zmena stavu organizácie; 2) každý materiálový systém sa snaží dosiahnuť najväčší celkový potenciál pri prechode všetkými fázami životného cyklu.
Zákon sebazáchovy-1) každá organizácia ako sociálno-ekonomický systém má prirodzenú túžbu po sebazáchove (prežití) prostredníctvom optimálneho využívania ľudských a materiálnych zdrojov; 2) každý materiálny systém (organizácia, tím, rodina) sa snaží zachovať (prežiť) a na to využíva celý svoj potenciál (zdroj).
Zákon synergie-1) v každej organizácii je možné zvýšenie energie aj zníženie celkového energetického zdroja v porovnaní s jednoduchým súčtom energetických schopností jej základných prvkov;
2) pre každú organizáciu existuje súbor prvkov, v ktorých jej potenciál bude vždy buď výrazne väčší ako jednoduchý súčet potenciálov jej základných prvkov (ľudia, počítače atď.), alebo výrazne menší.
Zákon korelácie medzi riadením a riadenými systémami- zákon, podľa ktorého každá organizácia musí zabezpečiť pomer kapitálovej a pracovnej sily pracoviska výrobného pracovníka a riadiaceho zamestnanca, ako aj zvýšenie odbornej úrovne manažérov a špecialistov na úroveň modernej výrobnej technológie.
Zákon teórie organizácie- závislosť, ktorá je buď zaznamenaná v legislatívnych dokumentoch (ústava, legislatívne akty, charty atď.), alebo je všeobecne akceptovanou normou pre veľkú skupinu ľudí a organizácií, alebo sa jej dostalo uznania a podpory od autoritatívnych vedcov (synergia, proporcionalita a zloženie atď.). d.).
Zákon šetrenia času- zákon, podľa ktorého sa každá organizácia snaží neustále znižovať pracnosť prevádzok v procese riadenia.
Zákon zachovania intelektuálnej energie- zákon realizovaný vytvorením vedomostnej základne na základe moderná technológia zvládanie.
Zákon účinku- pojem v teórii motivácie, podľa ktorého ľudia majú tendenciu opakovať také správanie, ktoré podľa ich hodnotenia uspokojuje ich potreby, a vyhýbajú sa takému správaniu, ktoré nevedie k uspokojeniu potreby.
Vzor- 1) dodržiavanie zákona; 2) prejav zákona.
Sociálny vzor - objektívne existujúce, opakujúce sa prepojenie spoločenských javov, vyjadrujúce vznik, fungovanie a vývoj spoločnosti ako uceleného sociálneho systému alebo jeho jednotlivých subsystémov. Objavenie vzoru môže byť prvým článkom v skúmaní spoločenských javov, ale až ďalšie ponorenie sa do podstaty javov a procesov, ktoré daný vzor pokrýva, môže viesť k objaveniu zákona. Preto sú niektoré typy vzorov, napríklad štatistické, objavené na úrovni empirického výskumu, ale len so zaradením teoretickej analýzy je možné stanoviť a dokázať sociálny zákon. Regulárnosť pôsobí ako empirická, konkrétne reálna forma existencie sociálneho zákona, ktorý je jeho základom. V bezprostrednej realite, v zmyslovo danej konkrétnosti sociálne zákony (pozri) sa objavujú len približne, v tendencii.
V celej rozmanitosti sociálnych javov možno rozlíšiť dva hlavné typy spojení: stabilné (opakujúce sa) a premenlivé (neopakujúce sa). Stabilné vzťahy sa nazývajú vzory alebo zákonitosti. Na druhej strane existujú dva typy pravidelnosti: dynamická pravidelnosť označuje skutočný stav A niektorého objektu jednoznačne určuje skutočný stav IN rovnaký alebo iný predmet. V prípade pravdepodobnostného vzoru hovoríme nie o skutočnom, ale o možnom stave, pričom je zachovaná jedinečnosť závislosti. Formou vyjadrenia pravdepodobnostnej zákonitosti je systematický vzor, čo je pomer frekvencie výskytu udalostí v určitom percente prípadov.
Parkinsonove zákony- výsledky štúdie o byrokracii verejnej správy, formulované vo forme zákonov (v štýle brožúrovej prózy sa byrokratický paradox odhaľuje ako rozšírená dialektická „chvála hlúposti“).
Sociálne zákony - vyjadrenie podstatnej, univerzálnej a nevyhnutnej súvislosti spoločenských javov a procesov, najmä súvislostí spoločenské aktivity (pozri)ľudí alebo ich vlastných sociálne akcie (pozri). Sociálne zákony určujú vzťahy medzi rôznymi jednotlivcami a sociálnymi komunitami v ich spoločenské aktivity. Ide o relatívne stabilné a systematicky reprodukované vzťahy medzi národmi, triedami, sociodemografickými a profesionálnych skupín, ako aj medzi spoločnosťou a pracovným kolektívom, spoločnosťou a rodinou, spoločnosťou a jednotlivcom atď. Sociálne zákony sa vyvíjajú v rôznych oblastiach ľudská aktivita, predovšetkým v teréne materiálne činnosti a vykonávajú sa prostredníctvom činností ľudí. Človek vytváraním spoločnosti v procese spoločenskej činnosti určuje smer, obsah a charakter jej fungovania a rozvoja. Preto sú sociálne zákony zákonmi sociálnej činnosti ľudí, ich vlastných činov.
V súlade so spoločenskými zákonmi si ľudia vytvárajú podmienky a okolnosti svojho života a pod vplyvom týchto podmienok a okolností ich uplatňujú. Pôsobenie toho istého sociálneho zákona sa prejavuje v rôzne situácie inak. Preto sa jeho pôsobenie považuje za trend, a nie za konštantu. Sociálne zákony sú dané prirodzeným priebehom udalostí, ktoré sú výsledkom cieľavedomého postupného konania mnohých jednotlivcov v sociálnych situáciách a objektívnych súvislostí medzi rôznymi aspektmi a prvkami týchto situácií.
