Koti Harjoitukset

Voiko osa-aikaisen työntekijän irtisanoa? Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen päätyöntekijän palkkaamisen yhteydessä

Irtisanominen sisäisen osa-aikatyön aikana voi tapahtua useista syistä: työntekijän itsensä pyynnöstä tai sen yrityksen pyynnöstä, jossa hän työskentelee. Vain tällaisen irtisanomisen menettely on huomattavasti erilainen. Työntekijää irtisanottaessa on tärkeää ottaa huomioon kaikki lain säännökset sen syystä riippumatta. Jopa potkut oma tahto työntekijä voi mennä oikeuteen, jos esimerkiksi irtisanominen on suoritettu väärin tai kaikkia vaadittuja laskelmia ei tehty hänen kanssaan. Joka tapauksessa työntekijän irtisanominen sisäisestä osa-aikatyöstä ei tarkoita hänen irtisanomistaan päätehtävästä.

Sisäisen osa-aikaisen työntekijän irtisanominen

Jotta ymmärtäisit sisäisen osa-aikatyön irtisanomisen piirteet, sinun on pohdittava, mikä on sisäinen osa-aikatyö. Sisäinen osa-aikatyöntekijä voi olla organisaation päätyöntekijä, joka tekee lisätyötä samassa yrityksessä vapaana, vapaa-aikanaan. Toisin sanoen näitä työtehtäviä ei pitäisi kietoutua päätoimintoihin, joita työntekijä suorittaa tässä yrityksessä.

Ilmoittautuminen osa-aikatyöpaikkaan tapahtuu samassa yrityksessä syöttämällä tiedot, että tämä työntekijä on hyväksytty osa-aikatyön tehtävään sisäiseen osa-aikatyöhön, tilauksen numero ja päivämäärä jonka perusteella työntekijä hyväksyttiin sisäiseksi osa-aikatyöksi. Eli menettely pysyy samana - on tarpeen antaa tilaus.

Myös sisäinen osa-aikatyöntekijä on irtisanottava määräyksellä. Ainoa ero on, että tällainen työntekijä ei poistu päätyöpaikalta. Mutta vain siitä paikasta, jossa hän on osa-aikainen. Kuten päätyöntekijän irtisanomisen yhteydessä, osa-aikatyöntekijä, joka työskentelee samassa yrityksessä päätehtävässä, on irtisanottava ilmoittamalla irtisanomisen syy. Myös irtisanomisen rekisteröintiä, tietojen ja sanamuotojen syöttämistä toimeksiannon perusteella säätelee työlainsäädäntö.

Syyt sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomiseen

Sisäisen osa-aikatyön irtisanomiseen on sekä yleisiä syitä että muitakin syitä. Yleisiä ovat työlain 77 §:ssä säädetyt. Yrityksessä työsopimuksella työskentelevä osa-aikatyöntekijä on mahdollista irtisanoa seuraavin perustein:

tämän sisäisen osa-aikatyöntekijän pyynnöstä pysyä vain päätehtävässä;
työnantajan ja osa-aikatyöntekijän kesken sovitulla tavalla tekemällä kirjallinen sopimus;
jos osa-aikaisen kumppanin kanssa tehty sopimus on umpeutunut eivätkä osapuolet ole sopineet jatkavansa sitä;
pään määräyksestä (tätä varten on oltava laillisia syitä esimerkiksi poissaolot, työkuririkkomukset, yrityksen tai rakenneyksikön, jossa osa-aikatyöntekijä työskentelee, purkaminen, vähentäminen jne.);
kun työntekijä siirretään tai siirretään omasta aloitteestaan, esimerkiksi toiseen yritykseen tai valittavaan tehtävään, joka ei tarkoita mahdollisuutta osa-aikatyöhön;
jos osa-aikatyöntekijä itse kieltäytyy jatkamasta työskentelyä tässä tehtävässä joidenkin muutosten vuoksi: esimerkiksi yrityksen organisaatiomuodossa, johdon muutoksessa, työsopimuksen ehtojen muutoksessa jne.;
jos työntekijä ei terveydentilansa vuoksi voi suorittaa sisäisen osa-aikatyön tehtäviä, minkä lääkärinlausunto vahvistaa, eikä työnantaja voi muuttaa osa-aikatyön työehtoja itselleen sopivaksi;
kun työnantaja muuttaa toiselle paikkakunnalle, jos myös osa-aikatyöntekijä kieltäytyy, hänet siirretään toiselle paikkakunnalle;
artiklassa tarkoitetuissa olosuhteissa. 83 TC;

Ilmoitettujen perusteiden lisäksi sisäinen osa-aikatyöntekijä irtisanotaan, jos päätyöntekijä palkataan tähän tehtävään, jota hän työskentelee osa-aikatyöntekijänä. Raskaana olevan osa-aikatyöntekijän irtisanominen tästä syystä on mahdotonta. Raskauden loppuun asti.

Jos osa-aikatyöntekijä on palkattu määräaikaisella työsopimuksella, kun päätyöntekijää ei tarvita esimerkiksi yrityksen kausityöhön liittyvään työhön tai työsopimuksella tiukasti määritellyn työn suorittamiseen. , hänen kanssaan työsopimus irtisanotaan, mikä kirjataan työsuhteeseen. Samalla työntekijä jatkaa työskentelyä päätyössä.

Menettely sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomiseksi

Sisäisillä osa-aikatyöntekijöillä, kuten ulkopuolisilla, on samat työoikeudet ja takuut kuin päätyöntekijöillä. Sisäisellä osa-aikatyöntekijällä on saamansa lisäpalkan lisäksi myös oikeus lomaan, oikeus jäädä sairauslomalle, oikeus takuisiin ja korvauksiin irtisanomisen yhteydessä. Sisäisestä osa-aikatyöstä irtisanominen tulee tapahtua samalla tavalla työlainsäädännön sääntöjen mukaisesti.

Jos irtisanominen tapahtuu työntekijän pyynnöstä, joka syystä tai toisesta ei enää halua olla sisäinen osa-aikainen työntekijä tässä yrityksessä, mutta päätti jäädä vain päätehtävään, hänen on kirjoitettava asianmukainen hakemus . Varoita yritystä lopettamishalustasi kaksi viikkoa etukäteen. Työntekijällä on oikeus irtisanoa itse, joko vain osa-aikatyöntekijän tehtävästä tai sekä päätehtävästä että tehtävästä, jossa hän työskentelee sisäisenä osa-aikatyöntekijänä.

Osa-aikatyöntekijä voi hakemuksella työnantajan kanssa sovittuna jättää käyttämättä hänelle varatun ajan tai lähteä lomalle, jota hän ei käyttänyt. Mutta on tärkeää, että tämä loma osuu samaan virkavapauden kanssa. Eli jos työntekijällä on aikataulu, lomaa sisään tietty aika, hänen on myös poistettava hänelle kuuluva loma osa-aikatyöntekijänä tässä yrityksessä. Jotkut työnantajat tekevät lomasta yhteenvedon yksinkertaisesti laskemalla sen yhteen ja lisäämällä lisäloman päälomaan.

Mutta jos työntekijä työskenneltyään lomalla, johon hänellä oli oikeus päätehtävässään, katsoi tarpeelliseksi olla käyttämättä hänelle kuuluvaa lomaa osa-aikaisena työntekijänä, työnantajan on irtisanottaessa korvattava hänelle kaikki tämän työntekijän käyttämättömät lomat koko sisäisen osa-aikatyön osalta. Sama oikeus koskee niitä osa-aikatyöntekijöitä, jotka lähtevät muusta syystä (paitsi syyllisyyden vuoksi).

Sisäisen osa-aikatyön irtisanomisen piirteet

Harvat ihmiset kiinnittävät huomiota osa-aikatyön irtisanomisen määräaikoihin ja menettelyyn. Myös sisäisessä osa-aikatyössä irtisanomissäännöt, päätyöntekijän virkaan hakemisen säännöt pysyvät samoina kuin päätyöntekijän. Ainoa ero on, että sisäisellä osa-aikatyöntekijällä on mahdollisuus työskennellä samassa yrityksessä.

Osa-aikatyönä voidaan pitää vain työntekijää, jolla on päätoimipaikka tai samassa yrityksessä, jossa hän on osa-aikatyöntekijä, tai toisessa, toisen työnantajan palveluksessa. Siksi jotkut työnantajat eivät ota työntekijää irtisanottaessaan päätyöpaikalta ja jättäessään hänet osa-aikatyöksi huomioon, että jos hän ei saa työtä päätyöpaikalta muualta, niin työntekijästä ei automaattisesti tule osa-aikatyötä vaan päätyöntekijä. Vaikka ei kokopäiväisesti.

Sitten syntyy tiettyjä ongelmia, jos esimerkiksi työnantaja palkkaa osa-aikaisen työntekijän, päätyöntekijän. Lain mukaan tällainen osa-aikatyöntekijän irtisanominen ei ole sallittua päätyöntekijän hyväksymisen vuoksi tähän tehtävään. Loppujen lopuksi irtisanottu ei ole enää osa-aikainen työntekijä, vaan pää- ja täysivaltainen työntekijä. Jos hän työskentelee tässä yrityksessä päätyöntekijänä ja vapaa-aika, työsopimuksen perusteella, suorittaa osa-aikatyön tehtäviä, halustaan huolimatta työnantaja voi irtisanoa hänet, jos hän päättää palkata vakituisen työntekijän.

Laki ei sulje pois mahdollisuutta irtisanoa sisäinen osa-aikatyöntekijä työkuririkkomuksesta. Tällaisesta rikkomuksesta on laadittava asiakirjat, muistiot ja muut asiakirjat, jotka vahvistavat rikkomuksen. Melko mielenkiintoinen tapaus sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomisesta poissaolon vuoksi. Jos hänen on pysyttävä päätyöpaikalla tietyn ajan ja osa-aikaisesti, hän työskentelee eri aikaan, kuten sen pitäisi olla, silloin, jos osa-aikatyöntekijä ei ilmesty töihin (eli osa-aikatyöntekijä voisi lähteä työstä ilman varoitusta, ilman hyvää syytä sillä hetkellä, kun hänen on suoritettava hänelle sisäisen osa-aikatyön määräämät työtehtävät), sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanominen poissaolojen vuoksi on sallittua.

Irtisanominen sisäisen osa-aikatyön aikana voi tapahtua useista syistä: työntekijän itsensä pyynnöstä tai sen yrityksen pyynnöstä, jossa hän työskentelee. Vain tällaisen irtisanomisen menettely on huomattavasti erilainen. Työntekijää irtisanottaessa on tärkeää ottaa huomioon kaikki lain säännökset sen syystä riippumatta. Myös omasta tahdostaan irtisanottu työntekijä voi mennä oikeuteen, jos esimerkiksi irtisanominen on suoritettu väärin tai hänen kanssaan ei ole tehty kaikkia vaadittuja laskelmia. Joka tapauksessa työntekijän irtisanominen sisäisestä osa-aikatyöstä ei tarkoita hänen irtisanomistaan päätehtävästä.

Sisäisen osa-aikaisen työntekijän irtisanominen

Syyt sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomiseen

tämän sisäisen osa-aikatyöntekijän pyynnöstä pysyä vain päätehtävässä;
työnantajan ja osa-aikatyöntekijän kesken sovitulla tavalla tekemällä kirjallinen sopimus;
jos osa-aikaisen kumppanin kanssa tehty sopimus on umpeutunut eivätkä osapuolet ole sopineet jatkavansa sitä;
päällikön määräyksellä (tälle on oltava oikeutettuja syitä, esimerkiksi poissaolo, työkuririkkomus, yrityksen tai rakenneyksikön, jossa osa-aikatyöntekijä työskentelee, selvitystila, vähentäminen jne.);
kun työntekijä siirretään tai siirretään omasta aloitteestaan, esimerkiksi toiseen yritykseen tai valittavaan tehtävään, joka ei tarkoita mahdollisuutta osa-aikatyöhön;
jos osa-aikatyöntekijä itse kieltäytyy jatkamasta työskentelyä tässä tehtävässä joidenkin muutosten vuoksi: esimerkiksi yrityksen organisaatiomuodossa, johdon muutoksessa, työsopimuksen ehtojen muutoksessa jne.;
jos työntekijä ei terveydentilansa vuoksi voi suorittaa sisäisen osa-aikatyön tehtäviä, minkä lääkärinlausunto vahvistaa, eikä työnantaja voi muuttaa osa-aikatyön työehtoja itselleen sopivaksi;
kun työnantaja muuttaa toiselle paikkakunnalle, jos myös osa-aikatyöntekijä kieltäytyy, hänet siirretään toiselle paikkakunnalle;
artiklassa tarkoitetuissa olosuhteissa. 83 TC;

Menettely sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomiseksi

Sisäisillä osa-aikatyöntekijöillä, kuten ulkopuolisilla, on samat työoikeudet ja takuut kuin päätyöntekijöillä. Sisäisellä osa-aikatyöntekijällä on saamansa lisäpalkan lisäksi myös oikeus lomaan, oikeus jäädä sairauslomalle, oikeus takuisiin ja korvauksiin irtisanomisen yhteydessä. Sisäisestä osa-aikatyöstä irtisanominen tulee tapahtua samalla tavalla työlainsäädännön sääntöjen mukaisesti.

Osa-aikatyöntekijä voi hakemuksella työnantajan kanssa sovittuna jättää käyttämättä hänelle varatun ajan tai lähteä lomalle, jota hän ei käyttänyt. Mutta on tärkeää, että tämä loma osuu samaan virkavapauden kanssa. Toisin sanoen, jos työntekijällä on lomaa tiettyyn aikaan aikataulun mukaan, hänen on pidettävä myös hänelle kuuluva loma tässä yrityksessä osa-aikatyöntekijänä. Jotkut työnantajat tekevät lomasta yhteenvedon yksinkertaisesti laskemalla sen yhteen ja lisäämällä lisäloman päälomaan.

Sisäisen osa-aikatyön irtisanomisen piirteet

Sitten syntyy tiettyjä ongelmia, jos esimerkiksi työnantaja palkkaa osa-aikaisen työntekijän, päätyöntekijän. Lain mukaan tällainen osa-aikatyöntekijän irtisanominen ei ole sallittua päätyöntekijän hyväksymisen vuoksi tähän tehtävään. Loppujen lopuksi irtisanottu ei ole enää osa-aikainen työntekijä, vaan pää- ja täysivaltainen työntekijä. Jos hän työskentelee tässä yrityksessä päätyöntekijänä ja tekee vapaa-ajallaan työsopimuksen perusteella osa-aikatyötä halustaan huolimatta, työnantaja voi irtisanoa hänet, jos hän päättää palkata vakituisen työntekijän.

p> Laki ei sulje pois mahdollisuutta irtisanoa sisäinen osa-aikatyöntekijä eikä työkuririkkomuksesta. Tällaisesta rikkomuksesta on laadittava asiakirjat, muistiot ja muut asiakirjat, jotka vahvistavat rikkomuksen. Melko mielenkiintoinen tapaus sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanomisesta poissaolon vuoksi. Jos hänen on pysyttävä päätyöpaikalla tietyn ajan ja osa-aikaisesti, hän työskentelee eri aikaan, kuten sen pitäisi olla, silloin, jos osa-aikatyöntekijä ei ilmesty töihin (eli osa-aikatyöntekijä voisi lähteä työstä ilman varoitusta, ilman hyvää syytä sillä hetkellä, kun hänen on suoritettava hänelle sisäisen osa-aikatyön määräämät työtehtävät), sisäisen osa-aikatyöntekijän irtisanominen poissaolojen vuoksi on sallittua.

Kun vastataan kysymykseen, kuinka irtisanotaan ulkopuolinen osa-aikatyö työnantajan aloitteesta tai sisäinen osa-aikatyö omasta pyynnöstään, sekä muuhun osa-aikatyön irtisanomista koskevaan kysymykseen Muista, että Venäjän federaation työlaki säilyttää osa-aikatyöntekijöille kaikki samat takuut ja korvaukset kuin päätyössä oleville työntekijöille. Poikkeuksen muodostavat työntekijät, jotka yhdistävät työn ja opiskelun, sekä Kauko-Pohjolassa työskenteleville henkilöille myönnetyt takuut ja korvaukset, koska niitä myönnetään vain heidän päätyöpaikallaan (Venäjän federaation työlain 287 artikla).

Tätä silmällä pitäen työnantajan on osa-aikatyötä irtisanoessaan huolehdittava siitä, että työntekijöiden samoja oikeuksia ja takeita noudatetaan kuin päätyössä olevilla työntekijöillä on irtisanomisen yhteydessä.

Tilaus sisäisen osa-aikatyön irtisanomiseksi: esimerkki

Työnantaja voi kehittää sisäisen osa-aikatyön irtisanomista koskevan määräyksen lomakkeen itsenäisesti tai työnantaja voi käyttää yhtenäistä lomaketta nro T-8 (Venäjän federaation valtion tilastokomitean päätös 1.5. 2004 N 1). Tässä määräyksessä on oltava kaikki samat tiedot kuin päätyön työntekijän irtisanomista koskevassa määräyksessä: sukunimi, etunimi, osa-aikatyöntekijän sukunimi, osa-aikatyöntekijän rakenneyksikkö ja asema, irtisanomispäivä, perusteet työsopimuksen irtisanomisesta (Venäjän federaation työlain mukaan), allekirjoitusjohtaja. Työntekijän tulee tuntea allekirjoitusta vastaan annettu määräys. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta asiakirjaan allekirjoitusta vastaan, työnantaja on velvollinen tekemään tästä merkinnän tilaukseen.

Määräys ulkopuolisen osa-aikatyöntekijän irtisanomisesta. Näyte

Ulkopuolisen osa-aikatyön irtisanomismääräys on työnantajan antama samassa muodossa kuin sisäisen osa-aikatyön irtisanomismääräys, ja sen tulee sisältää kaikki samat tiedot kuin päätyössä olevan työntekijän irtisanomista koskevassa määräyksessä: osa-aikaisen työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi, osa-aikatyöntekijän rakenneyksikkö ja asema, irtisanomispäivä, työsopimuksen irtisanomisen perusteet (Venäjän federaation työlain mukaan), allekirjoitus pää.

Merkintä työkirjaan osa-aikatyöstä irtisanomisesta. Näyte

Kaikki merkinnät sisään työkirja osa-aikatyötä tehdään päätyöpaikalla ja vain, jos osa-aikatyö edellyttää sitä työnantajalta (Venäjän federaation työlain 66 §:n 5 osa). Merkinnät tehdään sen työnantajan myöntämien asiakirjojen perusteella, jonka palveluksessa työntekijä työskentelee osa-aikaisesti (Venäjän työministeriön 10.10.2003 asetuksella N 69 hyväksytyn työkirjojen täyttöohjeen kohta 3.1). Työkirjan kohta "Työtä koskevat tiedot" täyttää työnantajan toimesta seuraavasti: sarakkeeseen 1 työnantaja merkitsee merkinnän järjestysnumeron, sarakkeeseen 2 osana työskennellyt työntekijän irtisanomispäivän. aikatyöntekijä, sarakkeeseen 3 tehdään merkintä osa-aikatyöntekijän irtisanomisen syystä, sarakkeessa 4 työnantaja ilmoittaa merkinnän perusteena olevan asiakirjan nimen, päivämäärän ja numeron.

Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen omasta pyynnöstään

Kun vastaat kysymykseen, kuinka irtisanotaan ulkopuolinen osa-aikatyö omasta pyynnöstäsi tai sisäinen osa-aikatyö samalla perusteella, sinun on noudatettava työlain yleisiä sääntöjä aloitteesta tapahtuvasta irtisanomisesta. työntekijästä. Osa-aikatyöntekijällä (ulkopuolisella ja sisäisellä) on oikeus irtisanoa työsopimus omasta aloitteestaan (omasta tahdosta), ilman että hän on varoittanut tästä työnantajaansa. Osa-aikaisen kumppanin on tehtävä ilmoitus kirjallisesti ja viimeistään kaksi viikkoa ennen sopimuksen irtisanomista (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Työnantajan kanssa sovittaessa osa-aikatyöntekijä voidaan irtisanoa ennen kahden viikon päättymistä. Osa-aikatyöstä erotettaessa on tärkeää ottaa huomioon, että osa-aikatyö voi milloin tahansa ennen kahden viikon määräajan umpeutumista peruuttaa oman erokirjeensä. Jos työnantaja ei kahden viikon kuluttua irtisano työsopimusta osa-aikatyöntekijän kanssa ja samaan aikaan osa-aikatyöntekijä ei vaadi työsopimuksen irtisanomista, osa-aikatyöntekijän työsopimus päättyy. jatkaa.

Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta

Vastatakseen kysymykseen siitä, kuinka irtisanotaan sisäinen osa-aikatyö työnantajan aloitteesta tai ulkopuolinen osa-aikatyö samalla perusteella, on välttämätöntä ohjata paitsi työlain yleisiä sääntöjä. työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta, mutta myös vain osa-aikatyöntekijöitä koskevilla erityissäännöillä.

Lainsäädäntö määrää erityinen pohja osa-aikatyön irtisanomiseksi - työntekijän palkkaaminen, joka tekee osa-aikatyötä pääasiallisena työnä (Venäjän federaation työlain 288 artikla). Tällaisissa tilanteissa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tästä osa-aikatyöntekijälle kirjallisesti ja ilmoitus on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen työsuhteen päättymistä.

Ulkoinen ja sisäiset osa-aikatyöntekijät työnantaja voi irtisanoa hänen aloitteestaan samoilla perusteilla kuin työlainsäädännössä päätyössään työskenteleville työntekijöille (Venäjän federaation työlain 81 artikla):

yrityksen purkaminen tai yrityksen työntekijöiden määrän (henkilöstön) vähentäminen;
osa-aikatyön tai hänen tekemänsä työn pätevyyden välinen ristiriita (pätevyyden puuttuminen todetaan osa-aikatyön todistuksen tulosten perusteella);
toistuva osa-aikatyöntekijän työvelvollisuuksien laiminlyönti tai osa-aikatyöntekijän yksittäinen törkeä rikkominen virallisia tehtäviä, nimittäin poissaolot, esiintyminen työpaikalla alkoholin (huume) päihtymyksenä, työntekijän lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen ja muut toimet, jotka Venäjän federaation työlaki tunnustaa suoraan työvelvollisuuksien törkeäksi rikkomiseksi;
osa-aikatyöntekijän syyllistyminen syyllisyyteen, joka johti työnantajan luottamuksen menettämiseen, jos osa-aikatyöntekijä palveli suoraan raha- tai hyödykearvoja;
muut Venäjän federaation työlaissa (muut liittovaltion lait) nimenomaisesti säädetyt tapaukset.

Prosessuaalisesti osa-aikaisen työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta ei poikkea millään tavalla päätyössä olevan työntekijän irtisanomisesta. Työnantaja Art. Venäjän federaation työlain 287 §:n mukaan osa-aikatyöntekijöiden osalta on noudatettava kaikkia päätyössään työskenteleville lomautetuille työntekijöille annettuja oikeuksia ja takeita.

Osa-aikatyöntekijöitä irtisanoessaan työnantajien tulee ottaa huomioon heidän erityispiirteensä oikeudellinen asema työsuhteissa virheiden, työlain vaatimusten rikkomisen ja riita-asioiden syntymisen välttämiseksi irtisanottujen työntekijöiden kanssa. Tässä artikkelissa yritämme ymmärtää osa-aikatyöntekijöiden irtisanomisen piirteitä.

osa-aikainen- tämä on työntekijän muun säännöllisen palkkatyön suorittaminen työsopimuksen ehtojen mukaisesti vapaa-ajallaan päätyöstään. Ja sen mukaan yleissääntö osa-aikatyötä koskevien työsopimusten tekeminen on sallittua rajoittamattoman määrän työnantajia.

Toisin sanoen osa-aikatyö on niin hyvin yleinen lisätyön tyyppi, jossa työntekijä työskentelee vapaa-ajallaan saman tai toisen työnantajan kanssa tehdyn toisen (kolmannen jne.) työsopimuksen perusteella ja saa toisen ( kolmas jne.) d) palkat.

Pitäisikö PÄÄTYÖNTEKIJÄN JOSTA TYÖNTÄVÄ TYÖNTEKIJÄ irtisanoa?

Usein ulkopuolinen osa-aikatyö, joka on irtisanoutunut päätyöstään, haluaa jatkaa työsuhdettaan työnantajaan, jolle hän työskenteli osa-aikaisesti, jo päätyöntekijänä.

Tällaisessa tilanteessa työnantajilla on useita luonnollisia kysymyksiä kerralla:

1. Tuleeko ulkopuolisesta osa-aikatyöntekijästä, joka jättää edellisen työnsä, toisen työnantajansa pääasiallinen työntekijä?

2. Jos on, voidaanko aiemmin solmittua osa-aikatyötä koskevaa työsopimusta irtisanoa, vaan tehdä siihen muutoksia, jotka liittyvät työn tunnustamiseen pääasialliseksi?

Samanlaisia kysymyksiä esitettiin toistuvasti Rostrudin viranomaisille. Vastatessaan ensimmäiseen heistä he tulivat kerralla seuraavaan johtopäätökseen:

Jotta osa-aikatyöstä tulisi työntekijän pääasia, on välttämätöntä, että työsopimus päätyöpaikalla irtisanotaan asianmukaisella merkinnällä työkirjaan. Tässä tapauksessa osa-aikatyöstä tulee työntekijälle pääasia, mutta tämä ei tapahdu "automaattisesti". Osa-aikatyössä tehtyä työsopimusta on muutettava (esim. työ on päätyö, sekä jos työntekijän työajat ja muut ehdot muuttuvat). […]

Lisäksi vain työntekijän suostumuksella on mahdollista irtisanoa osa-aikatyösopimus (esimerkiksi osapuolten sopimuksella heidän omasta pyynnöstään) ja tehdä sitten työsopimus muilla ehdoilla. Samalla tehdään asianmukaiset merkinnät työntekijän työkirjaan. Siten Rostrudin asianajajat antavat oikeutetusti myönteisen vastauksen ensimmäiseen kysymykseen, mutta korostetaan, että kaikki oikeustoimet, mukaan lukien työsopimuksen ehtojen muuttaminen, vaativat asiakirjoja.

Virkamiehet vastasivat toiseen kysymykseen kahdella tavalla. Kuten näemme, on myös mahdollista muuttaa aiemmin tehty työsopimus osa-aikatyöksi ja sen irtisanominen entisen osa-aikatyöntekijän myöhemmin ottamalla päätyöpaikalle uudella työsopimuksella.

Kuitenkin sisään viime aikoina Rostrudin asiantuntijat tukevat yhä enemmän jälkimmäistä vaihtoehtoa. Siten työlainsäädännön noudattamisen valvonta- ja valvontaosaston apulaisjohtaja Liittovaltion palvelu Venäjän federaation työvoimasta ja työllisyydestä T. M. Zhigastova totesi haastattelussaan, että tilanteessa, jossa osa-aikatyö lähtee päätyöpaikalta ja haluaa osa-aikatyön pääasialliseksi, eikä hänen työnantajansa vastusta tätä , jotta voit sulkea pois työkirjan rekisteröintiin liittyvät rikkomukset, sinun on ensin irtisanoa tämä osa-aikainen työntekijä ja palkata hänet sitten uudelleen, mutta jo päätyöntekijäksi työlainsäädännössä säädetyn menettelyn mukaisesti. Tätä lähestymistapaa voidaan täysin tukea, koska vain sen avulla työnantajat voivat välttää työkirjan myöntämisongelmia osa-aikatyöntekijälle, joka on vaihtanut asemaansa.

Itse asiassa työntekijän siirtyminen osa-aikatyöstä päätyöpaikkaan ei voida tunnistaa siirroksi toiseen työhön, koska työntekijän työtehtävä tai rakenneyksikkö, jossa hän työskentelee, eivät muutu. Vain luonne ja työolot muuttuvat, mutta näitä muutoksia ei kirjata työntekijän työkirjaan, mikä estää niitä heijastamasta oikein henkilöstöasiakirjoihin. Siitä huolimatta Rostrud antaa suosituksia siitä, mitkä merkinnät työkirjaan ovat mahdollisia, jos osa-aikatyöntekijä rekisteröidään uudelleen päätyöhön ilman irtisanomista työsopimuksen lisäsopimuksella.

Ote Rostrudin 22. lokakuuta 2007 päivätystä kirjeestä nro 4299-6-1

Jos työntekijän työkirjassa ei ollut merkintää osa-aikatyöstä, niin työntekijän työkirjaan päätyöpaikalta irtisanomisen jälkeen organisaation koko nimi, kuten sekä organisaation lyhennetty nimi (jos sellainen on) ilmoitetaan otsikon muodossa. Sitten tehdään merkintä työntekijän työhön vastaanottamisesta päivästä, jona työ aloitettiin tietyn työnantajan palveluksessa, viitaten asiaa koskevaan määräykseen (ohjeeseen) ja osoittaen työskentelyjakson osa-aikatyönä.

Siinä tapauksessa, että työntekijän työkirjassa on merkintä päätyöpaikalla kerralla tehdystä osa-aikatyöstä, niin päätyöpaikalta irtisanomista ja kokoa koskevan merkinnän jälkeen sekä lyhennetyn (jos on) organisaation nimen työkirjassa tulee tehdä merkintä, jossa todetaan, että tällaisesta ja sellaisesta päivämäärästä lähtien työ sellaisessa ja sellaisessa asemassa on tullut tälle työntekijälle pääasialliseksi. Sarakkeessa 4 viitataan asiaankuuluvaan tilaukseen (ohjeeseen).

OSA-AIKAISEN TYÖNTEKIJÄN POISTAMINEN HENKILÖSTÖN VÄHENTÄMISESSÄ

Lainsäätäjä ei sulje pois mahdollisuutta irtisanoa osa-aikatyöntekijöitä organisaation työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämiseksi ( yksityisyrittäjä). Tiedetään, että yksi tällä perusteella irtisanotuille työntekijöille annetuista takuista on eroraha keskimääräisten kuukausitulojensa verran. Sitä paitsi, keskiansiot säilyvät tällaisille työntekijöille ja heidän työsuhteensa ajalle, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (mukaan lukien erokorvaus) ja poikkeustapauksissa - kolmannen kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä (julkisen työvoimatoimiston päätöksellä , edellyttäen, että työntekijä haki kahden viikon kuluessa irtisanomisesta tähän elimeen eikä ollut hänen palveluksessaan).

Osa-aikatyöntekijöille myönnetään työlainsäädännössä ja muissa työvoimaa koskevissa säädöksissä, työehtosopimuksessa, sopimuksissa, paikallisissa määräyksissä säädetyt takuut ja korvaukset täysimääräisinä. Poikkeuksena ovat työn ja opiskelun yhdistävien sekä Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla työskentelevien henkilöiden takuut ja korvaukset, jotka myönnetään vain heidän päätyöpaikallaan.

Kuten näemme, muodollisesti laki ei sisällä takuita, joihin työntekijän oikeus syntyy, kun henkilöstöä vähennetään, siinä määrässä, joka on annettu vain päätyöpaikalla. Tästä syystä jotkut asiantuntijat tulevat siihen johtopäätökseen, että alennetuille osa-aikatyöntekijöille ei makseta vain erorahaa, vaan he myös säilyttävät työsuhteensa keskiansiot.

Tässä asiassa on kuitenkin toinen kanta. Erityisesti Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön palkkojen, työsuojelun ja sosiaalisen kumppanuuden osaston apulaisjohtaja N. Z. Kovyazina huomauttaa seuraavaa: vain eroraha. Keskitulot työsuhteen ajaksi toisen ja kolmannen kuukauden ajan irtisanomisen jälkeen ei tallennettu koska heillä on päätyöpaikka ja he ovat töissä." Tätä kantaa tukevat monet muut asiantuntijat.

Art. normien analyysi. Venäjän federaation työlain 178 pykälä johtaa meidät siihen johtopäätökseen, että tavoitteena on säilyttää keskimääräinen ansio toisen ja kolmannen kuukauden aikana irtisanotun työntekijän irtisanomisen jälkeen on hänen aineellinen tuki työnhakuaikana. Ja jos lomautettu työntekijä löytää työpaikan esimerkiksi ennen irtisanomisen jälkeisen toisen kuukauden päättymistä, hänelle pidetään keskipalkka ja maksetaan vain siihen asti, kun hän aloittaa uuden työn.

Alennettu osa-aikatyöntekijä irtisanomisen yhteydessä pääsääntöisesti on päätyö, eli itse asiassa hän on työssä. Siksi hän ei tarvitse aineellista tukea hakujaksolle. uutta työtä. Näin ollen hänellä ei yleensä ole oikeutta saada harkitsemamme maksua, joka on puhtaasti kohdennettu. Mutta jos irtisanomisen yhteydessä osa-aikatyöntekijä menettänyt jo työpaikkansa jostain syystä johtuvan irtisanomisen vuoksi työskentelyajan keskiansiot on säilytettävä työnantajalla, jonka palveluksessa hän työskenteli osa-aikaisesti.

Tämä tarkoittaa määräaikaisen työsopimuksen irtisanomista osa-aikatyössä pykälässä säädetyllä perusteella. Venäjän federaation työlain 288 artikla on laiton.

Tätä irtisanomisperustetta sovellettaessa on tärkeää ottaa huomioon, että lainsäätäjä puhuu työnantajan oikeudesta palkata päätyöntekijä, eli työsopimuksen alkuperäisestä solmimisesta hänen kanssaan, ei sisäisestä työsuhteesta. toisen työntekijän siirto aiemmin osa-aikatyössä olleeseen työhön. Samalla uusi työntekijä voidaan hyväksyä päätyöhön sekä kokoaikaisesti että muilla ehdoilla (esimerkiksi osa-aikaisella työpäivällä tai osa-aikaisella työviikolla).

Valitettavasti työnantajat eivät aina ymmärrä oikein, millä edellytyksillä on mahdollista soveltaa harkitsemiamme irtisanomisperusteita, mikä johtaa väistämättä työkiistoihin osa-aikatyöntekijöiden kanssa. Otetaan esimerkki oikeuskäytännöstä, joka osoittaa, että vasta palkatun työntekijän tulee osa-aikatyöntekijän sijasta tehdä täsmälleen sitä työtä, jota irtisanottu osa-aikatyöntekijä teki aiemmin.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ

Moskovan kaupungintuomioistuimen puheenjohtajiston asetus, päivätty 10. lokakuuta 2008 asiassa nro 44g-391

Kansalainen F., joka työskenteli osa-aikaisena sähköasentajana hisseissä RU-7:ssä, irtisanottiin työntekijän palkkaamisen johdosta hänen tilalleen, jolle tästä työstä tuli pääasia. Kansalainen F. riitautti hänen irtisanomisensa uskoen sen olevan laitonta. Izmailovski käräjäoikeus Moskovan kaupunki hylkäsi F:n kanteen, Moskovan kaupunginoikeuden siviiliasioiden tuomarikollegio vahvisti tuomioistuimen päätöksen. Mutta Moskovan kaupungintuomioistuimen puheenjohtajisto kumosi nämä oikeuden päätökset ja totesi seuraavaa: "Kierrettyään työhön palauttamista koskevasta vaatimuksesta tuomioistuin päätyi siihen, että vastaaja esitti todisteita siitä, että F. työskenteli ... osa-aikaisesti, kun taas S. . hyväksyttiin päätyöpaikaksi. Tuomioistuin ei kuitenkaan ottanut huomioon sitä, että olosuhteet, jotka ovat tärkeitä niiden henkilöiden työhönpaluuta koskevien vaatimusten asianmukaisen ratkaisemisen kannalta, joiden työsopimus on irtisanottu 1999/2004. Venäjän federaation työlain 288 §:ssä sen lisäksi, että selvitetään, onko työnantaja hyväksynyt työntekijän päätyöpaikkaan, on myös seikka, tekeekö hyväksytty työntekijä samaa työtä kuin osa-aikatyö. työntekijä. Vastaaja palkkasi F.:n sähköasentajaksi 6. luokan hisseihin yhdistelmänä ... S. palkattiin 3. luokan hissien sähköasentajan tehtävään, henkilöstöluettelon mukaan vakinaisesti ilman oikeutta itsenäinen työ– – Koska tuomioistuin ei ole tarkistanut sitä, tekeekö palkattu työntekijä S. samaa työtä kuin osa-aikatyöntekijä F., eli tuomioistuin ei täysin tutkinut ja vahvistanut kaikkia asian kannalta merkityksellisiä seikkoja, tämä johtanut lainvastaiseen ja kohtuuttomaan päätökseen.

Ei ole mikään salaisuus, että työntekijän irtisanominen ei ole aina miellyttävä tapahtuma. Tässä tapauksessa irtisanominen voi vaikuttaa sekä työntekijän että hänen työnantajansa etuihin. Niissä tilanteissa, joissa näitä osapuolten etuja tukevat laissa määritellyt oikeudet, on noudatettava tiukasti työlaissa säädettyjä menettelyjä. Muuten kielteiset seuraukset ovat mahdollisia sekä työnantajalle että työntekijälle.

Osa-aikaisen kumppanin kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisessa on omat oikeudelliset vivahteensa. Tämä johtuu tällaisten työntekijöiden erityisasemasta ja osa-aikatyötä koskevista erityissäännöistä. Tässä artikkelissa kerrotaan, kuinka osa-aikatyöntekijää käytetään oikein. Sen liitteenä on myös esimerkkimääräys osa-aikatyön purkamisesta.

Yleiset perusteet osa-aikatyöntekijöiden irtisanomiselle

Kuten minkä tahansa muun työntekijän, myös osa-aikatyöntekijän on suoritettava tunnollisesti työtehtävänsä, noudatettava sisäisiä työmääräyksiä ja täytettävä muut säännöstön edellyttämät tehtävät. Kuten muihinkin työntekijöihin, työnantaja voi määrätä häntä vastaan kurinpidollisia toimenpiteitä aina irtisanomiseen asti. Jälkimmäinen on mahdollista sekä toistuvan tehtävien suorittamatta jättämisen yhteydessä humalassa, kävelyä ja niin edelleen. Samalla osa-aikaisen työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa ilman tämän osapuolen syyllisyyttä. Esimerkiksi yrityksen purkautuessa tai yrittäjänä hänen työnantajansa lopettaa toimintansa. Melkein aina osa-aikainen irtisanominen tapahtuu yleisillä perusteilla ja vakiomenettelyn mukaisesti. Joitakin vivahteita osa-aikaisen työntekijän irtisanomiseen henkilöstön vähentämiseksi käsitellään myöhemmin tässä artikkelissa.

Mitä laki sanoo osa-aikatyöstä?

Osa-aikatyöntekijä voi tietysti irtisanoutua omasta pyynnöstään. Työlainsäädännössä ei ole erityisiä määräaikoja työnantajalle ilmoittamiselle tulevasta irtisanomisesta. Osa-aikatyöntekijän hakemus jätetään kaksi viikkoa ennen irtisanomispäivää.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Osa-aikatyöntekijän irtisanominen voidaan tehdä aikaisemmin, jos molemmat osapuolet ovat asiasta yhtä mieltä. Tässä on yksi varoitus - määritetyn kahden viikon aikana henkilön ei tarvitse olla työpaikalla. Hänellä on täysi oikeus sairauslomaan tai lomalle, ja irtisanomisehdot eivät muutu eikä niitä lykätä.

Kaikki osa-aikatyötä tekeviin työntekijöihin sovellettavat yleiset työntekijöiden irtisanomistapaukset sisältyvät 7 artiklaan. Venäjän federaation työlain 80, 81.

Osa-aikatyö on yksi laissa säädetyistä perusteista määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle työntekijän kanssa. Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi, mutta enintään viideksi vuodeksi. Tällaisen sopimuksen irtisanominen on perusta työntekijän irtisanomiselle.

Huomaa: Huolimatta siitä, että ajanjakso, joksi työntekijä on palkattu, on ilmoitettu työsopimuksessa ja itse asiakirjan on oltava työntekijän käsissä, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle tulevasta irtisanomisesta kolmen päivän kuluessa. etukäteen. Tällainen ilmoitus on tehtävä kirjallisesti. Jos näin ei tehdä, sopimus muuttuu toistaiseksi.

Erityiset syyt osa-aikaisten työntekijöiden irtisanomiseen

Osa-aikatyötä tekevät työntekijät kuuluvat niiden henkilöiden ryhmään, joille työlainsäädäntö asettaa erityisiä ehtoja sopimuksen irtisanomiselle. Tässä tapauksessa on vain yksi tällainen syy - palkata työntekijä, jolle tämä työ on tärkein. Tässä on kuitenkin ymmärrettävä, että tällaista perustaa ei tarjota kaikille osa-aikatyöntekijöille. Lain mukaan osa-aikaisesti työskentelevän työntekijän irtisanominen on mahdollista vain, jos hänen kanssaan on tehty toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

Huomaa: Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen osa-aikatyössä "päätyöntekijän" palkkaamisen yhteydessä on lain vastaista.

Tämä on luultavasti yksi harvoista tapauksista työsuhteissa, kun määräajaksi tehty sopimus suojaa työntekijöiden etuja enemmän kuin toistaiseksi voimassa oleva. Tyypillisesti lainsäätäjä pyrkii minimoimaan työnantajien mahdollisuuden antaa kiireellisiä työmarkkinasuhteet koska niiden ei katsota olevan työntekijöiden etujen mukaisia.

Tässä ei pidä unohtaa, että koska tämä peruste on yksi syy, niin jos irtisanottu työntekijä on lomalla tai "sairaslomalla", sinun on odotettava heidän päättymistä, jotta työsopimus irtisanotaan. Sopimuksen irtisanominen työntekijän kanssa näiden ajanjaksojen aikana on kielletty.

On toinen seikka, johon henkilöstövirkailijoiden on kiinnitettävä huomiota tehdessään irtisanomista tällä perusteella. Palkatun työntekijän, jolle tämä paikka on pääasiallinen, on suoritettava sama työ kuin irtisanotun. Jos toiminnallisuus, jota vasta palkattu työntekijä suorittaa, poikkeaa osa-aikaisen työntekijän työtehtävistä, irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi. Ja työntekijä, jonka kanssa sopimus irtisanottiin, palautettiin tuomioistuimen toimesta. Tässä tapauksessa osa-aikaisen työntekijän irtisanominen on ehkä parasta tehdä vähennysmenettelyn kautta. Tietenkin, jos tähän on muita tarpeellisia perusteita ja tarkkaa vähennysjärjestystä noudatetaan.

Osa-aikaisen työntekijän vähennys

Lainsäätäjä huolehti henkilöstövähennysmenettelyä säänteleessään ensisijaisesti takuiden ja korvausten asettamisesta henkilöille, jotka irtisanomisen seurauksena menettävät työpaikkansa. Kaikki työntekijät riippumatta siitä, onko pääasiallinen työpaikka he ovat työssä tai osa-aikaisia, heille myönnetään seuraavat takuut:

ajoissa ilmoitus tulevasta irtisanomisesta,
oikeus siirtyä avoimeen virkaan,
eroraha,
keskipalkan maksaminen.

Jos työnantaja ei antanut mitään näistä takuista, rikkoi irtisanomismääräyksen ehtoja, tämä on ehdottomasti tervehdys työntekijän palauttamiselle oikeudessa. Oikeuskäytännön analyysi kiinnittää huomiota siihen, että oikeuslaitos tarkastaa kaikissa tapauksissa sovelletun henkilöstövähennysmenettelyn yhteensopivuuden työnantajan todellisten aikomusten kanssa. Eli jos työnantaja itse asiassa haluaa irtisanoa moitittavan työntekijän, mutta soveltaa tästä vähennystä, irtisanominen tällä perusteella julistetaan laittomaksi.

Kuinka irtisanoa työntekijä, jos yritys menee konkurssiin:

Kuten edellä todettiin, osa-aikatyöntekijöillä säilyvät kaikki samat takuut ja korvaukset kuin päätyöpaikallaan lomautetuilla työntekijöillä. Kaikki asiantuntijat eivät kuitenkaan ole samaa mieltä siitä, että kaikkien osa-aikaisten työntekijöiden pitäisi säilyttää keskimääräiset ansiot irtisanomisen jälkeen. Jos erorahakysymyksessä ei ole ongelmia, mielipiteet eroavat tässä.

Ongelman ydin on, että lyhennetty . Ja useimpien asiantuntijoiden mukaan hän on työssä, eikä näin ollen tarvitse lisämateriaalia (irtisanomiskorvauksen saamisen jälkeen). Keskiansioiden säilymistä koskevien takuiden tarkoituksena on kansalaisen taloudellinen tuki työnhaun aikana.

Muista, että vähennetty työntekijä säilyttää keskiansionsa kahden kuukauden ja joissakin tapauksissa jopa kolmen kuukauden ajan koko työsuhteen ajalta. Mutta koska työntekijä oli ja pysyy päätyöpaikalla, hänen ei asiantuntijoiden mukaan tarvitse etsiä töitä. Tämä kanta perustuu lähestymistapaan, miten toissijainen tapa työllisyyttä. Valinnainen, mutta ei pakollinen. Joissakin tapauksissa tätä ei voida hyväksyä. Tämä lähestymistapa on yleinen sekä sisäisen osa-aikatyön vähentyessä että ulkopuolisessa työssä.

Mitä tehdä, jos aiemmin osa-aikaiseksi palkattu työntekijä on menettänyt päätyönsä? Maksetaanko hänelle keskipalkkoja? Tässä työsuhteiden asiantuntijat ovat yksimielisiä. Keskiansiot tulisi säilyttää, koska työntekijä todella tarvitsee työtä, keskittymättä siihen, onko hän pää- vai osa-aikatyössä.

Kuten aiemmin todettiin, osa-aikatyötä tekevän työntekijän irtisanominen (joskus käytetään termiä "osa-aikatyön poistaminen") suoritetaan yleisellä perusteella ja näille työntekijäryhmille säädetyillä lisäperusteilla. Samanaikaisesti määräaikaisessa työsuhteessa ei voida soveltaa lisäperustetta. Tältä osin on käytännön merkitystä osa-aikatyöntekijää irtisanottaessa ottaa huomioon irtisanomiskysymys "päätyöntekijää" palkattaessa. Harkitse asianmukaista irtisanomismenettelyä.

Luettelo artikkeleista, joiden vuoksi voit irtisanoa työntekijän:

Jos työnantaja aikoi korvata osa-aikaisen työntekijän työntekijällä, joka työskentelee tässä tehtävässä, kuten päätyöpaikalla, ja tämän työntekijän ehdokas on tiedossa tai tiedossa tietty aika, silloin laki velvoittaa ilmoittamaan irtisanotulle työntekijälle etukäteen.

Ilmoitusajasta on säädetty työlaissa, ja se ei voi olla lyhyempi kuin kaksi viikkoa. Kuten kaikki tällaiset tapahtumat, työntekijälle ilmoittaminen tapahtuu antamalla hänelle kirjallinen asiakirja. Siinä henkilöstövastaava ilmoittaa työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen tiedot ja sen päättymispäivän (tai ilmoituksen, että se irtisanotaan kahden viikon kuluttua varoituksen saamisesta). Tällainen kirjallinen varoitus on laadittu missä tahansa muodossa. Siinä on oltava kaikki asiakirjaa varten tarvittavat tiedot ja yksittäisen yrittäjän tai yrityksen johtajan (tai hänen valtuuttamiensa henkilöiden) allekirjoitus.

Irtisanomismääräyksessä ilmoitetaan varoituksen yksityiskohdat ja sen työntekijän palkkaamissopimuksen tiedot, jolle se tulee olemaan tärkein. Irtisanotulle osa-aikatyöntekijälle on tutustuttava työsopimuksen purkamismääräyksiin.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Yli 6 vuoden kokemus. Erikoistuminen: sopimusoikeus, työoikeus, sosiaaliturvaoikeus, immateriaalioikeus, siviiliprosessi, alaikäisten oikeuksien suojelu, oikeuspsykologia

Irtisanomisen syystä riippumatta työntekijä on laskettava irtisanomispäivänä. Maksut sisältävät palkka, työehto- ja työsopimuksen mukainen korvaus käyttämättömästä lomasta. Samana päivänä työntekijälle annetaan asianmukaisesti täytetty työkirja. On suositeltavaa lukea siihen tehdyt merkinnät välittömästi, virheet ovat yleisiä ja on parempi korjata ne heti paikan päällä. Näin ollen osa-aikaisen työntekijän irtisanomisen yhteydessä maksettava rahallinen korvaus on samanlainen kuin päätyöntekijöille maksettava korvaus.

Jos ulkopuolisen osa-aikatyöntekijän irtisanominen on virallista, hänen on oltava valmis antamaan tietoja toiselta työnantajalta. Nimittäin: työsopimus ja kopio sen tekemisestä tehdystä määräyksestä tai ote siitä. Lisäksi tulee pyytää henkilöstöosastolta todistus osa-aikatyöstä. Sen tulee olla päämiehen allekirjoittama.

Jos sisäisestä osa-aikatyöstä on irtisanottu, siitä on tehtävä merkintä myös työkirjaan, vastuuhenkilön sinettiä ja allekirjoitusta ei kiinnitetä. Tämä ei koske työntekijän päätehtävää.