Yleisimmässä muodossa kaikkiin ihmisiin, heidän tietoisuuteensa ja käyttäytymiseen liittyvien organisaatioristiriitojen subjektiiviset syyt johtuvat pääsääntöisesti kolmesta tekijästä:

1. osapuolten tavoitteiden keskinäinen riippuvuus ja yhteensopimattomuus;
2. tietoisuus tästä;
3. kunkin osapuolen halu toteuttaa tavoitteensa vastustajan kustannuksella.

M. Mescon, M. Albert ja F. Khedouri antavat erilaisen, yksityiskohtaisemman luokituksen konfliktien yleisistä syistä, jotka tunnistavat seuraavat konfliktien pääsyyt.

1. Resurssien kohdentaminen. Lähes kaikissa organisaatioissa resurssit ovat aina rajalliset, joten johdon tehtävänä on materiaalien, ihmisten ja rahan järkevä jakaminen eri osastojen ja ryhmien välillä. Koska ihmisillä on taipumus pyrkiä maksimaaliseen resurssien saamiseen ja yliarvioimaan työnsä merkitystä, resurssien jakaminen johtaa lähes väistämättä kaikenlaisiin konflikteihin.
2. Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Konfliktin mahdollisuus on olemassa aina, kun yksi henkilö (ryhmä) on tehtäviään suorittaessaan riippuvainen toisesta henkilöstä (ryhmästä). Ottaen huomioon, että mikä tahansa organisaatio on järjestelmä, joka koostuu useista toisistaan ​​riippuvaisista elementeistä - osastoista tai henkilöistä, jos yksi niistä ei toimi riittävästi tai jos heidän toimintaansa ei ole koordinoitu tarpeeksi, tehtävien keskinäinen riippuvuus voi aiheuttaa ristiriitoja. .
3. Erot tarkoituksessa. Konfliktin mahdollisuus kasvaa organisaatioiden monimutkaisuuden, niiden rakenteellisen jakautumisen ja siihen liittyvän autonomian myötä. Tämän seurauksena yksittäiset erikoistuneet yksiköt (ryhmät) alkavat pitkälti itsenäisesti muotoilla tavoitteitaan, jotka voivat poiketa merkittävästi koko organisaation tavoitteista. klo käytännön toteutusta itsenäiset (ryhmä)tavoitteet, tämä johtaa konflikteihin.
4. Erot käsityksissä ja arvoissa. Ihmisten erilaiset ajatukset, kiinnostuksen kohteet ja toiveet vaikuttavat heidän tilanteen arviointiinsa, johtavat puolueelliseen käsitykseen siitä ja vastaavaan reaktioon siihen. Tämä synnyttää ristiriitoja ja ristiriitoja.
5. Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemuksessa. Erot elämänkokemuksessa, koulutuksessa, virka-iässä, iässä, arvoorientaatioissa, sosiaaliset ominaisuudet ja jopa pelkät tavat haittaavat ihmisten keskinäistä ymmärrystä ja yhteistyötä ja lisäävät konfliktin mahdollisuutta.
6. Huono viestintä. Tiedon puute, vääristyminen ja joskus liika voi toimia konfliktien syynä, seurauksena ja katalysaattorina. Jälkimmäisessä tapauksessa huono viestintä pahentaa konfliktia, jolloin osallistujien on vaikea ymmärtää toisiaan ja tilannetta kokonaisuutena.

Tätä konfliktin syiden luokittelua voidaan käyttää sen käytännön diagnoosissa, mutta yleisesti se on melko abstrakti. R. Dahrendorf tarjoaa tarkemman luokituksen konfliktin syistä. Sitä käyttämällä ja täydentämällä voimme erottaa seuraavan tyyppiset syyt sosiaalisia konflikteja:

1. Henkilökohtaiset syyt ("henkilökohtainen kitka"). Nämä sisältävät persoonallisuuden piirteet, tykkää ja ei pidä, psykologinen ja ideologinen yhteensopimattomuus, erot koulutuksessa ja elämänkokemuksessa jne.

2. Rakenteelliset syyt. Ne näkyvät epätäydellisyyksinä.

• viestintärakenne: tiedon puute, vääristyminen tai epäjohdonmukaisuus, johdon ja tavallisten työntekijöiden välisten kontaktien heikkous, epäluottamus ja epäjohdonmukaisuus heidän välillään viestinnän epätäydellisyydestä tai häiriöstä jne.;
• roolirakenne: työnkuvausten epäjohdonmukaisuus, erilaiset muodolliset vaatimukset työntekijälle, viranomaisvaatimukset ja henkilökohtaiset tavoitteet jne.;
• tekninen rakenne: eri osastojen epätasainen varustelu kalustolla, uuvuttava työtahti jne.;
• organisaatiorakenne : eri osastojen epäsuhtaisuus, joka rikkoo yleistä työrytmiä, niiden toiminnan päällekkäisyys, tehokkaan valvonnan ja vastuun puute, organisaation virallisten ja epävirallisten ryhmien ristiriitaiset pyrkimykset jne.;
• valtarakenteet: oikeuksien ja velvollisuuksien, toimivaltuuksien ja vastuiden epäsuhta sekä vallanjako yleensä, mukaan lukien muodollinen ja epävirallinen johtaminen ja taistelu sen puolesta.

3. Organisaation muutos ja ennen kaikkea tekninen kehitys. Organisaatiomuutos johtaa roolirakenteiden, johtajuuden ja muiden työntekijöiden muutokseen, mikä usein aiheuttaa tyytymättömyyttä ja konflikteja. Ne synnyttävät usein tekninen kehitys Tämä johtaa työpaikkojen leikkauksiin, työvoiman tehostamiseen ja korkeampiin pätevyysvaatimuksiin ja muihin vaatimuksiin.

4. Työn ehdot ja luonne. terveydelle haitallista tai vaaralliset olosuhteet työ, epäterveellinen ekologinen ympäristö, huonot suhteet tiimissä ja johdon kanssa, tyytymättömyys työn sisältöön jne. - kaikki tämä luo myös hedelmällisen maaperän konfliktien syntymiselle.

5. Jakelusuhteet. Palkkaus palkkojen, bonuksien, palkkioiden, sosiaalisten etujen jne. muodossa. ei vain palvele keinona tyydyttää ihmisten erilaisia ​​tarpeita, vaan se nähdään myös yhteiskunnallisen arvostuksen ja johdon tunnustuksen indikaattorina. Ristiriidan syynä ei välttämättä ole niinkään maksun absoluuttinen määrä, vaan ryhmän jakautumissuhteet, joita työntekijät arvioivat oikeudenmukaisuudellaan.

6. Erot tunnistamisessa. Ne ilmenevät työntekijöiden taipumuksena samaistua pääosin omaan ryhmään (divisioonaan) ja liioitella omaa merkitystään ja ansioitaan aliarvioimalla toisten merkitystä ja unohtaen organisaation yleiset tavoitteet. Tällainen taipumus perustuu ensisijaisten ryhmien viestinnän intensiivisyyteen ja tunnevärjäytymiseen, tällaisten ryhmien ja niissä käsiteltävien asioiden suhteellisen suureen henkilökohtaiseen merkitykseen, ryhmäintresseihin ja ryhmäegoismiin. Tämän tyyppiset syyt määräävät usein ristiriitoja eri osastojen välillä sekä yksittäisten tiimien ja keskuksen, organisaation johdon välillä.

7. Organisaation halu laajentaa ja lisätä merkitystään. Tämä suuntaus heijastuu tunnetussa Parkinsonin laissa, jonka mukaan jokainen organisaatio pyrkii laajentamaan henkilöstöään, resurssejaan ja vaikutusvaltaansa tehdyn työn määrästä riippumatta. Laajentumistrendin ytimessä on kunkin yksikön ja ennen kaikkea todellisten ja potentiaalisten johtajien kiinnostus saada uusia, mukaan lukien korkeampia ja arvostetumpia tehtäviä, resursseja, valtaa ja auktoriteettia. Laajentumistrendin toteuttamisen tiellä on yleensä muiden osastojen ja johdon (keskuksen) samankaltaisia ​​tai rajoittavia kantoja, jotka pyrkivät rajoittamaan toiveita ja pitämään organisaation vallan, ohjaustoiminnot ja resurssit pääosin kotona. Tällaisen suhteen seurauksena syntyy konflikteja.

8. Lähtöasemien erot. Tämä voi olla erilainen koulutustaso, henkilöstön pätevyys ja arvot sekä epätasa-arvoiset työolot ja materiaaliset ja tekniset laitteet jne. eri osastoja. Tällaiset syyt johtavat väärinkäsityksiin, tehtävien ja vastuiden epäselvyyteen, toisistaan ​​riippuvaisten yksiköiden koordinoimattomaan toimintaan ja lopulta konflikteihin.

Kolme viimeistä syytä ovat ominaisia ​​lähinnä organisaatioiden välisille konflikteille. Todellisessa elämässä konflikteja ei usein synny yhdestä vaan useista syistä, joista jokainen puolestaan ​​muuttuu tilanteen mukaan. Tämä ei kuitenkaan poista tarvetta tietää konfliktien syyt ja lähteet rakentavaa käyttöä ja hallintaa varten.

Konfliktin syyt määräävät pitkälti niiden seurausten luonteen.

Konfliktin negatiiviset seuraukset

On kaksi tapaa arvioida konfliktien seurauksia: funktionalisti(integraatio) ja sosiologinen(dialektinen). Ensimmäinen niistä, jonka esittelee esimerkiksi kuuluisa amerikkalainen kokeellinen tiedemies E. Mayo. Hän pitää konfliktia toimintakyvyttömänä ilmiönä, joka häiritsee organisaation normaalia olemassaoloa ja vähentää sen toiminnan tehokkuutta. Funktionalistinen suunta keskittyy konfliktin negatiivisiin seurauksiin. Yhteenvetona tämän suunnan eri edustajien työstä voimme erottaa seuraavat asiat konfliktien negatiiviset seuraukset:

• organisaation epävakautta, kaoottisten ja anarkkisten prosessien synnyttäminen, heikentynyt hallittavuus;
• häiritä henkilöstöä organisaation todellisista ongelmista ja tavoitteista, siirtää näitä tavoitteita kohti ryhmän itsekkäitä etuja ja varmistaa voiton vihollisesta;
• konfliktin osallistujien tyytymättömyys olla organisaatiossa, turhautumisen, masennuksen, stressin jne. ja sen seurauksena työn tuottavuuden lasku, henkilöstön vaihtuvuuden kasvu;
• emotionaalisuuden ja irrationaalisuuden lisääntyminen, vihamielisyys ja aggressiivinen käytös, epäluottamus johtoa ja muita kohtaan;
• viestintä- ja yhteistyömahdollisuuksien heikkeneminen vastustajien kanssa tulevaisuudessa;
• häiritä konfliktin osallistujia ratkaisemasta organisaation ongelmia ja tehotonta voimansa, energiansa, resurssiensa ja aikansa tuhlaamista taisteluun toisiaan vastaan.

Konfliktin positiiviset seuraukset

Toisin kuin funktionalistit, konfliktien sosiologisen lähestymistavan kannattajat (niitä edustaa esimerkiksi suurin moderni saksalainen konfliktologi R. Dahrendorf) pitävät niitä yhteiskunnallisen muutoksen ja kehityksen olennaisena lähteenä. Tietyissä olosuhteissa konflikteja esiintyy Toimivia, positiivisia tuloksia organisaatiolle:

• muutoksen, uudistumisen, edistymisen käynnistäminen. Uusi on aina vanhan kieltämistä, ja koska tietyt ihmiset seisovat aina sekä uusien että vanhojen ideoiden ja organisaatiomuotojen takana, uusiutuminen on mahdotonta ilman konflikteja;
• artikulaatio, selkeä artikulaatio ja kiinnostuksenilmaisu osapuolten todellisten näkemysten julkistaminen tietystä asiasta. Tämä antaa sinun nähdä kiireellisen ongelman selkeämmin ja luo hedelmällisen maaperän sen ratkaisulle;
• huomion, kiinnostuksen ja resurssien mobilisointi ongelmien ratkaisemiseen ja sen seurauksena organisaation ajan ja rahan säästö. Hyvin usein kiireellisiä asioita, varsinkin koko organisaatiota koskevia asioita, ei ratkaista ennen kuin konflikti syntyy, koska konfliktittoman "normaalin" toiminnan tapauksessa organisaation normeja ja perinteitä kunnioittaen sekä kohteliaisuus, johtajat ja työntekijät ohittavat usein terävät kysymykset;
• yhteenkuuluvuuden tunteen muodostuminen konfliktin osallistujien keskuudessa sen seurauksena tehtyyn päätökseen, mikä helpottaa sen täytäntöönpanoa;
• kannustamalla harkittumpaan ja tietoisempaan toimintaan todistaakseen asiansa;
• kannustaa osallistujia olemaan vuorovaikutuksessa ja kehittämään uutta, enemmän tehokkaita ratkaisuja itse ongelman tai sen merkityksen poistaminen. Tämä tapahtuu yleensä silloin, kun osapuolet osoittavat ymmärrystä toistensa etujen suhteen ja ymmärtävät konfliktin syvenemisen haittapuolen;
• konfliktin osapuolten yhteistyökyvyn kehittäminen tulevaisuudessa, kun konflikti ratkeaa molempien osapuolten vuorovaikutuksen tuloksena. Kilpailukykyinen reilu kilpailu lisää yhteistyön jatkamisen edellyttämää keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta.
• psykologisen jännityksen rentoutuminen ihmisten välisissä suhteissa heidän etujensa ja asemansa selkeyttäminen;
• voittaa ryhmäajattelun perinteet, mukavuus, "nöyryyden oireyhtymä" ja vapaan ajattelun, työntekijän yksilöllisyyden kehittäminen. Tämän seurauksena henkilöstön kyky kehittää alkuperäisiä ideoita, löytää parhaita tapoja organisatoristen ongelmien ratkaiseminen;
• yleensä passiivisen osan osallistuminen organisaatioongelmiin. Tämä edistää työntekijöiden henkilökohtaista kehitystä ja palvelee organisaation tavoitteiden saavuttamista;
• epävirallisten ryhmien ja niiden johtajien tunnistaminen ja pienemmät ryhmittymät, joita johtaja voi käyttää johtamisen tehokkuuden parantamiseen;
• taitojen ja kykyjen konfliktin osallistujien kehittäminen suhteellisen kivuton ratkaisu tulevaisuudessa ilmeneviin ongelmiin;
• lisääntynyt ryhmän yhteenkuuluvuus ryhmien välisten konfliktien sattuessa. Kuten sosiaalipsykologiasta tiedetään, eniten helppo tie ryhmän kokoaminen ja sisäisen erimielisyyden vaimentaminen tai jopa voittaminen on yhteisen vihollisen, kilpailijan, löytämistä. Ulkoinen konflikti pystyy sammuttamaan sisäisen riidan, jonka syyt usein katoavat ajan myötä, menettävät merkityksensä, terävyyden ja unohtuvat.

Konfliktien sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia ei tietenkään voida absolutisoida, tarkastella erityistilanteen ulkopuolella. Konfliktin toiminnallisten ja epätoiminnallisten seurausten todellinen suhde riippuu suoraan niiden luonteesta, syistä sekä konfliktien taitavasta hallinnasta.

Konfliktien seurausten arvioinnin perusteella rakennetaan strategia niiden käsittelemiseksi organisaatiossa.

Monet konfliktit voidaan ratkaista jopa niiden objektiivisessa esiintymisvaiheessa analysoimalla jatkuvasti ja syvällisesti tietyn ryhmän tai ryhmän ihmisten välistä yhteysjärjestelmää, ennakoimalla kaikkien tehtyjen muutosten konflikteja synnyttävät vaikutukset ja harkitsemalla huolellisesti. asianomaisten tahojen toimesta askeleistaan ​​ja sanoistaan.

Jos huomaat olevasi konfliktin osanottaja, on parempi seurata sen rakentavan ratkaisun polkua. Edellytyksiin rakentava konfliktien ratkaiseminen liittyä:

• 1) konfliktivuorovaikutuksen lopettaminen;
• 2) yhteisen sävelen etsiminen vastustajien etujen mukaisesti;
• 3) negatiivisten tunteiden intensiteetin lasku;
• 4) tunnistaminen ja tunnistaminen omia virheitä;
• 5) objektiivinen keskustelu ongelmasta;
• 6) ottamalla huomioon toistensa asemat (virka-asema);
• 7) optimaalisen ratkaisustrategian valinta.

Riisi. kaksikymmentä.

Konfliktitilanteen analysoimiseksi ja ulospääsyn etsimiseksi voimme soveltaa seuraavaa algoritmia (kuva 20).

• 1. Tietojen arviointi seuraavista aiheista:
  • - konfliktin kohde (aineellinen, sosiaalinen tai ideaalinen; jaettavissa tai jakamaton; voidaanko se poistaa tai korvata; mikä on sen saatavuus kummallekin osapuolelle);
  • - vastustaja (yleiset tiedot hänestä, hänen psykologiset ominaisuudet; tavoitteet, kiinnostuksen kohteet, asema; hänen vaatimustensa oikeudellinen ja moraalinen perusta; aiemmat toimet konfliktissa, tehdyt virheet; mitkä edut osuvat yhteen, missä - ei jne.) ;
  • - oma kanta (tavoitteet, arvot, edut, toimet ristiriidassa; omien vaatimusten oikeudellinen ja moraalinen perusta, niiden argumentaatio ja todisteet; tehdyt virheet ja mahdollisuus niiden tunnustamiseen vastustajalle jne.);
  • - konfliktiin johtaneet syyt ja välitön syy;
  • - toissijainen reflektio (kohteen käsitys siitä, kuinka hänen vastustajansa havaitsee konfliktitilanne, "miten hän näkee minut", "käsitykseni konfliktista" jne.).
• 2. Ennuste:
  • - tapahtumien suotuisin kehitys;
  • – tapahtumien epäsuotuisin kehitys;
  • - tapahtumien realistisin kehitys;
  • - vaihtoehto konfliktinratkaisusta, kun aktiiviset toimet konfliktissa lopetetaan.
• 3. Toimenpiteet suunnitellun suunnitelman toteuttamiseksi toteutetaan valitun konfliktinratkaisutavan mukaisesti. Tarvittaessa on aiemmin suunnitellun suunnitelman korjaus(paluu keskusteluun; vaihtoehtojen ja uusien argumenttien esittäminen; kolmansiin osapuoliin viittaaminen; lisämyönnytyksistä keskusteleminen).
• 4. Omien toimien tehokkuuden seurantaan kuuluu kriittisten vastausten antaminen itselleen kysymyksiin:
  • - miksi teen tämän?
  • - mitä haluan saavuttaa;
  • - mikä vaikeuttaa suunnitellun suunnitelman toteuttamista;
  • Ovatko tekoni oikeudenmukaisia?
  • - Mihin toimiin tulisi ryhtyä konfliktien ratkaisemisen esteiden poistamiseksi?
• 5. Konfliktin päätyttyä on suositeltavaa:
  • - analysoida oman käyttäytymisensä virheitä;
  • - yleistää ongelman ratkaisemisessa saatuja tietoja ja kokemuksia;
  • - yrittää normalisoida suhteet tuoreeseen vastustajaan;
  • - lievittää epämukavuutta (jos sellaista on) suhteissa muihin;
  • - minimoida konfliktin kielteiset seuraukset omassa tilassaan, toiminnassaan ja käyttäytymisellään.

Konfliktinratkaisustrategian valinta on erittäin tärkeää. Tehokkaimpia ovat kompromissi ja yhteistyö.

Vaarantaa koostuu vastustajien halusta lopettaa konflikti osittaisilla myönnytyksillä. Sille on ominaista osan aiemmin esitettyjen vaatimusten hylkääminen, valmius tunnustaa toisen osapuolen vaatimukset osittain oikeutetuiksi ja antaa anteeksi. Kompromissi on tehokas seuraavissa tapauksissa:

• - vastustaja ymmärtää, että hänellä ja vastustajalla on yhtäläiset mahdollisuudet;
• – toisensa poissulkevien etujen olemassaolo;
• – Tyytyväisyys väliaikaiseen ratkaisuun;
• - uhkaa menettää kaiken.

Nykyään kompromissi on yleisimmin käytetty strategia konfliktien lopettamiseksi. Tämän saavuttamiseksi on suositeltavaa avoin keskustelutekniikka, joka on seuraava:

• - julistaa, että konflikti on kannattamaton molemmille konfliktin osapuolille;
• - tarjota konfliktin lopettamista;
• - myönnä konfliktissa jo tekemäsi virheet (ne ovat luultavasti olemassa, ja niiden myöntäminen ei maksa sinulle melkein mitään);
• - Tee myönnytyksiä vastustajalle mahdollisuuksien mukaan siinä, mikä ei ole sinulle tärkeintä konfliktissa. Missä tahansa konfliktissa voit löytää muutamia pieniä asioita, joissa mistään ei kannata luopua. Voit antaa periksi vakaville, mutta ei perustavanlaatuisille asioille;
• - ilmaista toiveesi vastustajan edellyttämistä myönnytyksistä (ne koskevat yleensä pääetujasi konfliktissa);
• - keskustele rauhallisesti, ilman negatiivisia tunteita, keskinäisistä myönnytyksistä, jos se on tarpeen ja mahdollista korjata;
• - jos oli mahdollista sopia, niin korjaa jotenkin, että konflikti on ratkaistu.

Yhteistyö pidetään tehokkaimpana käyttäytymisstrategiana konfliktissa. Se edellyttää vastustajien suuntautumista ongelman rakentavaan keskusteluun, jossa toista puolta ei pidetä vastustajana, vaan liittolaisena ratkaisua etsivänä. Se on tehokkain tilanteissa: vastustajien vahva keskinäinen riippuvuus; molempien taipumus jättää huomioimatta voimaerot; päätöksen tärkeys molemmille osapuolille; osallistujien avarakatseisuus. Yhteistyötapa on suositeltavaa toteuttaa menetelmän mukaisesti "periaatteelliset neuvottelut". Se menee tähän:

• – erottaa ihmiset ongelmasta: erota suhde vastustajaan ongelmasta; aseta itsesi hänen paikalleen; älä seuraa pelkosi; osoita halukkuutta käsitellä ongelmaa; olla ankara ongelman suhteen ja pehmeä ihmisille;
• – huomio kiinnostuksen kohteihin, ei asemiin: kysy "miksi?" ja miksi ei?"; vahvistaa perusintressit ja niiden joukko; etsiä yhteisiä kiinnostuksen kohteita; selittää kiinnostuksen kohteidesi elinvoimaa ja tärkeyttä; tunnistaa vastustajan edut osana ongelmaa;
• – tarjoaa molempia osapuolia hyödyttäviä vaihtoehtoja:älä etsi yhtä vastausta ongelmaan; erottaa vaihtoehtojen etsiminen niiden arvioinnista; laajentaa vaihtoehtojen valikoimaa ongelman ratkaisemiseksi; etsiä molemminpuolista hyötyä; selvittää, mitä toinen puoli pitää parempana;
• – objektiivisten kriteerien käyttö: ole avoin toisen osapuolen väitteille; älä alistu paineelle, vaan vain periaatteelle; Käytä jokaisessa ongelman osassa objektiivisia ja oikeudenmukaisia ​​kriteerejä.

johtopäätöksiä

• 1. Vuorovaikutus - ihmisten vuorovaikutus viestintäprosessissa, yhteisten toimintojen järjestäminen.
• 2. Konfliktia voidaan pitää erityisenä vuorovaikutuksen muotona ja se määritellään vastakkaisten suuntausten läsnäoloksi vuorovaikutuksen kohteissa, jotka ilmenevät heidän toimissaan.
• 3. Konfliktin psykologista rakennetta voidaan kuvata kahden tärkeimmän käsitteen avulla: konfliktitilanne ja tapahtuma. Konfliktitilanne on konfliktin objektiivinen perusta, joka kiinnittää todellisen ristiriidan syntymisen osapuolten etuihin ja tarpeisiin. Välikohtaus on vuorovaikutustilanne, jonka avulla sen osallistujat voivat ymmärtää objektiivisen ristiriidan olemassaolossa heidän etujensa ja tavoitteidensa suhteen.
• 4. Kaikki koulutus- ja kasvatusprosessiin liittyvät ristiriidat ovat pedagogisia. Niitä voidaan pitää tämän ilmiön normatiivisuuden positiivisessa merkityksessä, joka ei ainoastaan ​​aiheuta ongelmia, vaan on myös itse koulutusprosessin kehityksen lähde.
• 5. Konfliktinratkaisustrategian valinta on erittäin tärkeää. Tehokkaimpia ovat kompromissi ja yhteistyö. Kompromissi koostuu vastustajien halusta lopettaa konflikti osittaisilla myönnytyksillä. Yhteistyötä pidetään tehokkaimpana strategiana konfliktien käsittelyssä. Se edellyttää vastustajien suuntautumista ongelman rakentavaan keskusteluun, jossa toista puolta ei pidetä vastustajana, vaan liittolaisena ratkaisua etsivänä.

Pääkriteeri ratkaistu konflikti - osapuolten tyytyväisyys tulos. Toisille ovat tärkeitä myös sellaiset parametrit, kuten konfliktin taustalla olevan ristiriidan ratkaisuaste (osapuolten välisten suhteiden ja suhteiden normalisoitumisen aste riippuu tästä) ja oikean vastustajan voitto.

Kumppanin tyyppi konfliktien ratkaisu - konfliktien ratkaiseminen rakentavien menetelmien avulla.

Sen pääominaisuudet onko siellä:

Johtajan rakentava vuorovaikutus ristiriitaisten osapuolten kanssa. Jotta organisaation johtajan väitteet hyväksyttäisiin tai ainakin kuunnellaan, johtajan tulee herättää luottamusta itseensä, eliminoida negatiivisia tunteita, noudattaa etikettiä, oikeaa käsittelyä;

Vastapuolen argumenttien käsitys;

Kompromissihalu, molemminpuolinen ratkaisujen etsiminen; molemminpuolisesti hyväksyttävien vaihtoehtojen kehittäminen;

Halu yhdistää henkilökohtaiset ja organisatoriset tekijät;

Havainto normaalina toiminnan tekijänä.

Kumppanuustyyppisellä konfliktilla on etunsa. Se on lähempänä ongelman todellista ratkaisua, sen avulla voit löytää yhdistäviä tekijöitä, ts. tyydyttää (ehkä ei aina täysin) osapuolten edut. Suuri merkitys on:

luoda suotuisa työilmapiiri,

tiimin jäsenten ystävälliset ihmissuhteet työprosessissa,

Kyky erottaa syyt syistä,

Valitse paras tapa ratkaista konfliktit.

Edellytykset rakentavalle konfliktinratkaisulle:

Ø konfliktivuorovaikutuksen lopettaminen;

Ø etsiä läheisiä tai jopa yhteisiä kosketuspisteitä (konfliktikartta);

Ø negatiivisten tunteiden voimakkuuden lasku;

Ø "vihollisen kuvan" poistaminen;

Ø negatiivisten tunteiden vähentäminen vastustajassa;

Ø objektiivinen näkemys ongelmasta;

Ø ottamalla huomioon toistensa asemat;

Ø optimaalisen resoluutiostrategian valinta.

Rakentavat konfliktinratkaisutekijät:

Ø Aika: ajan lyhentäminen lisää todennäköisyyttä valita aggressiivinen käyttäytyminen;

Ø Kolmas puoli: konfliktin ratkaisemiseen pyrkivien kolmansien osapuolten osallistuminen johtaa rauhanomaisempaan kulkuun ja nopeampaan ratkaisuun;

Ø ajantasaisuus: mitä nopeammin osapuolet pääsevät sovintoon, sitä parempi;

Ø Voimatasapaino: jos osapuolet ovat suunnilleen tasa-arvoisia, heillä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin etsiä kompromissi;

Ø kulttuuri: vastustajien yleisen kulttuurin korkea taso vähentää konfliktin väkivaltaisen kehittymisen todennäköisyyttä;

Ø Arvojen yhtenäisyys: ristiriitaisten osapuolten välinen sopimus siitä, minkä pitäisi muodostaa hyväksyttävä ratkaisu;

Ø Kokemus: Vähintään toisen osapuolen kokemus konfliktin ratkaisemisesta johtaa sen ratkaisemisen nopeuttamiseen

Ø Suhteet: osapuolten hyvät suhteet ennen konfliktia nopeuttavat sen ratkaisemista.

Konfliktin ratkaisun vaiheet

Konfliktinratkaisu on monivaiheinen prosessi, jolla on oma logiikkansa, ts. Tasot.

1. Analyyttinen eta P(tietojen kerääminen ja arviointi seuraavista aiheista):

Ø - konfliktin kohde

Ø - vastustaja

Ø - oma asema

Ø - syyt ja välitön syy

Ø - sosiaalinen ympäristö

Ø - toissijainen pohdiskelu (tilanteen tarkistus ottaen huomioon edellä analysoidut elementit).

2. Ratkaisuvaihtoehdon ennustaminen:

Ø - edullisin

Ø - epäsuotuisin

Ø - mitä tapahtuu, jos lopetat näyttelemisen.

3. Ristiriitojen ratkaisukriteerien määrittely.

4. Toimet suunnitelman toteuttamiseksi.

5. Toimien tehokkuuden seuranta.

6. Virheiden analysointi.

Tapoja ratkaista konflikti

Tärkeimmät taktiikka vastustajaan vaikuttamisessa konfliktissa.

Taktiikka- Tämä on joukko menetelmiä vastustajaan vaikuttamiseksi, keino toteuttaa strategia. Konflikteissa taktiikkojen käyttövaihtoehtojen kehitys etenee yleensä pehmeästä kovempaan.

Konfliktinratkaisustrategiat ovat vastustajien pääasiallisia toimintalinjoja konfliktitilanteeseen vaikuttamiseksi.

Kovaa taktiikkaa

painostustaktiikkaa- vaatimusten, ohjeiden, käskyjen, uhkausten esittäminen uhkavaatimukseen asti, kompromittoivan materiaalin esittäminen, kiristys. Pystysuuntaisissa ristiriidoissa sitä käytetään kahdessa kolmesta vaihtoehdosta.

Fyysisen väkivallan (vahingon) taktiikka- aineellisten arvojen tuhoaminen, fyysinen vaikuttaminen, ruumiinvamman aiheuttaminen, jonkun muun toiminnan estäminen.

Taktiikat esinekonfliktin sieppaamiseksi ja pitämiseksi a. Sitä käytetään ihmisten välisissä, ryhmien välisissä ja valtioiden välisissä konflikteissa, joissa kohde on materiaalinen.

Taktiikka henkistä väkivaltaa(vaurio) - loukkaus, töykeys, kielteinen henkilökohtainen arvio, syrjivät toimenpiteet, disinformaatio, petos, nöyryys jne.

Neutraali taktiikka

koalitioiden taktiikkaa. Tavoitteena on vahvistaa asemaasi konfliktissa. Se ilmaistaan ​​ammattiliittojen muodostamisessa, tukiryhmän lisäämisessä johtajien, ystävien kustannuksella, vetoomuksina tiedotusvälineisiin, viranomaisiin.

Valtuutus. Vastustajaan vaikuttaminen rangaistuksen avulla, työtaakan lisääminen, kiellon määrääminen, avoin kieltäytyminen käskyjen toteuttamisesta.

Demonstratiivista taktiikkaa. Sitä käytetään kiinnittämään huomiota omaan henkilöön (julkiset lausunnot, terveysvalitukset, työstä poissaolo, nälkälakot, mielenosoitukset jne.).

pehmeä taktiikka

Aseman vahvistamisen taktiikka. Perustuu tosiasioiden käyttöön, logiikkaan oman kannan vahvistamiseksi (useimmiten käytetty).

Ystävällinen taktiikka. Sisältää oikean käsittelyn, yleisen korostamisen, halukkuuden osoittamisen ongelman ratkaisemiseen, tarjoamisen tarvittavat tiedot, avun tarjous jne.

Kaupan taktiikka. Tarjoaa etujen, lupausten, myönnytysten ja anteeksipyyntöjen keskinäisen vaihdon.

Samaa taktiikkaa voidaan käyttää eri strategioissa.

Taktiikkatyypit ja niiden erityispiirteet.

Konfliktinratkaisutavat tai -taktiikat ovat yhtä erilaisia ​​kuin itse konfliktitilanteet. Ne kaikki voidaan kuitenkin lyhentää seuraaviin:

(1) vetäytymistaktiikka tai konfliktien välttäminen;

(2) voimakas tukahduttaminen tai väkivallan menetelmä;

(3) yksipuolisten myönnytysten tai mukautusten menetelmä;

(4) kompromissi- tai yhteistyötaktiikka.

On helppo nähdä, että tämän konfliktinhallintataktiikkojen luokittelun perustana on osapuolten halukkuus tavata toisensa syntyneen vastakkainasettelun puolivälissä.

Taktiikka vetäytymiseen tai konfliktin välttämiseen

Vähiten tällainen valmius on konfliktin välttämisen taktiikka, jota joskus kutsutaan välttämisen taktikaksi (menetelmäksi). Siitä huolimatta se on erittäin suosittu tapa käyttäytyä konfliktitilanteessa; siihen turvautuvat usein sekä konfliktin osanottajat että ne, joiden pitäisi virallisen asemansa mukaan toimia välittäjänä konfliktin ratkaisemisessa.

Tämän taktiikan ydin on konfliktitilanteen huomioimatta jättäminen, sen olemassaolon kieltäytyminen, konfliktin "kohtauksesta" poistuminen, itsensä poistaminen joko fyysisesti tai psyykkisesti. Tämä taktiikka tarkoittaa, että konfliktitilanteeseen joutunut henkilö ei halua ryhtyä rakentaviin toimiin sen ratkaisemiseksi tai muuttamiseksi.

Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, että tätä taktiikkaa tulisi arvioida vain negatiivisesti. Mutta lähemmin tarkasteltuna käy ilmi, että kuten millä tahansa menetelmällä, tällä konfliktin käyttäytymisellä on hyvät ja huonot puolensa.

Välttelytaktiikkojen edut ovat seuraavat:

(1) se on nopeasti toteutettavissa, koska se ei vaadi henkisten tai aineellisten resurssien etsimistä. Joten esimerkiksi johtaja välttää konflikteja, ei voi vastata alaisen seuraavaan kirjalliseen pyyntöön tarjota hänelle tiettyjä etuja, koska tämä pyyntö on kohtuuton;

(2) se tarjoaa mahdollisuuden viivyttää tai jopa estää konfliktia, jonka sisältö on merkityksetön tietyn organisaation tai ryhmän strategisten tavoitteiden kannalta. Joten vanhemmat voivat sulkea silmänsä, "älä sotkea". aikuinen tytär johtuu siitä, että hänen käyttämänsä hameet eivät ole heidän mielestään sopivan pituisia.

Mutta tällä taktiikalla on myös huonot puolensa. Näin ollen se voi tietyin edellytyksin johtaa konfliktin kärjistymiseen, koska sen aiheuttanutta syytä ei voiteta välttämistaktiikoilla, vaan se vain säilyy. Ja jos tämä ongelma on todellinen, merkittävä, tämä viive voi johtaa vain konfliktin pahenemiseen, ei konfliktin ratkaisemiseen. Puutteistaan ​​​​huolimatta tätä taktiikkaa voidaan kuitenkin edelleen soveltaa.

Poistumis- tai välttämistaktiikalle on ominaista myös konfliktin osallistujien tietyt toimet, heidän käyttäytymisensä tietyt muodot: syntyneen konfliktin ratkaisemiseksi tarvittavien tietojen salaaminen, luokittelu, jotta estetään sen mahdollinen paheneminen tutustumisen yhteydessä. ihmiset, joilla on "räjähtävää" tietoa;

Kieltäytyminen tunnustamasta itse konfliktin syiden olemassaoloa siinä odotuksessa, että se jotenkin ratkeaa itsestään ilman Aktiivinen osallistuminen vastakkaiset puolet;

Viivyttämällä eri tekosyillä lopullista ratkaisua vastakkainasettelun aiheuttaneeseen ongelmaan.

Ehdot, joiden vallitessa vetäytymistaktiikkaa sovelletaan.

(1) Pieni merkitys syillä, jotka aiheuttivat vastakkainasettelua; jos konfliktin aiheuttanut välitön syy on vain "jäävuoren huippu", se osoittaa vain muiden konfliktin taustalla olevien syiden olemassaolon. Luonnollisesti näissä olosuhteissa tulisi pidättäytyä tuhlaamasta energiaa merkityksettömiin ongelmiin, säästäen ne muiden syvälle juurtuneiden tehtävien ratkaisemiseen, kun ne ovat täysin paljastuneet.

(2) Tietyillä konfliktin aikaparametreilla: jos konflikti on syntynyt ajankohtana, jolloin sitä ei ole mahdollista käyttää vastakkainasettelun ratkaisemiseen, koska on muita kiireellisiä, organisaation kannalta merkittävämpiä ongelmia. tavoitteet.

(3) Kun käytettävissä oleva tieto konfliktista on rajallinen, tarvittavaa tietoa ei ole saatavilla, eikä lisätyötä ole mahdollista kerätä tietoja, jotka varmistaisivat konfliktin tehokkaan päättämisen.

(4) Jos jollakin konfliktin osapuolista ei ole riittäviä voimia, jotka pystyvät ratkaisemaan konfliktin nopeasti ja onnistuneesti. Siten kokenut sotilasjohtaja pidättäytyy täysimittaisesta taistelusta, kunnes reservit saapuvat, ja vasta heidän saapumisensa jälkeen alkaa voimakas hyökkäys vihollista vastaan. Tätä taktiikkaa Kutuzov noudatti aikanaan Isänmaallinen sota 1812

Voimakas tukahduttamistaktiikka

Voimallisen tukahduttamisen menetelmä on monessa suhteessa päinvastainen kuin harkittu lähtemismenetelmä. Sen käyttö osoittaa vähintään yhden osapuolen korkeampaa valmiutta ratkaista konflikti. Sen ydin on päätöksensä pakottaminen jollekin osapuolelle. Tämän taktiikan käytölle on myös tiettyjä edellytyksiä, jotka edistävät sen onnistumista.

Voimamenetelmien käytön edellytykset.

(1) Toisen osapuolen ratkaiseva ylivoima käytettävissä olevissa aineellisissa ja psykologisissa resursseissa, esimerkiksi hallinnon ylivoima, joka on ristiriidassa tehtaan työyhteisön kanssa.

(2) Syntyminen hätä vaativat välittömiä toimia.

(3) Äkillinen tarve tehdä epäsuosittu päätös, jonka toinen osapuoli ilmiselvästi ottaa kielteisesti vastaan. Juuri tämä oli Venäjän hallituksen elokuussa 1998 tekemä päätös lopettaa valtion luottovelvoitteiden maksut, maksuhäiriöt, mikä johti syvään finanssikriisi. Saman määräyksen toimiin kuuluvat yrityksen hallinnon päätökset palkkojen alentamisesta tai työpäivän pidentämisestä yritystä uhkaavissa konkurssiolosuhteissa.

(4) Ellei valtaetua saavan osapuolen toiminnan kiistaton laillisuus edellyttäisi, kun nämä toimet liittyvät tälle rakenteelle elintärkeiden ongelmien tuottamiseen, esimerkiksi vakavaa aiheuttaneen teon suorittaneen työntekijän välitön irtisanominen. aineellista tai moraalista vahinkoa organisaatiolle; tällaisia ​​toimia voivat olla liikesalaisuuksien paljastaminen työntekijän toimesta, lääkintätyöntekijän laiminlyönti antamassa potilaalle ensiapua, opettajan aiheuttama kurssien häiriintyminen jne.

(5) Organisaation jäsenten tuhoisan käyttäytymisen ilmenemismuodot, kuten esimerkiksi juopuminen, huumeriippuvuus, omaisuuden varkaus, poissaolot, turvallisuusmääräysten rikkominen jne.

Voimataktiikoilla on myös erityisiä ilmenemismuotoja käyttäytymistasolla. Tässä se ilmaistaan ​​seuraavilla käyttäytymismuodoilla:

Pääasiassa pakottavien, voimakkaiden vaikuttamismenetelmien käyttö rajoitetulla kasvatuskeinojen osallistumisella, jotka voivat katsotuissa olosuhteissa osoittautua yhtä tehottomiksi kuin osoittautuivat sopimattomiksi I.A.:n kuvaamaan tilanteeseen. Krylov kuuluisassa sadussa "Kissa ja kokki";

Jäykän, käskevän kommunikointityylin käyttö, joka on laskettu konfliktin toisen puolen kiistattomaan alistumiseen toiselle; kilpailumekanismin käyttö valtataktiikkojen onnistumisen varmistamiseksi, jonka jo muinaiset roomalaiset tunsivat "haja ja hallitse" -menetelmän nimellä ja jota käytetään nykyään usein virtaviivaisemmalla nimellä "mekanismi tarkastukset ja tasapainot”; Käytännössä näitä mekanismeja käytetään useimmiten laiminlyönnistä aiheutuvien rangaistusten ja tunnollisten työntekijöiden kannustimien yhdistelmänä.

He vastustavat sivistynyttä, perusteellisesti järkeistettyä "win-win" -periaatteeseen perustuvia menetelmiä, ensisijaisesti yksipuolisten myönnytysten taktiikkaa ja kompromissien, molempia osapuolia hyödyttävien sopimusten tai yhteistyön taktiikkaa.

Nämä taktiikat ovat monipuolisempia ja sisällöltään rikkaampia, vaikka niitä on vaikeampi toteuttaa käytännössä, koska ne edellyttävät konfliktin osallistujilta tietyn tason konfliktologista lukutaitoa. Niille on ominaista keskittyminen konfliktin rakentavaan ratkaisemiseen, syntyneen jännityksen väheneminen ja organisaation koheesion tason nousu. Näiden taktiikkojen hallinta välttämätön ehto nykyaikaisen johtamistoiminnan tehokkuutta.

Yksipuolisten myönnytysten tai mukautusten menetelmä

Yksi tämän tyyppisistä taktiikoista on yksipuolisten myönnytysten eli sopeutumisten menetelmä. Tämän menetelmän onnistuneelle soveltamiselle on myös joukko erityisiä ehtoja, jotka liittyvät konfliktitilanteen erityispiirteisiin.

Tällaisia ​​ehtoja voivat olla seuraavat.

(1) Selkeä virhe, joka on havaittu jommankumman osapuolen konfliktin aikana, esimerkiksi tehtaan hallinnossa, asetettaessa standardit valmistettujen tuotteiden tuotannolle. Näissä olosuhteissa konfliktin välttäminen tai sen väkivaltainen tukahduttaminen ei ole mahdollista, ja ainoa mahdollinen taktiikka, joka auttaa hallintoa "pelastamaan kasvot", on myönnytys työntekijöille esimerkiksi alentamalla tuotantostandardeja kohtuulliselle tasolle. raja. Tällainen hallinnon askel nähdään epäilemättä osoituksena sen itsekritiikistä, kyvystä arvioida objektiivisesti työntekijöiden vaatimuksia, mikä johtaa viime kädessä joukkueen yhtenäisyyden vahvistamiseen ja sen työn tehokkuuden lisäämiseen.

(2) Olosuhteissa, joissa välttämättömän myönnytyksen merkitys toiselle osapuolelle osoittautuu verrattomaksi sen merkitykseen toiselle osapuolelle. Näissä olosuhteissa, tekemällä pieniä myönnytyksiä, toinen osapuoli estää toisen osapuolen mahdollisen merkittävän konfliktienergian vapautumisen ja saavuttaa siten jälleen sopimuksen palautumisen. Siten johtaja tyydyttämällä työntekijän pyynnön lyhytaikaisesta ylimääräisestä lomasta perhesyistä, ei vain estä mahdollista konfliktia, vaan myös hankkii uuden liittolaisen tämän työntekijän henkilöön.

(3) Ennakoitaessa ryhmän mahdollisia kriisitapahtumia lähitulevaisuudessa, kun on tarpeen säästää voimaa, energiaa, resursseja tätä tulevaisuutta varten ja myönnytysten kustannuksella säilyttää annettu ajanjakso rauhaa ja hiljaisuutta. Näin hallitukset tekevät esimerkiksi sotilaallisen uhan ilmaantuessa ja ratkaisevat kiireesti erimielisyyksiä naapurivaltioiden kanssa yksittäisten myönnytysten avulla toivoen saavansa ne puolelleen liittolaisina tulevassa sodassa.

(4) Myönnytystaktiikkaan on turvauduttava tahattomasti, kun niistä kieltäytyminen uhkaa jompaakumpaa osapuolta paljon vakavammalla välittömällä vahingolla, kun on valintatilanne, kuten sanotaan, "elämän ja lompakon välissä". Samanlainen tilanne syntyy usein neuvoteltaessa panttivankeja ottaneiden rikollisten kanssa.

Yksipuolisten myönnytysten menetelmällä on kuitenkin myös heikkoutensa, koska se ei täysin, vaan vain osittain, toteuta "win-win" -periaatetta. Loppujen lopuksi sitä käytettäessä vain toinen osapuoli hyötyy, ja toinen päätyy jotenkin tappioon, joka voi ennemmin tai myöhemmin osoittautua uuden jännitteen lähteeksi.

Kompromissin taktiikkaa, molemminpuolisia myönnytyksiä

Siksi luotettavampi tehokas menetelmä Konfliktien hallinta, kompromissitaktiikka ja keskinäiset myönnytykset tunnustetaan, mikä voi tulevaisuudessa muodostua luotettavimmaksi pohjaksi pitkäaikaiselle yhteistyölle. Tätä taktiikkaa käytetään yhä enemmän demokraattisissa maissa ja sitä pidetään konfliktologiassa klassisena eli esimerkillisenä tapana ratkaista konfliktitilanteita.

Kompromissi ymmärretään molemminpuolisten myönnytysten poluksi, molempia osapuolia hyödyttäväksi sopimukseksi, edellytysten luomiseksi taistelevien osapuolten etujen ainakin osittaiselle tyydyttämiselle. Kompromissi on siis eräänlainen sopimus, joka perustuu molempien osapuolten näkemysten keskinäiseen sopeuttamiseen keskusteltavana olevissa asioissa, molempia osapuolia tyydyttävän kannan etsimiseen kiistanalaisissa asioissa. Tietysti myös tietty suotuisten olosuhteiden kompleksi on tarpeen tämän menetelmän onnistuneelle toteuttamiselle. Näitä ehtoja ovat:

(1) molempien osapuolten valmius saavuttaa tavoitteensa molemminpuolisilla myönnytyksillä "voita - voita" tai "anna - vastaanota" -periaatteella;

(2) mahdottomuus ratkaista konflikti väkisin tai vetäytymällä, toisin sanoen "win-lose" -periaatteen mukaisesti.

Juuri tämän menetelmän toteutuksessa on tärkeä rooli niin yleisellä konfliktinhallintamekanismilla kuin neuvottelut. Neuvotteluprosessi, jossa keskustelut käydään suurimmassa määrin, mahdollistavat vastustajien etujen välisten kosketuskohtien, niin sanottujen "sopimusvyöhykkeiden" tunnistamisen. On erittäin hyödyllistä aloittaa neuvottelut vain tällä vyöhykkeellä olevista kysymyksistä ja antaa toisen osapuolen sanoa: "Kyllä!" Neuvottelujen onnistumiseksi on kuitenkin noudatettava useita ehtoja, kuten niiden pitopaikan ja -ajan määrittäminen, osallistujien kokoonpano, sovittelijoiden läsnäolo, päätöksenteon muoto ja useita muita ehtoja. Tietenkin kompromissitaktiikka, jonka tärkein elementti ovat neuvottelut, ei ole universaali, vikaturvallinen pääavain kaikentyyppisiin konfliktitilanteisiin. Sen soveltaminen, kuten myös muiden harkittujen menetelmien käyttö, on ongelmallista, ja siihen liittyy useita kompromissitaktiikkojen käytännön käytössä ilmeneviä vaikeuksia.

Yleisimmät vaikeudet ovat:

(1) jommankumman osapuolen kieltäytyminen alun perin ottamasta kannasta, koska neuvottelujen aikana on havaittu sen epärealistinen;

(2) kehitetty ratkaisu voi siihen sisältyvien keskinäisten myönnytysten vuoksi osoittautua ristiriitaiseksi, epäselväksi ja siksi vaikeasti toteutettavaksi. Siten molempien osapuolten lupaukset nopeuttaa molemminpuolisten velvoitteiden täyttämistä eivät välttämättä ole resursseja;

Mutta näistä ja joistakin muista vaikeuksista huolimatta kompromissiratkaisut ovat optimaalisia konfliktitilanteen ratkaisemiseksi, koska ne:

Osallistua molemminpuolisten etujen tunnistamiseen ja huomioon ottamiseen pyrkien molempia osapuolia hyödyttävään tulokseen "win - win" -periaatteella;

Osoita kunnioitusta toistensa ammattimaisuutta ja arvokkuutta kohtaan.

Tämä on molempia osapuolia hyödyttävän yhteistyön taktiikan pääsisältö, jonka tiede on tunnustanut tehokkaimmaksi tavan säädellä konfliktia.

Kompromissitaktiikkojen toteuttamismekanismit

Siksi tehokkain verrattuna tähän taktiikkaan, samoin kuin vetäytymistaktiikkaan, voimankäyttöön ja yksipuolisten myönnytysten käyttöön, tunnustetaan molemminpuolisen hyödyn taktikaksi. "Win-win" -lähestymistavan etuna on, että molemmat osapuolet hyötyvät, ja siksi tehdystä päätöksestä tulee kestävämpi ja kestävämpi. Konfliktologiakirjallisuudessa tätä taktiikkaa on kehitetty syvimmin ja yksityiskohtaisemmin sisältäen paitsi sen edellytykset, edut ja haitat, myös sen käytännön toteutusmekanismit. Nämä mekanismit on suunniteltu ratkaisemaan kaksi päätehtävää:

(1) kattavan tiedon kerääminen, täydellinen tietokanta konfliktista;

(2) konfliktin osallistujien tärkeimpien käyttäytymismuotojen kehittäminen sen onnistuneen ratkaisemisen varmistamiseksi.

Ensimmäisen näistä tehtävistä ratkaistaan ​​konfliktitilanteen syvällinen tutkiminen, jossa otetaan huomioon kaikki konfliktin aiheuttaneet tekijät. Kätevin tapa toteuttaa se käytännössä on konfliktikartta. Konfliktikartan pääelementit: kuvaus konfliktin aiheuttaneiden ongelmien olemuksesta, määritelmä konfliktin luonteesta, psykologinen tai sosiaalinen, luettelo konfliktin osallistujista (yksityishenkilöt, ryhmät, osastot, organisaatiot) , ja mikä tärkeintä, kuvaus konfliktin osallistujien tarpeista ja mahdollisesti heidän tarpeidensa peloistaan ​​tiettyjen tarpeiden tyydyttämisen estävän esteen ilmaantumisen yhteydessä.

Konfliktista tiedon hallinta on kuitenkin välttämätön, mutta ei riittävä edellytys sen onnistuneelle säätelylle. Tämän monimutkaisen tavoitteen saavuttamiseksi on myös tarpeen ratkaista toinen tehtävä - varmistaa tämän tiedon perusteella tietyllä tavalla organisoidut toimet, konfliktin osallistujien käyttäytyminen. Itse otettu tieto on näkymätön, ohimenevä, huonosti hallittu ilmiö. Se saa näkyvät muodot vain ihmisten kommunikaatiossa, sanallisessa ja ei-verbaalisessa. Syntynyt kommunikaatioprosessissa, konflikti voidaan voittaa vain viestintäprosessissa.

Nelivaiheinen menetelmä konfliktien ratkaisemiseksi kompromissin pohjalta

Konfliktisuhteiden muuttuminen suostumussuhteeksi saavutetaan, kuten kokemus osoittaa, seuraavien toimien tai vaiheiden tuloksena.

(1) Viestimiseen, keskusteluun, keskusteluun on varattava erityistä aikaa. Samaan aikaan on usein tarpeen voittaa toisen osapuolen halu välttää kontaktia, turvautua vetäytymistaktiikkaan. Sellaisen halun voittamiseksi on tärkeää saada toinen vakuuttuneeksi siitä, että erojen voittaminen on hänelle hyödyllistä. On tärkeää olla sidomatta toista osapuolta millään alustavilla velvoitteilla, paitsi osallistuminen tulevaan vuoropuheluun ja pelottelun ja uhkailujen poissulkeminen sen käytöksessä, toisin sanoen voimakkaat painostusyritykset. On kuitenkin erittäin tärkeää sopia etukäteen päätöksen tekemisestä kokouksen päättämisestä vain yhteisellä sopimuksella, jotta voidaan mahdollisuuksien mukaan estää sen ennenaikainen päättyminen eli päättyminen ennen kuin luodaan edellytykset kokouksen jatkamiselle. seuraava vaihe. Mutta tätä varten sinun on noudatettava joitain muita vaiheita.

(2) Kokouksen ajaksi olisi tarjottava suotuisa ympäristö. Tätä varten sinun tulee luoda tarvittavat mukavuudet rauhalliseen kokoukseen. Huoneessa, jossa keskustelua käydään, ei saa olla vieraita; Myös puheluita tulee välttää. On hyödyllistä kiinnittää huomiota sellaisiin pikkuasteisiin kuin huoneen lämpötila, valaistus jne. On tarpeen valmistautua etukäteen pitkään keskusteluun konfliktista ja vakavasta hermostuneesta jännityksestä. On hyödyllistä pitää keskustelujen sisältö salassa, kunnes konflikti on ratkaistu. Vain näiden kokouksen pitämisen perusehtojen noudattaminen varmistaa konfliktinhallinnan pääasiallisen, kolmannen vaiheen onnistumisen.

(3) Ongelman käsittelyn perussääntöjen noudattaminen. Näitä neuvottelutekniikoita käsitellään yksityiskohtaisesti myöhemmässä luvussa. Perussäännöt ongelmasta keskustelemiseen Ennen keskustelun aloittamista on ilmaistava optimistinen toive, että tuloksena päästään molempia osapuolia hyödyttävään ratkaisuun, ja sitten on hyödyllistä muistaa, että on noudatettava aiemmin sovittuja keskustelun ehtoja: älä keskeytä keskusteluja ennenaikaisesti, pidättäydy valtapeleistä jne. Näiden johdannon jälkeen on suositeltavaa siirtyä keskustelun seuraavaan hetkeen: muotoilla esiin tulleen ongelman ydin ja pyytää keskustelukumppania ilmaisemaan näkemyksensä syntyneestä tilanteesta, mikä tarkoittaa keskustelun alkua. tärkein neuvotteluprosessi. Sen kehittämisprosessissa ei pidä häiritä esitetystä ongelmasta, keskustella säästä, kertoa vitsejä jne. Ei myöskään pidä ilmaista epäilyksiä kokouksen onnistumisesta. Sinun on tehtävä kaikkensa ohjataksesi keskustelun kohti rakentavaa tulosta. Voit esimerkiksi ilmaista katumusta menneestä käytöstäsi, ilmaista valmiutesi tehdä myönnytyksiä kiistanalaisessa asiassa, ilmaista ymmärrystäsi keskustelukumppanin ongelmista, hyviä tunteita, kunnioitusta häntä kohtaan ja halua löytää molempia osapuolia hyväksyttäviä ratkaisuja. Kun tällainen sovinnon eleiden vaihtoprosessi saadaan käyntiin, tulee lopulta vuoropuhelun ratkaiseva hetki, jonka seurauksena jännitys heikkenee, luottamus lisääntyy ja suhteissa saavutetaan toivottu läpimurto, joka mahdollistaa sopimuksen tekemisen konfliktin ratkaisemiseksi. molempia osapuolia hyödyttävin ehdoin.

(4) Sopimuksen tekeminen on kompromissitaktiikoihin perustuvan konfliktinratkaisuprosessin viimeinen osa. Mutta jotta sopimuksesta tulisi kestävä ja toteuttamiskelpoinen, sen on oltava molempia osapuolia hyödyttävä, tasapainoinen ja kompromissi. Lisäksi päätöksen tulee olla erityinen, määrittää tarkalleen, kenen pitäisi tehdä mitä ja milloin, eikä se saa koostua yleisistä lauseista keskinäisestä kunnioituksesta, vilpittömyydestä jne. Saavutettu sopimus on parasta laatia muistiin luottamatta kirjallinen, ja siitä annetaan kopio jokaiselle konfliktin osapuolelle. Perheongelmista puhuttaessa kirjallista sopimusta ei tietenkään tarvita, mutta tuotantokonfliktissa se on välttämätöntä.

Harkittua dialogin käymistä konfliktin ratkaisemiseksi kompromissitaktiikoiden pohjalta kutsuttiin nelivaiheiseksi menetelmäksi. Konfliktologit suosittelevat sitä eniten tehokas menetelmä konfliktikäyttäytymisen muuttaminen yhteistyösuhteeksi. Nämä ovat joitakin menetelmiä konfliktien ratkaisemiseksi vetäytymisen, voiman, yksipuolisten ja molempia osapuolia hyödyttävien myönnytysten avulla. Jokainen näistä taktiikoista toteutetaan erityisten, vain sille luontaisten keinojen ja mekanismien avulla.

Neljä ryhmää positiivisia konfliktinhallintamenetelmiä

Positiiviset konfliktien säätelymenetelmät ovat luonteeltaan täysin erilaisia. Ne eivät palvele vain konfliktitilanteiden ratkaisemista, vaan ne voivat myös toimia ennaltaehkäisevänä tehtävänä, joka ehkäisee konflikteja, erityisesti tuhoisia. Ne voidaan karkeasti jakaa neljään ryhmään.

(1) Yleisimmät suositukset, jotka eivät koske vain konfliktivuorovaikutusta vaan myös kaikenlaista ihmisten välistä kommunikaatiota. Näitä ovat sellaiset säännöt kuin jatkuva huomio keskustelukumppaniin, kyky kuunnella häntä kärsivällisesti; hyväntahtoinen, ystävällinen, kunnioittava asenne häntä kohtaan; jatkuva palautteen ylläpitäminen keskustelukumppanin kanssa, asianmukainen vastaus hänen käyttäytymiseensä; keskustelun tahdin hidastuminen, rytmi siinä tapauksessa, että keskustelukumppanin todetaan olevan liian innoissaan; halu tuntea empatiaa kumppanin kanssa, kokea samat tunteet, jotka ovat ominaisia ​​vieressäsi olevalle henkilölle, eli osoittaa kykyä myötätuntoon, empatiaan.

(2) Menetelmälohko, jota käytetään keskustelujen alkuvaiheessa, enimmäkseen vielä sanatarkasti, konfliktitilanteen ratkaisemiseksi käytävissä neuvotteluissa. Tässä vaiheessa on tärkeää antaa keskustelukumppanille mahdollisuus puhua täydellisemmin yrittämättä keskeyttää häntä, antaa hänelle mahdollisuus, kuten sanotaan, "purkaa höyryä"; näytä ilmeillä, eleillä, että ymmärrät kumppanin tilan; pienennä sosiaalista etäisyyttä, joka tavallisesti erottaa sinut, kosketa edes hänen olkapäätään, hymyile.

(3) Keskustelun tai neuvottelun toisen, päävaiheen tärkeimmät suositukset voidaan tiivistää seuraavasti: sinun tulee ainakin lyhyt aika kääntää keskustelukumppanin huomio pois konfliktin aiheesta, anna hänelle pieni hengähdystauko emotionaalinen jännitys, joka tarjoutuu juomaan ainakin kupin kahvia, tupakoimaan tai vain sanomaan jotain miellyttävää hänelle: tarjoa istua alas, mutta mieluiten ei vastakkain, koska tällainen asento psykologien mukaan ei vähennä, vaan lisää vastakkainasettelua , mutta lähellä, enintään puolen metrin etäisyydellä, kulmassa toisiinsa nähden; vasta näiden alustavien käyttäytymistoimenpiteiden jälkeen tulisi aloittaa keskustelu konfliktin aiheuttaneesta ongelmasta. Samalla on hyödyllistä tarvittaessa myöntää syyllisyytensä vastakkainasettelun ilmenemiseen; on välttämätöntä tunnistaa keskustelukumppanin oikeellisuus niissä kohdissa, joissa hän osoittautui oikeaksi; keskustelussa on tärkeää korostaa yhteisyyttä, ei vain osapuolten etujen eroja; yhtä tärkeää on kiinnittää huomiota keskustelukumppanin parhaisiin ominaisuuksiin, jotka ovat kumppanissa ja jotka auttavat häntä selviytymään jännityksestä ja löytämään parhaan tavan ulos nykyisestä tilanteesta; Tietysti on parasta ratkaista erimielisyyteen johtanut ongelma välittömästi tai yrittää ratkaista se niin pian kuin mahdollista koska viivytys yleensä vain pahentaa tilannetta.

(4) Yleismaailmalliset suositukset, jotka muodostavat joukon erityisiä operatiivisia tekniikoita, joita voidaan käyttää monimutkaisissa konfliktitilanteissa. Ne edellyttävät heikkojen huomioimista, haavoittuvuuksia keskustelukumppanin asemassa, samoin kuin joitain hänen kipupisteitään ihmisenä. Joten joissain tapauksissa sinun tulee näyttää keskustelukumppanille, että hän on liian ankara, ja omaksua tätä tarkoitusta varten korostetun kohteliaisen sävyn; joskus on tarpeen osoittaa vahvempaa aggressiota kumppania kohtaan kuin mitä hän osoitti.

Voit kertoa keskustelukumppanille konfliktitilanteen kielteisistä seurauksista, jotka voivat seurata häntä henkilökohtaisesti; ja lopuksi joskus on osoitettava, että hänen vaatimustensa tyydyttäminen voi johtaa negatiivisia seurauksia ihmisille, joiden mielipidettä hän arvostaa.

Tietenkin kaikkia näitä taktiikoita ja tekniikoita voidaan jalostaa ja parantaa, kun niitä käytetään säätelemään tiettyjä konfliktitilanteita, joista jokainen on ainutlaatuinen. Kokenut johtaja, joka kerää vähitellen kokemusta konfliktien hallinnasta, muuttaa sen vähitellen eräänlaiseksi säännöksi, periaatekoodiksi.

8. Sosiologisen ajattelun kehitys Ukrainassa 1800-luvun alussa - 1900-luvun alussa.

9. Sosiologian tärkeimmät psykologiset koulukunnat

10. Yhteiskunta sosiaalisena järjestelmänä, sen ominaisuudet ja piirteet

11. Yhteiskuntatyypit sosiologisen tieteen näkökulmasta

12. Kansalaisyhteiskunta ja sen kehitysnäkymät Ukrainassa

13. Yhteiskunta funktionalismin ja sosiaalisen determinismin asennoista

14. Yhteiskunnallisen liikkeen muoto - vallankumous

15. Sivistys- ja formaatiolähestymistavat yhteiskunnan kehityshistorian tutkimukseen

16. Teoriat kulttuuri- ja historiallisista yhteiskuntatyypeistä

17. Yhteiskunnan sosiaalisen rakenteen käsite

18. Marxilainen luokkateoria ja yhteiskunnan luokkarakenne

19. Sosiaaliset yhteisöt - sosiaalisen rakenteen pääkomponentti

20. Yhteiskunnallisen kerrostumisen teoria

21. Sosiaalinen yhteisö ja sosiaalinen ryhmä

22. Sosiaaliset yhteydet ja sosiaalinen vuorovaikutus

24. Yhteiskunnallisen organisaation käsite

25. Persoonallisuuden käsite sosiologiassa. persoonallisuuden piirteet

26. Yksilön sosiaalinen asema

27. Sosiaaliset persoonallisuuden piirteet

28. Persoonallisuuden sosialisaatio ja sen muodot

29. Keskiluokka ja sen rooli yhteiskunnan sosiaalisessa rakenteessa

30. Yksilön sosiaalinen aktiivisuus, niiden muodot

31. Sosiaalisen liikkuvuuden teoria. Marginalismi

32. Avioliiton sosiaalinen olemus

33. Perheen sosiaalinen olemus ja tehtävät

34. Historialliset perhetyypit

35. Nykyaikaisen perheen päätyypit

37. Nykyaikaisten perhesuhteiden ongelmat ja niiden ratkaisukeinot

38. Tapoja vahvistaa avioliittoa ja perhettä nykyaikaisen ukrainalaisen yhteiskunnan sosiaalisina linkkeinä

39. Nuoren perheen sosiaaliset ongelmat. Nuorten nykyaikainen yhteiskuntatutkimus perheestä ja avioliitosta

40. Kulttuurin käsite, sen rakenne ja sisältö

41. Kulttuurin peruselementit

42. Kulttuurin sosiaaliset toiminnot

43. Kulttuurin muodot

44. Yhteiskunnan kulttuuri ja alakulttuurit. Nuorten alakulttuurin erityispiirteet

45. Massakulttuuri, sen tunnusmerkit

47. Tieteen sosiologian käsite, sen tehtävät ja keskeiset kehityssuunnat

48. Konflikti sosiologisena kategoriana

49 Sosiaalisen konfliktin käsite.

50. Yhteiskunnallisten konfliktien funktiot ja niiden luokittelu

51. Sosiaalisen konfliktin mekanismit ja sen vaiheet. Onnistuneen konfliktinratkaisun edellytykset

52. Poikkeava käyttäytyminen. Poikkeaman syyt E. Durkheimin mukaan

53. Poikkeavan käyttäytymisen tyypit ja muodot

54. Poikkeaman perusteoriat ja käsitteet

55. Yhteiskunnallisen ajattelun sosiaalinen olemus

56. Yhteiskunnallisen ajattelun funktiot ja tapoja tutkia sitä

57. Politiikan sosiologian käsite, sen aiheet ja tehtävät

58. Yhteiskunnan poliittinen järjestelmä ja sen rakenne

61. Tietyn sosiologisen tutkimuksen käsite, tyypit ja vaiheet

62. Sosiologisen tutkimuksen ohjelma, sen rakenne

63. Yleis- ja otantapopulaatio sosiologisessa tutkimuksessa

64. Tärkeimmät sosiologisen tiedon keruumenetelmät

66. Havaintomenetelmä ja sen päätyypit

67. Kysely ja haastattelu tärkeimpinä kyselymenetelminä

68. Sosiologisen tutkimuksen kysely ja sen päätyypit

69. Sosiologisen tutkimuksen kyselylomake, sen rakenne ja laadinnan perusperiaatteet

51. Sosiaalisen konfliktin mekanismit ja sen vaiheet. Onnistuneen konfliktinratkaisun edellytykset

Kaikilla sosiaalisilla konflikteilla on melko monimutkainen sisäinen rakenne. Yhteiskunnallisen konfliktin kulun sisältöä ja ominaisuuksia kannattaa analysoida kolmessa päävaiheessa: konfliktia edeltävässä vaiheessa, itse konfliktissa ja konfliktinratkaisuvaiheessa.

1. Konfliktia edeltävä vaihe. Yhteiskunnallisia konflikteja ei synny hetkessä. Emotionaalinen stressi, ärsytys ja viha kertyvät yleensä ajan myötä, joten konfliktia edeltävä vaihe venyy joskus niin pitkälle, että konfliktin perimmäinen syy unohtuu. Konfliktia edeltävä vaihe on ajanjakso, jolloin konfliktin osapuolet arvioivat resurssejaan ennen kuin päättävät toimia aggressiivisesti tai vetäytyä. Tällaisia ​​resursseja ovat aineelliset arvot, joita voidaan käyttää vastustajaan vaikuttamiseen, tietoa, valtaa, yhteyksiä, arvovaltaa jne. Samanaikaisesti taistelevien osapuolten voimat konsolidoituvat, kannattajien etsiminen ja konfliktiin osallistuvien ryhmien muodostuminen.Aluksi jokainen vastakkainen osapuoli etsii tapoja saavuttaa tavoitteita, välttää turhautumista vaikuttamatta vastustajaan. Kun kaikki yritykset saavuttaa haluttu osoittautuvat turhiksi, yksilö tai sosiaalinen ryhmä määrittää kohteen, joka häiritsee tavoitteiden saavuttamista, hänen "syyllisyytensä", voiman ja kyvyn vastustaa. Tätä konfliktia edeltävän vaiheen hetkeä kutsutaan tunnistamiseksi. Toisin sanoen se on niiden etsimistä, jotka häiritsevät tarpeiden tyydyttämistä ja joita vastaan ​​tulisi käyttää aggressiivisia sosiaalisia toimia. Konfliktia edeltävälle vaiheelle on myös tunnusomaista strategian kunkin konfliktin osapuolen muodostuminen tai jopa useita strategioita.

2 . Suora konflikti. Tälle vaiheelle on ensinnäkin tunnusomaista tapahtuman läsnäolo, ts. sosiaaliset toimet, joiden tarkoituksena on muuttaa kilpailijoiden käyttäytymistä. Tämä on aktiivinen, aktiivinen osa konfliktia. Siten koko konflikti koostuu konfliktitilanteesta, joka muodostuu konfliktia edeltävässä vaiheessa, ja välikohtauksesta. Tapahtuman muodostavat toiminnot voivat vaihdella. Mutta meidän on tärkeää jakaa heidät kahteen ryhmään, joista jokainen perustuu ihmisten erityiseen käyttäytymiseen. Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat konfliktin kilpailijoiden toimet, jotka ovat luonteeltaan avoimia. Se voi olla sanallista keskustelua, taloudellisia pakotteita, fyysistä painostusta, poliittista kamppailua, urheilukilpailuja jne. Tällaiset toimet tunnistetaan yleensä helposti konfliktiksi, aggressiivisiksi, vihamielisiksi. Koska avoin "iskujen vaihto" näkyy selvästi sivulta konfliktin aikana, siihen voidaan vetää myötätuntoisia ja vain katsojia. Yleisintä katutapahtumaa katsellessa huomaa, että ympärilläsi olevat jäävät harvoin välinpitämättömiksi: he ovat närkästyneitä, myötätuntoisia yhdelle puolelle ja voidaan helposti saada mukaan toimintaan. Siten aktiiviset avoimet toimet yleensä laajentavat konfliktin ulottuvuutta, ne ovat selkeitä ja ennakoitavissa.

3 . Konfliktien ratkaiseminen. Ulkoinen merkki konfliktin ratkaisemisesta voi olla tapahtuman loppu. Se on valmistuminen, ei väliaikainen keskeytys. Tämä tarkoittaa, että konfliktivuorovaikutus katkeaa konfliktin osapuolten välillä. Tapauksen poistaminen, lopettaminen on välttämätön, mutta ei riittävä ehto konfliktin ratkaisemiselle. Usein aktiivisen konfliktivuorovaikutuksen lopetettuaan ihmiset kokevat edelleen turhauttavaa tilaa, etsivät sen syytä. Ja sitten sammutettu konflikti leimahtaa jälleen.. Sosiaalisen konfliktin ratkaiseminen on mahdollista vain konfliktitilanteen muuttuessa. Tämä muutos voi esiintyä monessa muodossa. Mutta tehokkain muutos konfliktitilanteessa, joka mahdollistaa konfliktin sammumisen, katsotaan konfliktin syyn poistamiseksi. Todellakin, rationaalisessa konfliktissa syyn poistaminen johtaa väistämättä sen ratkaisemiseen. Korkean emotionaalisen jännityksen tapauksessa konfliktin syyn poistaminen ei kuitenkaan yleensä vaikuta millään tavalla tai vaikuttaa sen osallistujien toimintaan, vaan hyvin heikosti. Siksi emotionaalisen konfliktin kannalta tärkein hetki konfliktitilanteen muuttamisessa tulisi pitää kilpailijoiden asenteiden muutosta toisiinsa nähden. Emotionaalinen konflikti ratkeaa täysin vasta, kun vastustajat lakkaavat näkemästä toisiaan vihollisena. Sosiaalinen konflikti on myös mahdollista ratkaista muuttamalla toisen osapuolen vaatimuksia: vastustaja tekee myönnytyksiä ja muuttaa käyttäytymisensä tavoitteita konfliktissa. Esimerkiksi nähdessään taistelun turhuuden toinen kilpailijoista myöntää toiselle tai molemmat tekevät samanaikaisesti myönnytyksiä. Yhteiskunnallinen konflikti voidaan ratkaista myös osapuolten resurssien ehtymisen tai kolmannen voiman väliintulon seurauksena, joka saa aikaan ylivoimaisen valta-aseman jommassakummassa osapuolessa, ja lopulta osapuolten täydellisen eliminoinnin seurauksena. kilpailija. Kaikissa näissä tapauksissa konfliktitilanteessa tapahtuu varmasti muutos.

Onnistuneen konfliktinratkaisun edellytykset

Nykyaikaisessa konfliktologiassa muotoillaan seuraavat ehdot konfliktien ratkaisemiseksi.

1) Oikea-aikainen ja tarkka diagnoosi konfliktin syistä. Tämä edellyttää objektiivisten ristiriitojen, etujen, tavoitteiden eristämistä ja konfliktitilanteen "liiketoiminta-alueen" rajaamista. Konfliktitilanteesta selviytymisen mallia luodaan.

2) molemminpuolinen etu ristiriitojen voittamiseksi kunkin osapuolen etujen vastavuoroisen tunnustamisen perusteella.

3) Yhteinen kompromissin etsintä, ts. tapoja voittaa konflikti. Rakentava vuoropuhelu vastakkaisten osapuolten välillä on saamassa ratkaisevan merkityksen.

Konfliktin jälkeiseen vaiheeseen kuuluu ristiriitaisten etujen, tavoitteiden, asenteiden ristiriitojen poistaminen, yhteiskunnan sosiopsykologisten jännitteiden poistaminen. Konfliktien jälkeinen oireyhtymä, kun suhteet pahenevat, voi osoittautua toistuvien eri tason konfliktien alkuksi muiden osallistujien kanssa.

Moderni konfliktologia demokraattisissa maissa korostaa konfliktinratkaisun pääprioriteettia. Demokraattisen yhteiskunnan piirre on ristiriitojen sallittavuuden ja erilaisten etujen moninaisuuden tunnustaminen.

R. Dahrendorfin konfliktiteoriassa onnistuneeseen konfliktien hallintaan tarvitaan arvoedellytyksiä, osapuolten organisoitumistasoa ja tasa-arvoisia mahdollisuuksia konfliktin molemmille osapuolille.

Useimmat onnistuneen konfliktinratkaisun edellytykset ja tekijät ovat luonteeltaan psykologisia, koska ne heijastavat vastustajien käyttäytymisen ja vuorovaikutuksen ominaisuuksia. Konfliktivuorovaikutuksen lopettaminen on ensimmäinen ja ilmeinen ehto minkä tahansa konfliktin ratkaisun alkamiselle. Jos osapuolet haluavat ratkaista konfliktin, heidän on keskityttävä vastustajan etuihin eikä persoonallisuuksiin. Konfliktia ratkaistaessa ylläpidetään osapuolten vakaata negatiivista asennetta toisiinsa. Se ilmaistaan ​​negatiivisena mielipiteenä vastustajasta ja negatiivisista tunteista häntä kohtaan. Konfliktin ratkaisemisen aloittamiseksi on tarpeen pehmentää tätä negatiivista asennetta. Samalla on suositeltavaa lakata näkemästä vastustajaa vihollisena, vihollisena. On tärkeää ymmärtää, että konfliktin aiheuttanut ongelma ratkaistaan ​​parhaiten yhdessä, yhdistämällä voimat. Tätä helpottaa ensinnäkin oman aseman ja toiminnan kriittinen analyysi. Omien virheiden paljastaminen ja myöntäminen vähentää negatiivista käsitystä vastustajasta. Toiseksi on yritettävä ymmärtää toisen edut. Ymmärtäminen ei ole hyväksymistä tai perustelemista. Tämä kuitenkin laajentaa käsitystä vastustajasta, tekee hänestä objektiivisemman. Kolmanneksi on suositeltavaa erottaa rakentava periaate vastustajan käyttäytymisestä tai jopa aikomuksista. Ei ole olemassa ehdottoman pahoja tai ehdottoman hyviä ihmisiä tai sosiaalisia ryhmiä. Jokaisessa on jotain positiivista, ja siihen on turvauduttava konfliktia ratkaistaessa. On tärkeää vähentää negatiivisia tunteita vastakkainen puoli.

Tekniikoista löytyy muun muassa myönteinen arvio tietyistä vastustajan toimista, halu mennä lähentämään asenteita, kääntyminen vastustajan kannalta arvovaltaisen kolmannen osapuolen puoleen, kriittinen asenne itseään kohtaan, tasapainoinen oma. käyttäytyminen jne. Kun osapuolet yhdistävät voimansa konfliktin lopettamiseksi, on tarpeen ottaa huomioon toistensa asemat (viralliset asemat). Alisteisessa asemassa tai juniorin asemassa olevan puolen on oltava tietoinen vastustajalla olevista myönnytysten rajoista. Liian radikaalit vaatimukset voivat provosoida forte takaisin konfliktiin.

Toinen tärkeä ehto on olosuhteita vastaavan optimaalisen ratkaisustrategian valinta. Konfliktien päättymisen onnistuminen riippuu siitä, kuinka konfliktin osapuolet ottavat huomioon tähän prosessiin vaikuttavat tekijät. Tällaisia ​​tekijöitä ovat esimerkiksi se, että on riittävästi aikaa keskustella ongelmasta, selventää näkemyksiä ja kiinnostuksen kohteita, kehittää ratkaisuja (sopimiseen käytettävissä olevan ajan puolittaminen johtaa vaihtoehdon valinnan todennäköisyyteen); oikea-aikaisuus (osapuolet alkavat ratkaista konfliktia sen kehityksen varhaisessa vaiheessa); voimatasapaino (jos vastakkaiset osapuolet ovat kyvyltään suunnilleen yhtäläisiä, heidän on pakko etsiä keinoja rauhanomaiseen ratkaisuun ongelmaan); kulttuuri (vastustajien korkea yleinen kulttuuri vähentää konfliktin väkivaltaisen kehittymisen todennäköisyyttä); arvojen yhtenäisyys (kiistanalaisten osapuolten välinen sopimus siitä, minkä pitäisi olla hyväksyttävä ratkaisu). Konfliktit ovat enemmän tai vähemmän säänneltyjä, kun niiden osallistujilla on yhteinen arvojärjestelmä, yhteiset tavoitteet, suhteen edut: hyvät suhteet vastustajien välillä ennen konfliktia auttavat ratkaisemaan ristiriidan täydellisemmin.

Konfliktinratkaisu on monivaiheinen prosessi, joka sisältää tilanteen analysoinnin ja arvioinnin, konfliktin ratkaisutavan valinnan, toimintasuunnitelman muodostamisen, sen toteuttamisen sekä omien toimien tehokkuuden arvioinnin. Konfliktinratkaisussa on kuusi päävaihetta:

1) analyyttinen vaihe,

2) ennustevaihtoehdot konfliktin ratkaisemiseksi,

3) konfliktinratkaisukriteerien määrittely,

4) konfliktinratkaisusuunnitelman täytäntöönpano,

5) toteutuksen valvonta,

6) tulosten analysointi.

Analyyttinen vaihe sisältää tiedon keräämisen ja arvioinnin seuraavista aiheista: konfliktin kohde (aineellinen, sosiaalinen tai ideaalinen; jaettavissa tai jakamaton; voidaanko se poistaa tai korvata; mikä on sen saatavuus kummallekin osapuolelle); vastustaja (yleiset tiedot hänestä, hänen psykologiset ominaisuudet; vastustajan suhde johtoon; hänen tavoitteensa, intressinsä, asemansa; hänen vaatimustensa oikeudellinen ja moraalinen perusta; aiemmat toimet konfliktissa, tehdyt virheet jne.); oma kanta (tavoitteet, arvot, intressit, toimet konfliktissa; omien vaatimusten oikeudellinen ja moraalinen perusta, niiden argumentaatio ja todisteet; tehdyt virheet ja mahdollisuus niiden tunnustamiseen vastustajalle jne.).

Seuraava askel on ennustaa konfliktien ratkaisua. Analysoituaan ja arvioituaan konfliktitilannetta analyyttisessä vaiheessa vastustajat ennustavat vaihtoehtoja konfliktin ratkaisemiseksi ja määrittävät sen ratkaisutavat, jotka vastaavat heidän etujaan ja tilannettaan.

Sitten sinun on siirryttävä suoraan konfliktinratkaisusuunnitelman toteuttamiseen. Toimet suunnitelman toteuttamiseksi suoritetaan valitun konfliktinratkaisutavan mukaisesti. Meidän on varmistettava, että olemme tehneet oikean päätöksen konfliktin ratkaisemiseksi, tätä varten meidän on valvottava, ts. seurata konfliktinratkaisusuunnitelman täytäntöönpanoa.

Konfliktin päätyttyä on suositeltavaa: analysoida oman käytöksen virheitä, tehdä yhteenveto ongelman ratkaisemisesta saadusta tiedosta ja kokemuksesta, yrittää normalisoida suhteita tuoreeseen vastustajaan, minimoida konfliktin negatiiviset seuraukset. omassa tilassaan, toiminnassaan ja käytöksessään.

Tällä tavalla, sosiaalisten konfliktien rakentavassa ratkaisemisessa ei saa ohjata ennen kaikkea aistillinen tilannekuva, jolloin henkilökohtainen vihamielisyys estää tilanteen oikean arvioinnin, vaan objektiivinen näkemys tosiasiasta ja myöhemmästä strategian rakentaminen konfliktin poistamiseksi. On tärkeää yrittää antaa vastustajan teoille myönteinen arvio, yrittää ymmärtää häntä ja olla valmis minimoimaan negatiivisten tunteiden vaikutus.

Toisen osan päätelmät:

1. Siten konfliktien analysoinnissa havaitsimme, että sosiaalisten konfliktien ratkaisumalli on täydellisempi kuin sekä valta-, avioero- että kompromissimallit. Konfliktologia tunnustaa tämän strategian universaaliksi ja sopivaksi kaikenlaisiin sosiaalisiin konflikteihin, tehokkaimmaksi ja sosiaalisesti hyödyllisimmäksi. Integraalimalli soveltuu hyvin konflikteihin, joissa rakentavien ja tuhoavien funktioiden suhteet ovat täysin erilaiset.

2. Tutkittuamme sosiaalisten konfliktien ratkaisemisen kompromissimallia voimme tehdä tärkeän johtopäätöksen: on välttämätöntä olla joustava asettamalla ja muuttaessasi lyhyen tähtäimen tavoitteita, pitäen jatkuvasti huolta pitkän aikavälin elintärkeistä eduistasi. Loppujen lopuksi monet tunnistavat periaatteiden noudattamisen "itsepäisyydellä itsekseen", kieltäytymiseen tarkistaa asemaansa konfliktissa riippumatta siitä, mistä tämä kanta johtuu. Samalla unohdetaan, että ihmisten ja heidän ryhmiensä edut ovat aina tärkeämpiä kuin ne tavoitteet, jotka he asettavat itselleen näiden etujen saavuttamiseksi.

3. Sosiaalisten konfliktien rakentavassa ratkaisemisessa on tärkeää kiinnittää huomiota negatiivisten tunteiden vähentämiseen.