Detská práca Medzinárodná a ruská legislatíva o právnej regulácii práce maloletých. Zneužívanie detskej práce: svetová prax alebo svetový zločin? dohovory MOP upravujúce detskú prácu

Medzinárodné právne akty v oblasti úpravy práce neplnoletých osôb sa začali objavovať začiatkom 20. storočia a v súčasnosti môžeme hovoriť o celom systéme medzinárodnej legislatívy zameranej na úpravu právneho postavenia maloletých v oblasti práce. vzťahy.

Mnohé špecializované agentúry systému OSN sa zaoberajú otázkami týkajúcimi sa práv dieťaťa. Spomedzi týchto špecializovaných agentúr si osobitnú zmienku zaslúži Medzinárodná organizácia práce (ILO). Táto organizácia vznikla v roku 1919 v rámci Spoločnosti národov a v roku 1946 sa stala prvou špecializovanou agentúrou OSN. Na práci ILO sa zúčastňujú nielen zástupcovia členských štátov, ale v rovnakej miere s nimi aj zástupcovia pracovníkov a zástupcovia zamestnávateľov týchto krajín.

V súčasnosti je potrebné zdôrazniť tieto hlavné akty ILO:

· Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 123 o minimálnom veku prijatia na prácu pod zemou v baniach a baniach (Ženeva, 2. júna 1965)

· dohovoru Medzinárodná organizácia práce č. 182 o zákaze a okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce (Ženeva, 17. júna 1999)

· Rezolúcia Medzinárodnej organizácie práce „O zamestnanosti mládeže“ (Ženeva, 16. júna 1998)

· Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce z 9. októbra 1946 N 80 o obmedzení nočnej práce detí a mladistvých v nepriemyselných zamestnaniach

· Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce z 12. mája 1944 N 70 o minimálnych štandardoch sociálnej politiky v závislých územiach

· Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce z 25. októbra 1921 N 14 o nočnej práci detí a mládeže v poľnohospodárstve

Ich dôležitosť je ťažké preceňovať. Každý z týchto dohovorov a uznesení radikálne ovplyvnil národnú legislatívu nielen všetkých európskych krajín, ale celého sveta.

V prvom rade sú to dohovory o minimálnom veku na prijímanie detí na rôzne druhy prác, dohovory o minimálnom veku na výkon zamestnania (č. 138, 1973), o minimálnom veku prijímania detí na prácu v poľnohospodárstve (č. 10 , 1921) , na mori (č. 58), pri nepriemyselných prácach (č. 33, 1932, č. 60, 1937), v priemysle (č. 59, 1937), ako nakladači uhlia alebo prikladači vo flotile ( č. 15) , ako rybári (č. 112). Zastavme sa podrobnejšie pri ustanoveniach niektorých vyššie uvedených dohovorov.

Dohovor MOP č. 58 z 24. októbra 1936, ktorý stanovuje minimálny vek pre najímanie detí na prácu na mori, teda stanovuje, že deti mladšie ako 15 rokov nemôžu byť zamestnané ani pracovať na palube lodí, s výnimkou tých, na ktorých členovia len jedna rodina je zamestnaná. Rozumie sa, že vnútroštátne zákony alebo predpisy môžu ustanoviť vydávanie osvedčení oprávňujúcich na zamestnanie detí mladších ako 14 rokov, ak je splnená požiadavka školy alebo iného príslušného orgánu určeného zákonmi a predpismi, po náležitom zvážení zdravia a fyzický vývojže takáto práca je v najlepšom záujme dieťaťa (čl. 2).

Dohovor MOP č. 60 týkajúci sa veku zamestnávania detí v nepriemyselných povolaniach z 22. júla 1937 uvádza, že vnútroštátne zákony alebo predpisy musia stanoviť počet hodín denne, počas ktorých môžu deti staršie ako 14 rokov vykonávať ľahkú prácu ( vv. 2-3). Predpokladá sa tiež, že vnútroštátne zákony alebo predpisy musia stanoviť vek alebo vek vyšší ako sú uvedené v čl. 2 tohto dohovoru na prijímanie mládeže a mladistvých k akejkoľvek práci, ktorá je svojou povahou alebo podmienkami, v ktorých sa vykonáva, nebezpečná pre život, zdravie alebo morálku osôb s ňou spojených (článok 5).

Spolu s aktmi MOP možno rozlišovať ďalšie medzinárodné právne akty. Najmä Európska sociálna charta.

Európska sociálna charta z roku 1961 (v znení z roku 1991) obsahuje čl. 7 „Právo detí a mladistvých na ochranu“, ktoré upravuje osobitnú situáciu detí a mladistvých v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, najmä:

· minimálny vek na prijatie do práce je 15 rokov, okrem prípadov, keď deti vykonávajú určité druhy ľahkých prác, ktoré nie sú spôsobilé ohroziť ich zdravie, morálku alebo vzdelanie;

· vyšší minimálny vek na zamestnanie pre určité povolania, ktoré sa považujú za nebezpečné a nezdravé;

· zákaz zamestnávania osôb podliehajúcich povinnej odbornej príprave na takú prácu, ktorá ich zbavuje možnosti plne využiť túto odbornú prípravu;

· obmedzenie pracovného času pre osoby mladšie ako 16 rokov v súlade s ich vývojovými potrebami a najmä potrebami odborného vzdelávania;

· právo na spravodlivú mzdu alebo primeraný príspevok pre mladých pracovníkov a učňov;

· čas strávený mladistvými na príprave na povolanie v riadnom pracovnom čase so súhlasom zamestnávateľa sa považuje za súčasť pracovného dňa;

· pre zamestnané osoby mladšie ako 18 rokov aspoň tri týždne platenej dovolenky za rok;

· zákaz využívania osôb mladších ako 18 rokov na nočnú prácu, s výnimkou určitých druhov práce ustanovených vo vnútroštátnych zákonoch alebo nariadeniach;

· povinné a pravidelné lekárske prehliadky osôb mladších ako 18 rokov, ktoré sú zamestnané v určitých druhoch práce ustanovených vnútroštátnymi zákonmi alebo inými predpismi;

· poskytovanie osobitnej ochrany pred nebezpečenstvom telesnej a duševnej ujmy, ktorému sú vystavené deti a mladiství, a najmä pred nebezpečenstvom, ktoré je priamo alebo nepriamo spojené s ich prácou.

Väčšina dohovorov stanovuje povinné lekárske vyšetrenie detí: Dohovor č. 77 – v priemysle (1946); Dohovor č. 78 - v nepriemyselnej práci (1946); Dohovor č. 124 - pre podzemné práce (1965). Dohovor č. 77 najmä ustanovuje, že v priemyselných podnikoch sa nebudú zamestnávať deti a mladiství do 18 rokov, ak sa na základe dôkladnej lekárskej prehliadky zistí, že nie sú vhodní na prácu, ktorú by mali vykonávať. byť použitý.

Vnútroštátne zákony alebo predpisy by mali definovať orgán kompetentný vydávať osvedčenia o zdravotnej spôsobilosti na prácu, ako aj určiť podmienky, ktoré je potrebné dodržiavať pri vyhotovovaní a vydávaní dokladu.

Medzinárodná organizácia práce prijala niekoľko noriem zameraných na obmedzenie nočnej práce detí a mladistvých: Dohovor č. 6 (1919) o nočnej práci mladistvých v priemysle; Dohovor č. 79 (1946) o nočnej práci mladistvých v nepriemyselných zamestnaniach; Dohovor č. 90 (1948) o nočnej práci mladistvých v priemysle. Najmä dohovor č. 90 stanovuje, že zákony alebo nariadenia implementujúce tento dohovor by mali: a) predpisovať vhodné opatrenia na zabezpečenie toho, aby sa tieto zákony alebo nariadenia dostali do pozornosti všetkých dotknutých osôb; b) určiť osoby zodpovedné za vykonávanie ustanovení tohto dohovoru; c) stanoviť primerané sankcie za akékoľvek porušenie týchto ustanovení; d) zabezpečiť vytvorenie a udržiavanie systému inšpekcie potrebného na zabezpečenie účinného vykonávania týchto ustanovení; e) uložiť každému zamestnávateľovi povinnosť viesť matričnú knihu, v ktorej sú uvedené mená a dátumy narodenia všetkých u neho zamestnaných osôb, ktoré nedovŕšili vek 18 rokov.

Nie nadarmo sa ako osobitné subjekty pracovnoprávnych vzťahov vyčleňujú maloletí. Úlohou každého právneho štátu je chrániť ich práva, zaručiť možnosť realizácie práce.

Ako je zdôraznené v odseku 1 dohovoru č. 138, „každý členský štát, pre ktorý je tento dohovor v platnosti, sa zaväzuje vykonávať národnú politiku určenú na zabezpečenie účinného zrušenia detskej práce a postupného zvyšovania minimálneho veku pre zamestnanie na úroveň zodpovedajúcu k čo najúplnejšiemu fyzickému a duševnému rozvoju adolescentov.

Navyše, ako sme zdôraznili v úvode príspevku „... detská práca je do značnej miery dôsledkom chudoby a že dlhodobé riešenie tohto problému spočíva v udržateľnom ekonomickom raste vedúcom k sociálnemu pokroku, najmä v odstránení chudoba a vzdelanie pre všetkých“ .

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 124 o lekárskom vyšetrení mladých ľudí na účely určenia ich spôsobilosti na prácu v podzemí v baniach a baniach (Ženeva, 23. júna 1965)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce N 123 o minimálnom veku prijatia na prácu pod zemou v baniach a baniach (Ženeva, 2. júna 1965) // Medzinárodná organizácia práce. Konvencie a odporúčania. 1919 - 1956. - 2. zväzok.

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 112 o minimálnom veku pre zamestnávanie rybárov (Ženeva, 3. júna 1959)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 90 o nočnej práci mladých ľudí v priemysle (revidovaný v roku 1948) (San Francisco, 17. júna 1948)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 79 o obmedzení nočnej práce detí a mladistvých v nepriemyselných povolaniach (Ženeva, 9. októbra 1946)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 77 o lekárskych vyšetreniach detí a mladistvých na účely preukázania ich spôsobilosti na zamestnanie v priemysle (Montreal, 19. septembra 1946)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 78 o lekárskom vyšetrení detí a mladistvých na účely určenia ich spôsobilosti na prácu v nepriemyselných prácach (Montreal, 19. septembra 1946)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 10 o minimálnom veku pre prijatie detí do zamestnania v poľnohospodárstve (Ženeva, 25. októbra 1921)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 7 o určení minimálneho veku na prijatie detí na prácu na mori (Janov, 15. júna 1920)

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 16 o povinnej lekárskej prehliadke detí a mladých ľudí zamestnaných na palubách lodí (Ženeva, 25. októbra 1921)

Rezolúcia Medzinárodnej organizácie práce „O zamestnanosti mládeže“ (Ženeva, 16. júna 1998) (výňatok) // Knižnica Ruské noviny. - vydanie N 15. - 2000

Dohovor Medzinárodnej organizácie práce N 182 o zákaze a okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce (Ženeva, 17. júna 1999) // Knižnica ruských novín. - Vydanie č. 22-23. - 1999

Poznámka k dokumentu

Dohovor nadobudol platnosť 19. novembra 2000.

Rusko dohovor ratifikovalo ( federálny zákon zo dňa 08.02.2003 N 23-FZ). Dohovor vstúpil do platnosti pre Rusko 25. marca 2004.

Zoznam ratifikácií nájdete v štatúte dohovoru.

Anglický text dohovoru nájdete v dokumente.

Text dokumentu

[oficiálny preklad
do ruštiny]

MEDZINÁRODNÁ ORGANIZÁCIA PRÁCE

DOHOVOR č. 182
O ZÁKAZE A OKAMŽITE KONANÍ
ODSTRÁNIŤ NAJHORŠIE FORMY
DETSKÁ PRÁCA
(Ženeva, 17. júna 1999)

Generálna konferencia Medzinárodnej organizácie práce, ktorú zvolal do Ženevy riadiaci orgán Medzinárodného úradu práce a ktorá sa zišla na svojom 87. zasadnutí 1. júna 1999,

berúc do úvahy, že je potrebné prijať nové nástroje na zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce ako najvyššiu prioritu vnútroštátnych a medzinárodných opatrení, vrátane medzinárodnej spolupráce a medzinárodnej pomoci, ktoré by doplnili Dohovor a odporúčanie o minimálnom veku z roku 1973, ktoré zostávajú základnými nástrojmi o detskej práci,

berúc do úvahy, že účinná eliminácia najhorších foriem detskej práce si vyžaduje okamžité a komplexné opatrenia, ktoré zohľadňujú dôležitosť bezplatného základného vzdelania a potrebu oslobodiť deti od akejkoľvek práce tohto druhu, ako aj ich rehabilitácie a sociálnej integrácie, berúc do úvahy potreby svojich rodín,

odvolávajúc sa na rezolúciu o zrušení detskej práce prijatú na 83. zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce v roku 1996,

uznávajúc, že ​​detská práca je do značnej miery dôsledkom chudoby a že dlhodobé riešenie tohto problému spočíva v udržateľnom hospodárskom raste vedúcom k sociálnemu pokroku, najmä k odstráneniu chudoby a vzdelaniu pre všetkých,

Odvolávajúc sa na Dohovor o právach dieťaťa, prijatý Valným zhromaždením Organizácie Spojených národov 20. novembra 1989,

odvolávajúc sa na Deklaráciu MOP o základných princípoch a právach pri práci a o mechanizme jej vykonávania, prijatú na 86. zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce v roku 1998,

pripomínajúc, že ​​na niektoré z najhorších foriem detskej práce sa vzťahujú iné medzinárodné nástroje, najmä Dohovor o nútenej práci z roku 1930 a Doplnkový dohovor OSN o zrušení otroctva z roku 1956, obchod s otrokmi a inštitúcie a praktiky podobné otroctvu,

rozhodnutie o prijatí niekoľkých návrhov o detskej práci, ktorá je štvrtým bodom programu schôdze,

po rozhodnutí, že tieto návrhy budú mať formu medzinárodného dohovoru,

Prijíma tento sedemnásty deň júna tisícdeväťstodeväťdesiatdeväť nasledujúci dohovor, ktorý možno citovať ako dohovor o najhorších formách detskej práce z roku 1999.

Každý členský štát, ktorý ratifikuje tento dohovor, okamžite prijme účinné opatrenia na zabezpečenie, ako naliehavú záležitosť, zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce.

Na účely tohto dohovoru sa pojem „dieťa“ vzťahuje na všetky osoby mladšie ako 18 rokov.

Na účely tohto dohovoru pojem „najhoršie formy detskej práce“ zahŕňa:

a) všetky formy otroctva alebo praktiky podobné otroctvu, ako je predaj a obchodovanie s deťmi, dlžobné otroctvo a nevoľníctvo a nútená alebo povinná práca, vrátane núteného alebo povinného verbovania detí na použitie v ozbrojených konfliktoch;

b) používanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na prostitúciu, na výrobu pornografických produktov alebo na pornografické predstavenia;

c) používanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na nezákonné činnosti, najmä na výrobu a predaj drog, ako je definované v príslušných medzinárodných nástrojoch;

d) práca, ktorá svojou povahou alebo podmienkami, v ktorých sa vykonáva, môže poškodiť zdravie, bezpečnosť alebo morálku detí.

1. Vnútroštátne právne predpisy alebo príslušný orgán po porade s organizáciami dotknutých zamestnávateľov a pracovníkov určia druhy práce uvedené v článku 3 písm. d), pričom zohľadnia príslušné medzinárodné normy, najmä ustanovenia ods. 3 a 4 Odporúčania z roku 1999 o najhorších formách detskej práce .

2. Príslušný orgán po konzultácii s dotknutými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov určí miesta, kde sa vykonávajú takto určené druhy práce.

3. Zoznam druhov prác určených v súlade s odsekom 1 tohto článku sa bude pravidelne analyzovať a podľa potreby revidovať po konzultácii s príslušnými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov.

Každý člen po porade s organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov vytvorí alebo určí vhodné mechanizmy na kontrolu uplatňovania ustanovení, ktorými sa tento dohovor vykonáva.

1. Každý členský štát vypracuje a zavedie akčné programy na prioritné odstránenie najhorších foriem detskej práce.

2. Takéto akčné programy sa vypracujú a implementujú po porade s príslušnými vládnymi ministerstvami a organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov, pričom sa podľa potreby zohľadnia názory iných zainteresovaných skupín.

1. Každý členský štát prijme všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie účinného uplatňovania a presadzovania ustanovení vykonávajúcich tento dohovor, a to aj prostredníctvom ukladania a výkonu trestných alebo prípadne iných sankcií.

2. Každý členský štát, berúc do úvahy dôležitosť vzdelávania pri odstraňovaní detskej práce, prijme v stanovenom časovom rámci opatrenia na:

a) vyhýbanie sa zapájaniu detí do najhorších foriem detskej práce;

b) poskytovanie nevyhnutnej a primeranej priamej pomoci na vyvedenie detí z najhorších foriem detskej práce, ako aj na ich rehabilitáciu a sociálnu integráciu;

(c) poskytnúť všetkým deťom oslobodeným od najhorších foriem detskej práce prístup k bezplatnému základnému vzdelávaniu a ak je to možné a potrebné, k odbornému vzdelávaniu;

d) identifikácia a oslovenie detí v obzvlášť zraniteľných situáciách; a

e) Berúc do úvahy osobitnú situáciu dievčat.

3. Každý členský štát určí príslušný orgán zodpovedný za uplatňovanie ustanovení vykonávajúcich tento dohovor.

Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, aby si navzájom pomáhali pri vykonávaní ustanovení tohto dohovoru, pričom na tento účel využijú širšiu medzinárodnú spoluprácu a/alebo pomoc vrátane podpory sociálneho a ekonomického rozvoja, programov boja proti chudobe a všeobecného vzdelávania.

Oficiálne ratifikačné listiny tohto dohovoru sa zašlú generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu.

1. Tento dohovor je záväzný len pre tých členov Medzinárodnej organizácie práce, ktorých ratifikačné listiny boli zaregistrované u generálneho riaditeľa Medzinárodného úradu práce.

2. Nadobudne platnosť 12 mesiacov po dátume registrácie ratifikačných listín dvoch členov organizácie generálnym riaditeľom.

3. Následne tento dohovor nadobudne platnosť pre každý členský štát organizácie 12 mesiacov po dátume registrácie jeho ratifikačnej listiny.

1. Každý členský štát, ktorý ratifikoval tento dohovor, ho môže po desiatich rokoch od dátumu jeho pôvodného nadobudnutia platnosti vypovedať vyhlásením o vypovedaní adresovaným generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu. Výpoveď nadobudne účinnosť jeden rok po dátume jej registrácie.

2. Pre každého člena organizácie, ktorý ratifikoval tento dohovor a do jedného roka po uplynutí desiatich rokov uvedených v predchádzajúcom odseku neuplatnil právo na výpoveď ustanovené v tomto článku, dohovor zostáva v platnosti. platnosť na ďalších desať rokov a následne ju môže vypovedať po uplynutí každého desaťročia spôsobom uvedeným v tomto článku.

1. Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce oznámi všetkým členom Medzinárodnej organizácie práce registráciu všetkých ratifikačných listín a vyhlásení o vypovedaní, ktoré mu zaslali členovia organizácie.

2. Keď generálny riaditeľ informuje členov organizácie o registrácii druhej ratifikačnej listiny, ktorú dostal, upozorní ich na dátum nadobudnutia platnosti tohto dohovoru.

Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce posiela Generálny tajomník Organizácie Spojených národov na registráciu podľa článku 102 Charty Organizácie Spojených národov, úplné údaje o všetkých listinách o ratifikácii a vypovedaní, ktoré zaregistrovala v súlade s ustanoveniami predchádzajúcich článkov.

Kedykoľvek to Riadiaci orgán Medzinárodného úradu práce považuje za potrebné, predloží Generálnej konferencii správu o uplatňovaní tohto dohovoru a zváži, či je vhodné zahrnúť do programu konferencie otázku jeho úplnej alebo čiastočnej revízie.

1. Ak Konferencia prijme nový dohovor, ktorým sa tento dohovor úplne alebo čiastočne reviduje, a pokiaľ nový dohovor neustanovuje inak:

a) Ratifikácia nového revidujúceho dohovoru ktorýmkoľvek členom organizácie bude automaticky bez ohľadu na ustanovenia článku 11 znamenať okamžité vypovedanie tohto dohovoru za predpokladu, že nový revidujúci dohovor nadobudol platnosť;

b) odo dňa nadobudnutia platnosti nového revidujúceho dohovoru bude tento dohovor uzavretý na ratifikáciu členmi organizácie.

2. Tento dohovor zostane v každom prípade v platnosti vo forme a obsahu pre tých členov organizácie, ktorí ho ratifikovali, ale neratifikovali Revízny dohovor.

Anglické a francúzske znenie tohto dohovoru je rovnako autentické.

DOHOVOR Č. 182

TÝKAJÚCE SA ZÁKAZU A OKAMŽITÉHO KONANIA

ZA ODSTRAŇOVANIE NAJHORŠÍCH FORIEM DETSKEJ PRÁCE

(Ženeva, 17.VI.1999)

Generálna konferencia Medzinárodnej organizácie práce,

po zvolaní do Ženevy riadiacim orgánom Medzinárodného úradu práce a po stretnutí na svojom 87. zasadnutí 1. júna 1999 a

berúc do úvahy potrebu prijatia nových nástrojov na zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce, ktoré sú hlavnou prioritou vnútroštátnych a medzinárodných opatrení vrátane medzinárodnej spolupráce a pomoci na doplnenie Dohovoru a Odporúčania o minimálnom veku na prijatie do zamestnania , 1973, ktoré zostávajú základnými nástrojmi o detskej práci, a

berúc do úvahy, že účinné odstránenie najhorších foriem detskej práce si vyžaduje okamžité a komplexné opatrenia, berúc do úvahy dôležitosť bezplatného základného vzdelania a potrebu odstrániť dotknuté deti zo všetkých takýchto prác a zabezpečiť ich rehabilitáciu a sociálnu integráciu a zároveň riešiť potreby svojich rodín a

pripomínajúc uznesenie o odstránení detskej práce, ktoré prijala Medzinárodná konferencia práce na svojom 83. zasadnutí v roku 1996 a

uznávajúc, že ​​detská práca je do značnej miery spôsobená chudobou a že dlhodobé riešenie spočíva v trvalom hospodárskom raste vedúcom k sociálnemu pokroku, najmä zmierňovaniu chudoby a všeobecnému vzdelávaniu, a

pripomínajúc Dohovor o právach dieťaťa, ktorý prijalo Valné zhromaždenie Organizácie Spojených národov 20. novembra 1989, a

pripomínajúc Deklaráciu MOP o základných princípoch a právach pri práci a jej následné opatrenia, ktorú prijala Medzinárodná konferencia práce na svojom 86. zasadnutí v roku 1998, a

pripomínajúc, že ​​na niektoré z najhorších foriem detskej práce sa vzťahujú iné medzinárodné nástroje, najmä Dohovor o nútenej práci z roku 1930 a Doplnkový dohovor OSN o zrušení otroctva, obchode s otrokmi a inštitúciách a praktikách podobných otroctvu, 1956 a

po rozhodnutí o prijatí niektorých návrhov týkajúcich sa detskej práce, ktorá je štvrtým bodom programu schôdze, a

po rozhodnutí, že tieto návrhy budú mať formu medzinárodného dohovoru;

prijíma sedemnásteho júna roku tisícdeväťstodeväťdesiatdeväť nasledujúci dohovor, ktorý možno citovať ako Dohovor o najhorších formách detskej práce z roku 1999.

Každý členský štát, ktorý ratifikuje tento dohovor, prijme okamžité a účinné opatrenia na zabezpečenie zákazu a odstránenia najhorších foriem detskej práce ako naliehavú záležitosť.

Na účely tohto dohovoru sa pojem dieťa vzťahuje na všetky osoby mladšie ako 18 rokov.

Na účely tohto dohovoru pojem „najhoršie formy detskej práce“ zahŕňa:

a) všetky formy otroctva alebo praktiky podobné otroctvu, ako je predaj a obchodovanie s deťmi, dlhové otroctvo a nevoľníctvo a nútená alebo povinná práca vrátane núteného alebo povinného verbovania detí na použitie v ozbrojených konfliktoch;

b) využitie, zaobstaranie alebo ponúknutie dieťaťa na prostitúciu, na výrobu pornografie alebo na pornografické predstavenia;

c) používanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na nezákonné činnosti, najmä na výrobu a obchodovanie s drogami, ako je definované v príslušných medzinárodných zmluvách;

d) práca, ktorá svojou povahou alebo okolnosťami, za ktorých sa vykonáva, môže poškodiť zdravie, bezpečnosť alebo morálku detí.

1. Druhy práce uvedené v článku 3 písm. d) určia vnútroštátne zákony alebo iné právne predpisy alebo príslušný orgán po porade s organizáciami dotknutých zamestnávateľov a pracovníkov, pričom sa zohľadnia príslušné medzinárodné normy, najmä odseky 3 a 4 z Odporúčania o najhorších formách detskej práce z roku 1999.

2. Príslušný orgán po konzultácii s dotknutými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov určí, kde existujú takto určené druhy práce.

3. Zoznam druhov práce určených podľa odseku 1 tohto článku sa bude pravidelne skúmať a podľa potreby revidovať po porade s príslušnými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov.

Každý člen po porade s organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov vytvorí alebo určí vhodné mechanizmy na monitorovanie implementácie ustanovení, ktorými sa tento dohovor vykonáva.

1. Každý člen navrhne a zavedie akčné programy na prioritné odstránenie najhorších foriem detskej práce.

2. Takéto akčné programy sa navrhnú a implementujú po konzultácii s príslušnými vládnymi inštitúciami a organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov, pričom podľa potreby zohľadnia názory iných dotknutých skupín.

1. Každý členský štát prijme všetky potrebné opatrenia na zabezpečenie účinného vykonávania a presadzovania ustanovení, ktorými sa vykonáva tento dohovor, vrátane ustanovení a uplatňovania trestných sankcií alebo prípadne iných sankcií.

2. Každý člen, berúc do úvahy dôležitosť vzdelávania pri odstraňovaní detskej práce, prijme účinné a časovo ohraničené opatrenia na:

a) zabrániť zapájaniu detí do najhorších foriem detskej práce;

b) poskytovať potrebnú a primeranú priamu pomoc na odstránenie detí z najhorších foriem detskej práce a na ich rehabilitáciu a sociálnu integráciu;

c) zabezpečiť prístup k bezplatnému základnému vzdelávaniu a vždy, keď je to možné a vhodné, k odbornému vzdelávaniu pre všetky deti vyňaté z najhorších foriem detskej práce;

d) identifikovať deti vystavené osobitnému riziku a osloviť ich; a

e) zohľadniť osobitnú situáciu dievčat.

3. Každý členský štát určí príslušný orgán zodpovedný za vykonávanie ustanovení, ktorými sa vykonáva tento dohovor.

Členovia podniknú príslušné kroky, aby si navzájom pomáhali pri uplatňovaní ustanovení tohto dohovoru prostredníctvom posilnenej medzinárodnej spolupráce a/alebo pomoci vrátane podpory sociálneho a ekonomického rozvoja, programov odstraňovania chudoby a všeobecného vzdelávania.

Formálne ratifikácie tohto dohovoru sa oznámia generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu.

1. Tento dohovor je záväzný len pre tých členov Medzinárodnej organizácie práce, ktorých ratifikácie zaregistroval generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce.

2. Nadobudne platnosť 12 mesiacov odo dňa, keď generálny riaditeľ zaregistroval ratifikácie dvoch členov.

3. Potom tento dohovor nadobudne platnosť pre každého člena 12 mesiacov po dátume, kedy bola zaregistrovaná jeho ratifikácia.

1. Člen, ktorý ratifikoval tento dohovor, ho môže vypovedať po uplynutí desiatich rokov odo dňa, keď dohovor prvýkrát nadobudol platnosť, aktom oznámeným generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu. Takáto výpoveď nadobudne účinnosť až jeden rok po dátume, kedy bola zaregistrovaná.

2. Každý členský štát, ktorý ratifikoval tento dohovor a ktorý v roku nasledujúcom po uplynutí obdobia desiatich rokov uvedeného v predchádzajúcom odseku neuplatní právo na vypovedanie stanovené v tomto článku, bude viazaný na ďalšie obdobie desať rokov a potom môže tento dohovor vypovedať po uplynutí každého obdobia desiatich rokov za podmienok stanovených v tomto článku.

1. Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce oznámi všetkým členom Medzinárodnej organizácie práce registráciu všetkých ratifikácií a aktov vypovedania oznámených členmi organizácie.

2. Pri oznamovaní registrácie druhej ratifikácie členom organizácie generálny riaditeľ upozorní členov organizácie na dátum, kedy dohovor nadobudne platnosť.

Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce oznámi generálnemu tajomníkovi Organizácie Spojených národov na registráciu v súlade s článkom 102 Charty Organizácie Spojených národov úplné údaje o všetkých ratifikáciách a aktoch výpovede, ktoré zaregistroval riaditeľ Organizácie Spojených národov. Všeobecné v súlade s ustanoveniami predchádzajúcich článkov.

V čase, keď to bude považovať za potrebné, predloží Riadiaci orgán Medzinárodného úradu práce Generálnej konferencii správu o fungovaní tohto dohovoru a preskúma, či je vhodné zaradiť do programu konferencie otázku jeho revízie v r. celé alebo čiastočne.

1. Ak Konferencia prijme nový dohovor revidujúci tento dohovor úplne alebo čiastočne, potom, pokiaľ nový dohovor neustanovuje inak -

a) ratifikácia nového revidujúceho dohovoru zo strany člena bude ipso jure zahŕňať okamžité vypovedanie tohto dohovoru, bez ohľadu na ustanovenia článku 11 vyššie, ak a kedy nový revidujúci dohovor nadobudne platnosť;

b) odo dňa, keď nový revidujúci dohovor nadobudne platnosť, tento dohovor prestane byť otvorený na ratifikáciu zo strany členov.

2. Tento dohovor zostane v každom prípade v platnosti vo svojej skutočnej forme a obsahu pre tých členov, ktorí ho ratifikovali, ale neratifikovali revidujúci dohovor.

Anglická a francúzska verzia textu tohto dohovoru sú rovnako smerodajné.

Dnes Rusko podniká kroky k tomu, aby sa stalo rovnocenným členom ľudskej komunity, od formálnej až po skutočnú účasť v nej.

Jednou z najdôležitejších činností v tejto oblasti je právna úprava práce - hlavnej oblasti ľudskej činnosti. Rusko je aktívnym subjektom medzinárodnej právnej regulácie práce.

Medzinárodná právna úprava práce je prostredníctvom medzinárodných dohôd štátov (mnohostranných a dvojstranných zmlúv) a iných medzinárodnoprávnych prostriedkov úprava otázok súvisiacich s využívaním najatej pracovnej sily, zlepšovaním jej podmienok, ochranou práce, ochranou individuálnych a kolektívnych záujmov pracovníkov. .

Formálnym právnym vyjadrením medzinárodnej právnej úpravy práce sú normy (štandardy) práce, zakotvené v aktoch prijatých medzinárodnými organizáciami a v dvojstranných zmluvách a dohodách jednotlivých štátov.

Moderná ruská pracovná legislatíva sa snaží čo najviac zohľadňovať svetové skúsenosti a medzinárodné právne akty. Okrem toho v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 15) sú všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie. neoddeliteľnou súčasťou jej systémy. Ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie ustanoví iné pravidlá ako tie, ktoré ustanovuje zákon, použijú sa normy medzinárodnej zmluvy.

Medzinárodné zmluvy Ruskej federácie s cudzími štátmi a medzinárodnými organizáciami uzatvárajú v jej mene oprávnené federálne orgány.

Po oficiálnom uznaní, ratifikácii a schválení nadobúdajú medzinárodné zmluvy predpísaným spôsobom platnosť na celom území Ruska.

V Ústave Ruskej federácie je teda zakotvený princíp priority medzinárodných právnych noriem pred normami vnútroštátnej legislatívy. Podobný princíp je stanovený v sektorových zákonoch. Táto situácia, nová pre právny systém Ruska, predpokladá znalosť a schopnosť aplikácie medzinárodných právnych noriem ruskými súdmi a manažmentom.

Okrem toho Ústava Ruskej federácie (článok 46) zakotvuje právo každého občana v súlade s medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie obrátiť sa na medzištátne orgány na ochranu ľudských práv a slobôd, ak majú všetky dostupné vnútroštátne prostriedky nápravy. bol vyčerpaný. Teraz to nie je len teoretická pozícia. Teda v dôsledku pristúpenia Ruskej federácie k opčnému protokolu

Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach z roku 1966, ktorý obsahuje mechanizmus ochrany ľudských práv Výborom pre ľudské práva, môžu občania využiť aj túto možnosť. Praktická realizácia táto ústavná norma môže v budúcnosti viesť k neštandardným situáciám pre dnešný právny poriadok.

Vstup Ruska do Rady Európy v roku 1996 dáva ruských občanov dodatočné záruky na ochranu ich práv a ukladá štátnym orgánom dodatočné povinnosti rešpektovať ľudské práva (aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov).

Prenikanie noriem medzinárodnej právnej úpravy do pracovného zákonodarstva Ruska prebieha v dvoch smeroch: po prvé prostredníctvom ratifikácie dohovorov a iných aktov medzinárodných organizácií a ich orgánov, ktorých je Rusko účastníkom (členom), a po druhé. prostredníctvom uzavretia bilaterálnych a multilaterálnych medzinárodných právnych zmlúv Ruskom s inými štátmi.

Prvý smer súvisí s normotvornými aktivitami Organizácie Spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce (ILO), Európskeho regionálneho združenia štátov Rady Európy, Spoločenstva nezávislých štátov (predovšetkým ide o dohovory a odporúčania MOP) ; druhá - so spoločnou normotvornou praxou dvoch alebo viacerých konkrétnych štátov, ktoré majú záujem na vzájomnom alebo regionálnom riešení pracovnoprávnych otázok.

To vedie k zmene prevládajúcich stereotypov pri formovaní ruského právneho systému a pri uplatňovaní právnych noriem. Po prvé, je možné a potrebné priamo (okamžite) uplatňovať medzinárodné normy, ak ich ratifikuje Ruská federácia. Po druhé, ide o začlenenie medzinárodných právnych noriem do ruskej legislatívy, do štruktúry konkrétnych zákonov. Napokon, po tretie, ide o implementáciu ustanovení zakotvených v medzinárodných právnych normách prostredníctvom prijatia príslušných aktov ruského právneho systému a prostredníctvom praxe v oblasti presadzovania práva.

Medzinárodná právna úprava pracovných vzťahov sa tak stáva jednou z najdôležitejších častí vedy ruského pracovného práva a pracovného práva ako akademickej disciplíny.

Pramene medzinárodnej právnej úpravy práce

Prameňom medzinárodnoprávnej úpravy práce sú právne akty rôznych úrovní, v tej či onej miere upravujúce otázky vzťahov v oblasti práce, prijaté rôznymi medzinárodnými organizáciami. Tieto akty rozširujú svoju účinnosť na krajiny, ktoré ich podpísali a (alebo) uznávajú.

Medzi týmito aktmi majú zásadný význam akty OSN. Ide predovšetkým o Všeobecnú deklaráciu ľudských práv a Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach.

Tieto akty sa líšia právnou silou. Všeobecnú deklaráciu ľudských práv schválilo Valné zhromaždenie OSN 10. decembra 1948 vo forme rezolúcie. Nie je to povinné. Ide skôr o programový politický dokument, ale bol to práve on, kto položil základný kameň v medzinárodnej ochrane ľudských práv a slobôd.

Všeobecná deklarácia ľudských práv identifikuje a formuluje súbor základných neodňateľných a neodňateľných pracovných ľudských práv:

• právo na prácu;
• právo na slobodnú voľbu práce;
• právo na ochranu pred nezamestnanosťou;
• právo na spravodlivé a priaznivé pracovné podmienky;
• právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu bez akejkoľvek diskriminácie;
• právo na spravodlivú a uspokojivú odmenu, ktorá zabezpečuje život hodný osoby pre neho a jeho rodinu, a ak je to potrebné, doplnené inými prostriedkami sociálneho zabezpečenia;
• právo zakladať odbory a vstupovať do odborov na ochranu ich záujmov;
• právo na odpočinok a voľný čas vrátane práva na primerané obmedzenie pracovného dňa a na pravidelnú platenú dovolenku.

Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach bol schválený Valným zhromaždením OSN v roku 1966. Svojou právnou povahou ide o mnohostrannú medzinárodnú zmluvu (dohovor), ktorú ratifikovala prevažná väčšina členských štátov OSN vrátane ZSSR. Pre Rusko ako právneho nástupcu ZSSR je to povinné.

Z ďalších zákonov prijatých na úrovni OSN možno spomenúť Medzinárodný dohovor o ochrane práv všetkých migrujúcich pracovníkov a členov ich rodín prijatý v roku 1990.

Špecializovanou agentúrou Organizácie Spojených národov je ILO. Táto organizácia vznikla už v roku 1919. Dnes združuje viac ako 190 štátov.

Najvyšším orgánom MOP je Medzinárodná konferencia práce, ktorá sa zvoláva každoročne a pozostáva zo zástupcov – členov MOP. Každý štát zastupujú štyria delegáti: dvaja z vlády, po jednom od podnikateľov a po jednom od zamestnancov.

Dôležitú úlohu v ILO zohráva Medzinárodný úrad práce (ILO), ktorý pôsobí ako sekretariát MOP. Úrad nepodlieha medzinárodnej pracovnej regulácii, svoju úlohu však plní prípravou dohovorov a odporúčaní MOP a dohliadaním na ich uplatňovanie.

Najdôležitejšími dokumentmi upravujúcimi jej činnosť sú Charta a Deklarácia o základných princípoch a právach pri práci.

Deklarácia základných princípov a práv pri práci prijatá v júni 1998 formulovala štyri základné princípy, ktorých dodržiavanie je povinné pre všetky členské štáty ILO bez ohľadu na ich ratifikáciu dohovorov. Tie obsahujú:

a) sloboda združovania a účinné uznanie práva na kolektívne vyjednávanie;
b) zrušenie všetkých foriem nútenej práce;
c) účinný zákaz detskej práce;
d) nepripúšťanie diskriminácie v oblasti práce a povolaní.

Ako príloha k Deklarácii bol schválený mechanizmus jej implementácie. Hlavným princípom práce ILO je tripartita, čo znamená, že formovanie takmer všetkých jej orgánov je založené na tripartitnom zastúpení – z vlád, zástupcov zamestnancov a podnikateľov.

Raison d'être MOP je uvedený v preambule jej ústavy. Mala by prispieť k nastoleniu všeobecného a trvalého mieru prostredníctvom podpory a rozvoja sociálna spravodlivosť. V súlade s touto myšlienkou boli identifikované hlavné úlohy, ktorým organizácia čelí, a bol vyvinutý akčný program na realizáciu myšlienky sociálnej spravodlivosti.

Aktivity MOP sú rôznorodé, ale tradične je poslaním MOP stanovovať štandardy a spolupracovať s členskými štátmi, ako aj s organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov.

Zákony prijaté ILO sú jedným z hlavných prameňov medzinárodnej právnej regulácie práce. K dnešnému dňu MOP prijala 189 dohovorov a viac ako 200 odporúčaní týkajúcich sa širokej škály aspektov práce.

Pred prijatím musia byť dvakrát (dôsledne) prerokované na medzinárodných konferenciách (zasadnutiach ILO), čomu predchádzajú správy úradu, vychádzajúce zo zovšeobecnenia legislatívy a praxe rôznych krajín. O každom dohovore alebo odporúčaní diskutuje osobitná komisia, ktorú tvorí konferencia.

Tieto dokumenty vyžadujú súhlas dvojtretinovej väčšiny prítomných delegátov na konferencii.

S rovnakými požiadavkami na postup pri prijímaní dohovorov a odporúčaní ako pramene medzinárodnej právnej úpravy majú odlišné právne postavenie.

Dohovor nadobúda štatút mnohostrannej medzinárodnej dohody po tom, čo ju ratifikujú aspoň dva členské štáty MOP, a od tohto momentu ukladá ratifikujúcim aj neratifikujúcim štátom určité povinnosti. Pre jeden členský štát ILO sa však ustanovenia dohovoru stanú právne záväznými až po jeho ratifikácii najvyšším štátnym orgánom (dohovory obsahujú pravidlá o postupe pri ich vypovedaní).

Z ratifikácie dohovoru vyplýva pre štát množstvo povinností. Po prvé, je povinný prijať legislatívne alebo iné akty zaručujúce jeho implementáciu. Po druhé (a to je obzvlášť obmedzujúci faktor), pravidelne podávať správy ILO o opatreniach prijatých na účinné vykonávanie ratifikovaného dohovoru. Takéto správy sa predkladajú každé dva až štyri roky.

Pokiaľ ide o neratifikované dohovory, štát je stále povinný informovať MOP na žiadosť jej správnej rady o stave vnútroštátneho práva a praxe v súvislosti s neratifikovanou konvenciou ao plánovaných opatreniach. prijať, aby to malo účinok.

Odporúčanie obsahuje aj medzinárodné právne normy, ale na rozdiel od dohovoru nevyžaduje ratifikáciu a je určené na jeho dobrovoľné uplatnenie v národnej legislatíve členského štátu ILO. Mali by sme súhlasiť s názorom profesora I. Ya Kiseleva, že odporúčanie je zdrojom informácií a vzorom na zlepšenie národnej legislatívy. Spresňuje, spresňuje a niekedy dopĺňa ustanovenia dohovoru, robí ich obsah kompletnejším a flexibilnejším a rozširuje možnosti štátov pri rozhodovaní o otázke preberania medzinárodných noriem.

Ratifikácia tiež podlieha preskúmaniu príslušnými orgánmi, aby rozhodli o možnostiach jej využitia vo vnútroštátnom právnom poriadku. Členské štáty MOP by mali poskytovať rovnaké informácie o odporúčaniach ako o neratifikovaných dohovoroch.

Charta ILO poskytuje možnosť revízie zastaraných medzinárodných aktov a obsahuje aj ustanovenia o kontrole dodržiavania (aplikácie) dohovorov a odporúčaní.

Zárukou proti unáhleným rozhodnutiam je pomerne komplikovaný mechanizmus prijímania konvencií a odporúčaní. Zároveň členské štáty ILO majú voči tejto organizácii vážne oznamovacie povinnosti, čo zjavne nevyvoláva veľké nadšenie pri preberaní takýchto záväzkov (tento postoj je badateľný najmä v súvislosti s ratifikáciou dohovorov).

V súčasnosti Rusko ratifikovalo 63 dohovorov ILO, z ktorých je 55 v platnosti (sedem dohovorov bolo z rôznych dôvodov vypovedaných). Zároveň by bolo žiaduce ratifikovať niektoré dohovory ILO, najmä tie, ktoré sa týkajú základných ľudských práv a pracovných podmienok.

A hoci Rusko neratifikovalo všetky predpisy ILO, ich aplikácia v praxi tvorby a prijímania predpisov (prijímaných centrálne aj lokálne, vrátane kolektívnych zmlúv) môže byť veľkou pomocou pre podnikateľov a zástupcov zamestnancov. Je to o to dôležitejšie, že dohovory a odporúčania ILO často presahujú rámec čisto pracovných vzťahov a zahŕňajú ustanovenia o sociálnom zabezpečení, odbornom vzdelávaní, sociálnych službách pre pracovníkov atď.

Okrem ILO prijímajú pracovné predpisy aj ďalšie medzinárodné organizácie. Okrem aktov OSN (informácie o nich pozri vyššie) treba spomenúť aj akty prijaté najmä na regionálnej úrovni.

V Európe sú teda zdrojom medzinárodnej právnej regulácie práce akty prijaté Radou Európy (CE) a Európskou úniou (EÚ). Rada Európy prijala viac ako 130 dohovorov.

Medzi tieto dokumenty patrí aj Európska sociálna charta prijatá v roku 1961 a revidovaná 3. mája 1996 (do platnosti vstúpila 1. júla 1999). Charta prakticky fixuje univerzálne ľudské práva v sociálnej a ekonomickej oblasti, ktoré sú zakotvené v dokumentoch OSN a MOP, pričom do určitej miery zohľadňuje regionálne špecifiká. Rusko 12. apríla 2000 schválilo návrhy na podpísanie tohto dokumentu vyhláškou vlády Ruskej federácie z 12. apríla 2000 a vyhláškou prezidenta Ruskej federácie z 12. mája 2000 bola táto myšlienka schválené. Dňa 3. júna 2009 bol prijatý federálny zákon č. 101-FZ „O ratifikácii Európskej sociálnej charty (revidovaná)“. Treba poznamenať, že Ruská federácia ratifikovala chartu s určitými výhradami bez toho, aby na seba prevzala množstvo záväzkov vyplývajúcich z tohto dokumentu (jeho štatút to umožňoval).

Podpisom Charty štáty vyhlasujú, že cieľom Rady Európy je dosiahnuť väčšiu jednotu medzi jej členmi s cieľom zabezpečiť a realizovať ideály a princípy, ktoré tvoria ich spoločné dedičstvo a uľahčujú hospodársky a sociálny pokrok, najmä posilnenie a ďalšia realizácia ľudských práv a základných slobôd. Samozrejme, dokument zohľadňuje existenciu takej dôležitej podmienky existencie regionálnej organizácie, akou je spoločný trh, ktorého fungovanie je založené na uznaní rovnosti všetkých jeho účastníkov.

Zmluvné strany uznávajú ako cieľ svojich politík, presadzovaných s využitím vnútroštátnych aj medzinárodných prostriedkov, dosiahnutie podmienok, za ktorých by sa určité práva a princípy účinne realizovali.

Značná časť týchto práv a princípov (je ich uvedených 31) sa v tej či onej miere týka hlavnej sféry ľudskej činnosti – sféry práce. Ide najmä o tieto práva a zásady:

• každý by mal mať možnosť zarábať si na živobytie slobodnou voľbou povolania a povolania;
• všetci pracovníci majú právo na spravodlivé pracovné podmienky;
• všetci pracovníci majú právo na zdravé a bezpečné pracovné podmienky;
• všetci pracovníci majú právo na spravodlivú odmenu dostatočnú na udržanie dôstojnej životnej úrovne samotných pracovníkov a ich rodín;
• všetci pracovníci a podnikatelia majú právo na slobodu združovania sa v národných a medzinárodných organizáciách na ochranu ekonomických a sociálnych záujmov;
• všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie;
• deti a mladí ľudia majú právo na osobitnú ochranu pred fyzickými a morálnymi rizikami, ktorým sú vystavení;
• pracujúce matky majú nárok na osobitnú ochranu;
• každý má právo využívať primerané príležitosti v oblasti profesijného poradenstva s cieľom zvoliť si povolania, ktoré zodpovedajú osobným schopnostiam a záujmom zamestnancov;
• každý má právo na vhodné príležitosti na odbornú prípravu;
• všetci zamestnanci a ich rodinní príslušníci majú nárok na sociálne zabezpečenie;
• občania ktoréhokoľvek zmluvného štátu charty majú právo na akúkoľvek zárobkovú činnosť na území iného zmluvného štátu charty na základe rovnosti s občanmi tohto štátu, pokiaľ obmedzenia nie sú spôsobené závažnými ekonomickými a sociálnymi dôvodmi;
• migrujúci pracovníci, ktorí sú občanmi zmluvného štátu charty, a ich rodinní príslušníci majú nárok na ochranu a pomoc na území ktoréhokoľvek iného zmluvného štátu charty;
• všetci pracovníci majú právo na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní bez diskriminácie na základe pohlavia;
• zamestnanci majú právo na informácie a konzultácie v rámci podniku;
• zamestnanci majú právo podieľať sa na určovaní a zlepšovaní pracovných podmienok a pracovného prostredia v podniku;
• všetci pracovníci majú právo na ochranu v prípade ukončenia pracovného pomeru;
• všetci zamestnanci majú právo na ochranu svojich pohľadávok v prípade úpadku podnikateľa;
• všetci zamestnanci majú právo na ochranu svojej dôstojnosti počas trvania zamestnania;
• všetky osoby s rodinnými povinnosťami, ktoré vstúpia alebo chcú vstúpiť do zamestnania, majú právo tak urobiť bez diskriminácie a pokiaľ možno bez konfliktu s ich rodinnými povinnosťami;
• zástupcovia pracovníkov v podnikoch majú právo na ochranu pred konaním, ktoré im škodí, a musia mať k dispozícii vhodné zariadenia na výkon svojich funkcií;
• všetci zamestnanci majú právo na informácie a konzultácie pri realizácii hromadného prepúšťania.

Rada Európy prijala v roku 1950 aj Európsky dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

EÚ v roku 1989 prijala Chartu základných práv pracovníkov, ktorá vyhlasuje sociálne a ekonomické práva.

Ruská federácia ako členský štát SNŠ je zmluvnou stranou mnohostranných dohôd, z ktorých niektoré zahŕňajú úpravu pracovnoprávnych vzťahov, ľudské a občianske práva v pracovnej a sociálnej oblasti. Príkladom takýchto dokumentov je najmä Dohoda o spolupráci v oblasti pracovnej migrácie a sociálnej ochrany migrujúcich pracovníkov, uzavretá v r

Ruská federácia ratifikovala túto dohodu prijatím príslušného federálneho zákona 24. apríla 1995.

Rusko preberá určité záväzky v oblasti vzťahov súvisiacich s prácou v súvislosti s podpisom Zmluvy o Eurázii hospodárska únia(podpísaná v Astane 29. mája 2014). Takže v tejto zmluve je osobitný oddiel (XXVI) – „Migrácia pracovnej sily“. Predovšetkým zabezpečuje právnu úpravu takých otázok, ako je spolupráca medzi členskými štátmi v oblasti pracovnej migrácie (článok 96); pracovná činnosť pracovníkov členských štátov (článok 97); práva a povinnosti pracujúceho členského štátu (článok 98).

Ruská federácia je tiež zmluvnou stranou značného počtu bilaterálnych medzištátnych dohôd o úprave vzťahov v oblasti pracovných a sociálnych vzťahov. Napríklad v roku 1993 bola uzavretá Dohoda o pracovnej činnosti a sociálnej ochrane občanov. Ruská federácia a Ukrajinou, ktorí pracujú mimo hraníc svojich štátov. Podobné dohody boli uzavreté s Bieloruskom, Moldavskom, Uzbekistanom, Kirgizskom, Tadžikistanom a mnohými ďalšími krajinami.

Príkladom bilaterálnych dokumentov môžu byť dve parafované dohody medzi vládami Ruskej federácie a Spolkovej republiky Nemecko: „O zamestnávaní zamestnancov ruských podnikov v rámci plnenia pracovných zmlúv“ a „O zamestnávaní osôb“. prácu v prenájme s cieľom zlepšiť svoje odborné a jazykové znalosti“ (Dohoda o zamestnávaní hosťujúcich pracovníkov).

• akty, ktoré chránia základné ľudské práva a slobody v oblasti práce;
• úkony týkajúce sa poskytovania zamestnania, ochrany pred nezamestnanosťou;
• zákony upravujúce pracovné podmienky;
• zákonov o BOZP;
• zákony upravujúce prácu pracovníkov, ktorí potrebujú zvýšenú právnu ochranu;
• akty upravujúce prácu určitých kategórií pracovníkov;
• zákony upravujúce spoluprácu organizácií pracovníkov, zamestnávateľov, štátu, mierové spôsoby riešenia pracovných konfliktov.

Nižšie je uvedený všeobecný popis medzinárodných právnych normatívnych aktov v oblasti práce.

Ochrana základných ľudských práv a slobôd v pracovnej oblasti

Najdôležitejším dokumentom je tu Dohovor č.122 „O politike zamestnanosti“ (1964), ktorý vyhlasuje za hlavný cieľ činnosti štátu aktívnu politiku zameranú na podporu plného, ​​produktívneho a slobodne zvoleného zamestnávania práceschopného obyvateľstva s cieľom dosiahnuť stimulovať hospodársky rast a rozvoj, zvyšovať životnú úroveň, uspokojovať potreby pracovnej sily a riešiť problémy nezamestnanosti. Táto politika by sa mala zamerať na zabezpečenie produktívnej práce pre všetkých, ktorí sú pripravení nastúpiť do práce a hľadať si ju, slobodu výberu zamestnania a čo najširšiu možnú príležitosť získať potrebnú kvalifikáciu pre prácu, na ktorú sú vhodní, a zároveň sa vyhnúť diskriminácii.

Dohovory č. 2 „O nezamestnanosti“ (1919) a č. 88 „O službách zamestnanosti“ (1948) zaväzujú štát vytvárať bezplatné úrady práce s cieľom zabezpečiť vplyv na trh práce na dosiahnutie a udržanie plnej zamestnanosti.

AT posledné roky MOP prijala dokumenty súvisiace s činnosťou súkromných pracovných agentúr. Ide o Dohovor č. 181 (1997) a Odporúčanie č. 188 (1997). Tieto zákony na jednej strane umožňujú a legalizujú činnosť rôznych súkromných búrz práce a na druhej strane ustanovujú opatrenia zamerané na zabezpečenie sociálnej ochrany pracovníkov využívajúcich služby týchto organizácií.

Jednou z podmienok stabilného zamestnania, zamedzujúceho svojvôli podnikateľov, je vytvorenie právnych záruk v oblasti ukončenia pracovnoprávnych vzťahov.

Venuje sa tomu Dohovor č. 158 Skončenie pracovného pomeru (1982), ktorého účelom je ochrana pred skončením pracovného pomeru bez právneho základu.

Dohovor definuje pravidlá odôvodňovania skončenia pracovného pomeru (potreba právneho základu súvisiaca so schopnosťami alebo správaním pracovníka alebo spôsobená výrobnými potrebami podniku alebo služby). Uvádza dôvody, ktoré nie sú zákonným dôvodom skončenia pracovného pomeru. Môžu to byť napríklad tieto dôvody:

• členstvo v odboroch alebo účasť na odborových aktivitách;
• zámer stať sa zástupcom zamestnancov;
• vykonávanie funkcií zástupcu zamestnancov;
• podanie sťažnosti alebo účasť na konaní začatom proti podnikateľovi pre obvinenie z porušenia zákona;
• rozlišovacie znaky – rasa, farba pleti, pohlavie, rodinný stav, rodinné povinnosti, tehotenstvo, náboženstvo, politické názory, národnosť alebo sociálny pôvod;
• absencia v práci počas materskej dovolenky;
• dočasná absencia v práci z dôvodu choroby alebo úrazu.

Dohovor stanovuje postupy pred skončením pracovného pomeru a počas neho, ako aj postup odvolania sa proti rozhodnutiu o jeho skončení.

Podstatnou garanciou práv zamestnanca je ustanovenie, že dôkazné bremeno o existencii právneho základu výpovede nesie zamestnávateľ; príslušné orgány sú oprávnené rozhodnúť o dôvode prepustenia, pričom zohľadnia dôkazy predložené stranami av súlade s postupmi ustanovenými vnútroštátnym právom a praxou.

Dohovor ustanovuje právo pracovníka, s ktorým sa má skončiť pracovný pomer, dostať o tom primeranú výpoveď alebo právo na peňažnú náhradu namiesto napomenutia, pokiaľ sa nedopustil závažného pochybenia; právo na odstupné a/alebo iné druhy ochrany príjmu (dávky poistenia v nezamestnanosti, fondy v nezamestnanosti alebo iné formy sociálneho zabezpečenia). V prípade bezdôvodného prepustenia a nemožnosti zrušiť rozhodnutie o prepustení a opätovnom zaradení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania sa očakáva vyplatenie primeranej náhrady alebo iných výhod.

V prípade skončenia pracovného pomeru z ekonomických, technologických, stavebných alebo obdobných dôvodov je zamestnávateľ povinný informovať zamestnancov a ich zástupcov, ako aj príslušný štátny orgán o pripravovaných opatreniach. Legislatíva môže zamestnávateľovi uložiť určité obmedzenia v prípade hromadného prepúšťania; tieto obmedzenia prispievajú aj k riešeniu otázok zamestnanosti.

Dôležité je upraviť postup pri rozviazaní pracovných zmlúv v prípade, že zamestnávateľ je vyhlásený za platobne neschopného. Dohovor č. 173 „O ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa“ a jeho doplnkové odporúčanie č. 180, ako aj Dohovor č. 95 „O ochrane miezd“ z roku 1949 (k ods. v určitej miere) sa venujú týmto otázkam.

Ochrana pracovných práv v oblasti pracovných podmienok a ochrany práce

Jednou z hlavných oblastí úpravy pracovných podmienok je legislatívne obmedzenie pracovného času. V súlade s Dohovorom č. 47 „O skrátení pracovného času na štyridsať hodín týždenne“ (1935) sa štáty musia snažiť dosiahnuť tento štandard bez súčasného zníženia miezd. Tomuto princípu zodpovedá obmedzenie práce nadčas.

Nedávno ILO upozornila svoje členské štáty na potrebu poskytnúť právne záruky pre pracovníkov na čiastočný úväzok, keďže táto forma zamestnania sa využíva čoraz viac.

V roku 1994 prijala MOP Dohovor č. 175 „O práci na čiastočný úväzok“, ktorý doplnila o odporúčanie č. národnej politiky na túto formu zamestnania ako na spôsob vytvárania ďalších pracovných miest, ako aj na zvýšenie úrovne ochrany pracovníkov pracujúcich v tomto režime.

Dohovor vyžaduje opatrenia, ktoré zaručia pracovníkom na čiastočný úväzok rovnakú ochranu ako pracovníkom na plný úväzok, pokiaľ ide o právo organizovať sa a kolektívne vyjednávať, na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, na ochranu pred diskrimináciou v zamestnaní, na záruky v oblasti miezd. , ako aj vo vzťahu k sociálnemu zabezpečeniu, materstvu a ochrane dieťaťa, platenému voľnu a práceneschopnosti, štátne sviatky a prepúšťanie.

Členský štát MOP môže po konzultácii s príslušnými zamestnávateľskými a zamestnaneckými organizáciami úplne alebo čiastočne vylúčiť z rozsahu pôsobnosti dohovoru určité kategórie pracovníkov alebo zamestnancov celých inštitúcií, ak by to spôsobilo vážne problémy.

Zaviedli sa aj medzinárodné normy pre doby odpočinku (týždenný odpočinok, platené ročné prázdniny a študijné prázdniny). Hlavným aktom v tejto oblasti je Dohovor č. 132 „O platených prázdninách“ (1970), podľa ktorého dĺžka dovolenky nemá byť kratšia ako tri týždne za každý odpracovaný rok. Zásadný význam má ustanovenie o neplatnosti dohôd o vzdaní sa práva na minimálnu dovolenku alebo o nevyčerpaní takejto dovolenky s cieľom nahradiť ju peňažnou náhradou.

Nástroje MOP v oblasti mzdovej regulácie sú zamerané najmä na zaručenie jej minimálnej úrovne a zabezpečenie jej ochrany v záujme pracovníkov.

Najdôležitejším zákonom v oblasti mzdovej regulácie je Dohovor č. 131 „O ustanovení minimálnej mzdy“ (1970), podľa ktorého minimálna mzda musí mať silu zákona a za žiadnych okolností sa nesmie znižovať.

Oveľa zaujímavejšie sú však ustanovenia Dohovoru, ktoré navrhujú pri určovaní minimálnej mzdy zohľadniť tieto faktory:

• potreby pracovníkov a ich rodín (berúc do úvahy všeobecná úroveň mzdy v krajine)
• životné náklady;
• sociálne benefity;
• komparatívna životná úroveň jednotlivých sociálnych skupín;
• ekonomické aspekty (vrátane požiadaviek ekonomického rozvoja);
• úroveň produktivity práce a vhodnosť dosiahnutia a udržania vysokej úrovne zamestnanosti.

Dohovor tiež počíta s potrebou vytvorenia a fungovania osobitného postupu zameraného na systematické sledovanie stavu miezd a revíziu minimálnej mzdy.

Žiaľ, tento dohovor nebol ratifikovaný Ruskou federáciou, čo umožňuje stanoviť minimálnu mzdu na úrovni hlboko pod hranicou životného minima.

Dôležitý je aj Dohovor č. 95 „O ochrane miezd“ (1949).

Značný počet medzinárodných právnych aktov ILO je zameraný na zabezpečenie práv pracovníkov v oblasti ochrany práce. Tieto zákony zahŕňajú veľké množstvo noriem, ktoré dostatočne podrobne upravujú všeobecné a sektorové aspekty ochrany a bezpečnosti práce, ustanovujú sanitárne a hygienické požiadavky na pracovný proces, zaväzujú štáty vytvárať efektívny systém inšpekcie práce (pozri napr. Dohovor č. práce“ (1947)).

Okrem toho by táto skupina aktov mala zahŕňať značný počet noriem upravujúcich rôzne otázky ochrany práv určitých kategórií pracovníkov, ktorí potrebujú zvýšenú ochranu: ženy, osoby s rodinnými povinnosťami, maloletí, starší pracovníci, domorodé obyvateľstvo, migrujúci pracovníci.

V roku 2000 prijala MOP Dohovor o ochrane materstva č. 183, ktorý revidoval viaceré ustanovenia dohovoru č. 103. Nový dohovor stanovuje predĺženie trvania materskej dovolenky na 14 týždňov a mení znenie zákazu prepustenia. ženy počas materskej dovolenky. Prepustenie nie je povolené, s výnimkou prípadov, keď je to spôsobené inými dôvodmi ako tehotenstvo, pôrod, kŕmenie dieťaťa. Dôkazné bremeno o férovosti výpovede spočíva na zamestnávateľovi. Dohovor zaväzuje štáty prijať opatrenia, ktoré zabezpečia, aby tehotenstvo a pôrod neviedli k diskriminácii žien v oblasti zamestnania. To zahŕňa zákaz tehotenského testu alebo vyžadovanie potvrdenia o netehotenstve, pokiaľ vnútroštátne právo nezakazuje zamestnávanie tehotnej alebo dojčiacej ženy alebo ak práca predstavuje riziko pre ženu alebo dieťa.

Dohovor vyžaduje od štátov, ktoré ho ratifikovali, aby okamžite prijali opatrenia na zákaz a odstránenie najhorších foriem vykorisťovania detí (osoby mladšie ako 18 rokov).

Najhoršie formy zneužívania detskej práce sú:

• všetky formy otroctva alebo praktiky podobné otroctvu, ako je obchod s otrokmi, otroctvo na dlh, nútená alebo povinná práca vrátane núteného verbovania detí na účasť vo vojenských konfliktoch;
• využívanie detí na účely prostitúcie, v pornografii a pri pornografických predstaveniach;
• využívanie detí na nezákonné činnosti, najmä na výrobu a predaj drog;
• využívanie detí na práce, ktoré svojou povahou a spôsobom poškodzujú zdravie, bezpečnosť alebo morálku detí.

Odporúčanie č. 190 vyzýva štáty, aby uznali za trestné činy také formy vykorisťovania detí ako otroctvo, nútené práce, nútená účasť na ozbrojených konfliktoch, prostitúcia, výroba a predaj drog, detská pornografia.

Mnohé dokumenty MOP sa zameriavajú na reguláciu práce určitých kategórií pracovníkov. Patria sem najmä také kategórie ako domáci pracovníci, námorníci (tejto kategórii pracovníkov je venovaných asi 50 dohovorov a odporúčaní), rybári, prístavní pracovníci, zdravotné sestry, pracovníci v hoteloch a reštauráciách, poľnohospodári, učitelia, štátni zamestnanci.

Spolupráca medzi organizáciami pracovníkov, zamestnávateľmi, štátmi, mierové spôsoby riešenia pracovných konfliktov

Základom činnosti MOP v súlade s jej Chartou je nastolenie všeobecného a trvalého mieru založeného na podpore a rozvoji sociálnej spravodlivosti. Na realizáciu týchto úloh pri zabezpečení základných práv účastníkov pracovnoprávnych a spoločenských vzťahov upravujú medzinárodné právne normy otázky ako právo združovať sa, viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy, právo na štrajk.

Spolupráca v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa tradične uskutočňuje formou bilaterálnej (bipartita) a trilaterálnej (tripartity) spolupráce.

Ak sa takáto spolupráca uskutočňuje za účasti troch strán: organizácií pracovníkov, zamestnávateľov a štátnych orgánov, nazýva sa to tripartita.

Bipartizmus a tripartita sú nielen ideologickým pojmom, ale aj modelom správania účastníkov kolektívnych pracovných vzťahov zakotveným v medzinárodných právnych normách. Zahŕňa pravidlá spolupráce medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi na úrovni podniku (odporúčania č. 94 a 129), pravidlá konzultácií a spolupráce medzi verejnými orgánmi a organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov na odvetvovej a národnej úrovni (odporúčanie č. 113) a pravidlá o tripartitných konzultáciách na podporu uplatňovania medzinárodných pracovných noriem (Dohovor č. 144 o tripartitných konzultáciách (medzinárodné pracovné normy), odporúčanie č. 152).

Na implementáciu princípu tripartity musia mať zamestnávatelia a zamestnanci právo združovať sa. Toto právo je, samozrejme, jedným zo základných ľudských práv a slobôd v oblasti práce, ale je vhodné ho posudzovať v kombinácii s množstvom ďalších právomocí účastníkov pracovnoprávnych a spoločenských vzťahov, ktoré sú uvedené v tejto časti kapitoly.

Všeobecná zásada, ktorá zakotvuje právo združovať sa, sa v tej či onej miere odráža takmer vo všetkých medzinárodných právnych aktoch na rôznych úrovniach, no tento problém je najpodrobnejšie rozpracovaný v dokumentoch MOP. Predovšetkým je to Dohovor č. 87 „O slobode združovania a ochrane práva organizovať sa“ (1948), ktorý ustanovuje právo robotníkov a podnikateľov slobodne a bez rozdielu zakladať svoje vlastné organizácie s cieľom presadzovať a chrániť ich príslušné záujmy.

Tieto organizácie majú právo zostavovať svoje stanovy a predpisy, slobodne si vyberať svojich zástupcov, organizovať svoj aparát a činnosť a formulovať svoj program činnosti. Orgány verejnej moci sa zdržia akýchkoľvek zásahov, ktoré by mohli obmedziť toto právo alebo brániť jeho zákonnému výkonu.

Organizácie zamestnancov a zamestnávateľov nepodliehajú administratívnemu rozpusteniu alebo dočasnému zákazu. Majú právo vytvárať federácie a konfederácie, ako aj právo vstúpiť do nich, pričom tieto organizácie majú rovnaké práva a záruky. Nadobudnutie právnej subjektivity organizáciami nemôže podliehať obmedzujúcim podmienkam. Dohovor tiež ustanovuje právo vstúpiť do medzinárodných organizácií.

Dohovor č. 98 „O uplatňovaní zásad práva organizovať sa a kolektívneho vyjednávania“ (1949) obsahuje dodatočné záruky výkonu práva organizovať sa.

Pracovníci tak požívajú primeranú ochranu pred akýmkoľvek diskriminačným konaním zameraným na porušovanie slobody združovania. Predovšetkým by mali byť chránení v prípade, že ich odmietnu zamestnať z dôvodu, že sú členmi združenia alebo sa podieľajú na jeho činnosti, v prípade ich prepustenia alebo akejkoľvek inej škody spôsobenej z rovnakého dôvodu.

Organizácie zamestnancov a zamestnávateľov požívajú primeranú ochranu pred akýmkoľvek vzájomným zasahovaním. Takáto ochrana sa vzťahuje najmä na činnosti, ktorých účelom je podporiť dominanciu, financovanie alebo kontrolu vykonávanú zamestnávateľmi alebo organizáciami zamestnávateľov nad organizáciami zamestnancov.

Právo združovať sa je univerzálne, to znamená, že sa vzťahuje na všetkých pracovníkov.

Pre niektoré kategórie však platia špeciálne pravidlá. Dohovor č. 151 „Pracovné vzťahy vo verejnej službe“ (1978) teda potvrdzuje rozšírenie práva na združovanie na štátnych zamestnancov a ochranu pred diskrimináciou smerujúcou k porušovaniu tohto práva (napríklad v súvislosti s členstvom v akejkoľvek verejnej organizácii ).

Na práva zástupcov zamestnancov v podnikoch a organizáciách sa vzťahuje osobitný predpis. Týmto otázkam sa venuje Dohovor č. 135 „Zástupcovia zamestnancov“ (1971).

V súlade s jeho ustanoveniami musia mať zástupcovia pracovníkov v organizácii k dispozícii primerané zariadenia, ktoré im umožnia vykonávať svoje funkcie rýchlo a efektívne; poskytovanie takýchto zariadení by nemalo znižovať efektívnosť príslušnej organizácie.

Zástupcovia pracovníkov, ktorí sú ako takí uznaní podľa vnútroštátneho práva alebo praxe, by mali byť chránení pred akýmkoľvek konaním, ktoré by ich mohlo poškodiť, vrátane prepustenia na základe ich postavenia. Táto ochrana sa vzťahuje na ich činnosť ako zástupcov zamestnancov, ich účasť na odborovej činnosti alebo členstvo v odborovej organizácii, pokiaľ je to v súlade s existujúcou legislatívou, kolektívnymi zmluvami alebo inými vzájomne dohodnutými podmienkami.

Ak v organizácii pôsobia odborové organizácie aj iní zástupcovia zamestnancov, potom je povinnosťou zamestnávateľa vytvárať podmienky pre ich bežnú interakciu s prihliadnutím na špecifiká práv každého z orgánov ustanovených zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo dohodami. .

Niektoré z odporúčaní MOP sú zamerané na vytváranie podmienok pre spoluprácu medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi (a ich zástupcami) na úrovni organizácie (Odporúčania č. 94 (1952) a č. 129 (1967)), iné stanovujú normy pre konzultácie a spoluprácu medzi orgány verejnej moci a organizácie zamestnávateľov a pracovníkov na sektorovej a národnej úrovni (Odporúčanie č. 113 (1960)), iné upravujú tripartitné konzultácie na podporu uplatňovania medzinárodných právnych noriem v oblasti pracovnoprávnych vzťahov (Dohovor č. 144 „Tripartitné konzultácie ( Medzinárodné pracovné normy)“ (1976), Odporúčanie č. 152).

Štát v súlade s Dohovorom č.144 implementuje postupy, ktoré zabezpečujú efektívne konzultácie medzi predstaviteľmi vlády, zamestnávateľmi a pracovníkmi o otázkach súvisiacich s prerokovaním, vývojom postavenia štátu a rozhodovaním o aplikácii dokumentov MOP na Úrade vlády SR. národnej úrovni.

Povaha a forma postupov sa určí v súlade s vnútroštátnou praxou po konzultácii s reprezentatívnymi organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, ak takéto organizácie existujú. Tieto organizácie si slobodne vyberajú svojich zástupcov na vykonávanie postupov. Zamestnávatelia a pracovníci sú rovnako zastúpení vo všetkých príslušných orgánoch.

Konzultácie sa uskutočnia vo vhodných intervaloch, ktoré sa dohodnú, najmenej však raz ročne. Príslušný orgán vydáva výročnú správu o vykonávaní postupov.

Dohovory a odporúčania MOP upravujú aj otázky výkonu práva na kolektívne vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv. Dohovor č. 98 „O uplatňovaní zásad práva organizovať sa a uzatvárať kolektívne vyjednávanie“ (1949) je teda priamo zameraný na zvýšenie efektívnosti tejto sféry a tohto spôsobu regulácie pracovných a spoločenských vzťahov.

Dohovor č. 154 „Kolektívne vyjednávanie“ (1981) obsahuje pravidlá priamo súvisiace s predmetom úpravy uvedeným v jeho názve – kolektívnym vyjednávaním. Dohovor sa vzťahuje na všetky sektory ekonomická aktivita(s výnimkou armády a polície), ale umožňuje stanovenie osobitných spôsobov jej aplikácie (napr verejná služba).

Tento dohovor definuje ciele týchto opatrení a objasňuje, že jeho ustanovenia nebránia fungovaniu systémov pracovnoprávnych vzťahov, kde sa kolektívne vyjednávanie uskutočňuje na základe zmierovacieho alebo arbitrážneho mechanizmu alebo orgánov, na ktorých sa strany kolektívneho vyjednávania dobrovoľne zúčastňujú.

Ustanovuje predchádzajúcu konzultáciu s organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov a špecifikuje, že opatrenia prijaté na podporu kolektívneho vyjednávania nesmú obmedzovať slobodu kolektívneho vyjednávania. Je dovolené viesť kolektívne vyjednávanie s akýmikoľvek zástupcami zamestnancov za predpokladu, že si navzájom neporušujú práva (toto pravidlo je zamerané najmä na ochranu práv odborov).

Uplatňovanie ustanovení tohto dohovoru sa zabezpečí kolektívnymi zmluvami, rozhodcovskými rozhodnutiami alebo akýmkoľvek iným spôsobom v súlade s vnútroštátnou praxou; v prípade neexistencie je to ustanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi.

Problémy uzatvárania kolektívnych zmlúv sú predmetom Osobitného odporúčania č. 91 (1951).

Právo na štrajk je zakotvené v množstve medzinárodných právnych aktov a podľa všeobecné pravidlo je zárukou ochrany pracovných práv pracovníkov. MOP síce nemá vo svojom arzenáli žiadne špeciálne akty k tejto problematike, no napriek tomu sa jej odborníci a špecialisti domnievajú, že toto právo nepriamo vyplýva z Dohovoru č. zástupcovia pracovníkov pri ochrane ich oprávnených záujmov.

Podľa všeobecnej mienky je obmedzenie práva na štrajk možné len v striktne vymedzených prípadoch: vo verejnej službe (nie však u všetkých zamestnancov, ale len u zodpovedných úradníkov); v odvetviach hospodárstva, ktorých zastavenie môže viesť k vážnym narušeniam jeho normálneho fungovania; za mimoriadnych okolností, ako aj počas rokovaní alebo rozhodcovského (arbitrážneho) konania.

Ale aj v týchto prípadoch musia byť zaručené práva pracovníkov, stanovené medzinárodnými právnymi normami a národnou legislatívou.

Medzinárodné právne akty upravujú otázky mierových spôsobov riešenia pracovných konfliktov. Toto je najmä predmetom Odporúčania č. 92 „O dobrovoľnom zmieri a arbitráži“ (1951) a Odporúčania č. 130 „O posudzovaní sťažností“ (1967).

Treba poznamenať, že normy modernej ruskej legislatívy upravujúce otázky kolektívneho vyjednávania, uzatvárania a vykonávania kolektívnych zmlúv, výkonu práva na štrajk zodpovedajú vo svojich hlavných parametroch medzinárodným štandardom.

Je zvykom klasifikovať na základe rôznych dôvodov, vrátane orgánu, ktorý ich prijal, právnej sily (povinnej a odporúčacej), pôsobnosti (bilaterálnej, miestnej, univerzálnej).

Pakty a dohovory Organizácie Spojených národov sú záväzné pre všetky krajiny, ktoré ich ratifikujú. Medzinárodná organizácia práce prijíma dva typy aktov, ktoré obsahujú normy právnej regulácie práce: dohovory a odporúčania. dohovorov sú medzinárodné dohody a sú záväzné pre krajiny, ktoré ich ratifikovali. V prípade ratifikácie dohovoru štát prijíma potrebné opatrenia na jeho implementáciu na národnej úrovni a pravidelne predkladá organizácii správy o účinnosti takýchto opatrení. Podľa ústavy ILO nemôže ratifikácia dohovoru štátom ovplyvniť vnútroštátne pravidlá priaznivejšie pre pracovníkov. Pre neratifikované dohovory môže Správna rada od štátu požadovať informácie o stave národnej legislatívy a praxi pri jej uplatňovaní, ako aj o opatreniach, ktoré je potrebné prijať na ich zlepšenie. Odporúčania nevyžadujú ratifikáciu. Tieto zákony obsahujú ustanovenia objasňujúce, spresňujúce ustanovenia dohovorov alebo vzor úpravy sociálnych a pracovných vzťahov.

V súčasnosti sa prístup MOP k tvorbe dohovorov rozhodol trochu upraviť, aby sa zabezpečila väčšia flexibilita právnej regulácie. Budú prijaté rámcové dohovory obsahujúce minimálne záruky práv pracovníkov, doplnené o príslušné prílohy. Jedným z prvých takýchto aktov bol Dohovor č. 183 „O revízii Dohovoru o ochrane materstva (revidovaný), 1952“. Niekoľko dôležitých ustanovení o ochrane materstva obsahuje príslušné odporúčanie. Tento prístup umožňuje podnietiť krajiny s nedostatočnou úrovňou ochrany sociálnych a pracovných práv k ratifikácii tohto dohovoru, a tým zabezpečiť minimálne záruky v ňom zakotvené. Niektoré rozvojové krajiny sa obávajú neprimeranej záťaže pre zamestnávateľov v dôsledku ratifikácie dohovorov ILO. Pre ekonomicky vyspelejšie krajiny tieto dohovory stanovujú usmernenia pre zvyšovanie úrovne záruk. Štúdia skúseností ILO ukazuje, že štáty neratifikujú niektoré dohovory z rôznych dôvodov, vrátane prípadov, keď na národnej úrovni už legislatíva alebo prax poskytuje vyššiu úroveň ochrany práv pracovníkov.

Hlavné smery medzinárodnej právnej úpravy práce

Medzinárodná organizácia práce aktívne pracuje normotvorná činnosť. Počas jej existencie bolo prijatých 188 dohovorov a 200 odporúčaní.

Osem dohovorov ILO je klasifikovaných ako základné. Zakotvujú základné princípy právnej úpravy práce. Toto sú nasledujúce konvencie.

Dohovor č. 87 o slobode združovania a ochrane práva organizovať sa (1948), Dohovor č. 98 o uplatňovaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávanie (1949) ustanovujú právo všetkých pracovníkov a zamestnávateľov bez predchádzajúceho oprávnenie vytvárať a pripájať sa k organizáciám. Orgány verejnej moci nesmú toto právo obmedzovať ani mu brániť. Predpokladajú sa opatrenia na ochranu práva na slobodu združovania, na ochranu odborov pred diskrimináciou, ako aj zamestnaneckých a zamestnávateľských organizácií pred vzájomným zasahovaním do svojich záležitostí.

Dohovor č. 29 „O nútenej alebo povinnej práci“ (1930) obsahuje požiadavku zrušiť používanie nútenej alebo povinnej práce vo všetkých jej formách. Nútená alebo povinná práca je každá práca alebo služba, ktorá sa vyžaduje od osoby pod hrozbou trestu a na ktorú táto osoba neponúkla svoje služby dobrovoľne. Definuje sa zoznam zamestnaní, ktoré nie sú zahrnuté pod pojem nútená alebo povinná práca.

Dohovor č. 105 „O zrušení nútenej práce“ (1957) sprísňuje požiadavky a stanovuje povinnosti štátov neuchyľovať sa k žiadnej jej forme ako:

• prostriedky politického vplyvu alebo výchovy alebo ako opatrenie trestu za prítomnosť alebo vyjadrenie politických názorov alebo ideologických presvedčení, ktoré sú v rozpore so zavedeným politickým, sociálnym alebo ekonomickým systémom;
• spôsob mobilizácie a využitia pracovnej sily pre hospodársky rozvoj;
• prostriedky na udržiavanie pracovnej disciplíny;
• prostriedky trestu za účasť na štrajkoch;
• opatrenia na diskrimináciu na základe rasy, sociálnej a národnej identity alebo náboženstva.

Dohovor č. 111 „O diskriminácii v zamestnaní a povolaní“ (1958) uznáva potrebu národnej politiky zameranej na odstránenie diskriminácie v zamestnaní, vzdelávaní na základe rasy, farby pleti, pohlavia, vyznania, politického názoru, národného alebo sociálneho pôvodu.

Dohovor č. 100 „O rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty“ (1951) vyžaduje, aby štáty podporovali a zabezpečovali implementáciu princípu rovnakého odmeňovania mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. Túto zásadu môžu uplatňovať vnútroštátne právne predpisy, akýkoľvek systém odmeňovania ustanovený alebo uznaný zákonom, kolektívne zmluvy medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi alebo kombinácia rôznych metód. Tým sa zabezpečuje aj prijatie opatrení, ktoré prispejú k objektívnemu hodnoteniu vykonanej práce na základe vynaloženej práce. Dohovor sa zaoberá otázkou základných miezd a iných odmien poskytovaných priamo alebo nepriamo v peniazoch alebo v naturáliách zamestnávateľom pracovníkovi na základe výkonu určitej práce týmto pracovníkom. Rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty definuje ako odmenu určenú bez diskriminácie na základe pohlavia.

Na odstránenie detskej práce bol prijatý Dohovor č. 138 „Minimálny vek pre prijatie do zamestnania“ (1973). Minimálny vek na prijatie do zamestnania by nemal byť nižší ako vek ukončenia povinnej školskej dochádzky.

Dohovor č. 182 „O zákaze a okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce“ (1999) zaväzuje štáty okamžite prijať účinné opatrenia na zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce. Cieľavedomá činnosť MOP v posledných dvoch desaťročiach, ako aj prijatie Deklarácie z roku 1944 prispeli k zvýšeniu počtu ratifikácií týchto dohovorov.

Existujú štyri ďalšie dohovory, ktoré ILO uprednostňuje:

• č.81 „O inšpekcii práce v priemysle a obchode“ (1947) – ustanovuje povinnosť štátov mať systém inšpekcie práce v priemyselných podnikoch, aby sa zabezpečilo uplatňovanie zákonných ustanovení týkajúcich sa pracovných podmienok a ochrany pracovníkov v priebehu štúdia. ich práce. Vymedzuje zásady organizácie a činnosti inšpekcií, právomoci a povinnosti inšpektorov;
• č. 129 "O inšpekcii práce v poľnohospodárstve" (1969) - na základe ustanovení Dohovoru č. 81 formuluje ustanovenia o inšpekcii práce s prihliadnutím na špecifiká poľnohospodárskej výroby;
• č. 122 "O politike zamestnanosti" (1964) - stanovuje, že ratifikujúce štáty budú implementovať aktívnu politiku na podporu plnej, produktívnej a slobodne zvolenej zamestnanosti;
• Č. 144 „O tripartitných konzultáciách na podporu uplatňovania medzinárodných pracovných noriem“ (1976) – ustanovuje tripartitné konzultácie medzi zástupcami vlády, zamestnávateľov a pracovníkov na národnej úrovni o vývoji, prijímaní a uplatňovaní dohovorov a odporúčaní ILO.

Vo všeobecnosti možno rozlíšiť nasledovné hlavné smery právnej úpravy ILO:

• základné ľudské práva;
• zamestnanosť;
• sociálna politika;
• pracovná regulácia;
• pracovné vzťahy a pracovné podmienky;
• sociálne zabezpečenie;
• právna úprava práce určitých kategórií pracovníkov (osobitná pozornosť sa venuje zákazu detskej práce, ochrane práce žien; značný počet zákonov sa venuje regulácii práce námorníkov, rybárov a niektorých ďalších kategórií pracovníkov ).

Prijatie dohovorov novej generácie je dôsledkom značného počtu aktov MOP a naliehavej potreby prispôsobiť normy v nich obsiahnuté moderné podmienky. Predstavujú akúsi systematizáciu medzinárodnej právnej úpravy práce v určitej oblasti.

Počas svojej histórie ILO venovala značnú pozornosť regulácii práce námorníkov a pracovníkov v sektore rybolovu. Je to dané povahou a pracovnými podmienkami týchto kategórií osôb, ktoré si vyžadujú najmä vypracovanie medzinárodných noriem právnej úpravy. Asi 40 dohovorov a 29 odporúčaní sa venuje regulácii práce námorníkov. V týchto oblastiach bola predovšetkým vyvinutá nová generácia dohovorov IOD: „Práca v námornej plavbe“ (2006) a „O práci v sektore rybolovu“ (2007). Tieto dohovory by mali poskytnúť kvalitatívne novú úroveň ochrany sociálnych a pracovných práv týchto kategórií pracovníkov.

Rovnaká práca bola vykonaná v súvislosti s normami ochrany práce – ide o Dohovor MOP č. 187 „O základoch podpory bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci“ (2006), doplnený o príslušné odporúčanie. Dohovor stanovuje, že štát, ktorý ho ratifikoval, podporuje neustále zlepšovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s cieľom predchádzať pracovným úrazom, chorobám z povolania a úmrtiam pri práci. Na tento účel sa po konzultácii s najreprezentatívnejšími organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov na národnej úrovni vyvíja vhodná politika, systém a program.

Národný systém bezpečnosti a hygieny zahŕňa:

• regulačné právne akty, kolektívne zmluvy a iné príslušné zákony o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci;
• činnosti orgánu alebo útvaru zodpovedného za otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
• mechanizmy na zabezpečenie súladu s vnútroštátnymi zákonmi a nariadeniami vrátane systémov inšpekcie;
• opatrenia zamerané na zabezpečenie spolupráce na úrovni podniku medzi jeho vedením, zamestnancami a ich zástupcami ako hlavný prvok preventívnych opatrení pri práci.

Odporúčanie o rámci na podporu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci dopĺňa ustanovenia dohovoru a jeho cieľom je podporovať rozvoj a prijatie nových nástrojov, medzinárodnú výmenu informácií v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

V oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov majú veľký význam dohovory o skončení pracovného pomeru a ochrane miezd. Dohovor ILO č. 158 „O skončení pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa“ (1982) bol prijatý na ochranu pracovníkov pred skončením pracovného pomeru bez právneho dôvodu. Dohovor zakotvuje požiadavku odôvodnenia – musí existovať právny základ súvisiaci so schopnosťami alebo správaním pracovníka alebo spôsobený nevyhnutnosťou výroby. Uvádza aj dôvody, ktoré nie sú zákonným dôvodom skončenia pracovného pomeru, vrátane: členstva v odborovej organizácii alebo účasti na odborovej činnosti; zámer stať sa zástupcom zamestnancov; vykonávanie funkcií zástupcu dojčenia; podanie sťažnosti alebo účasť na konaní začatom proti podnikateľovi pre obvinenie z porušenia zákona; diskriminačné dôvody – rasa, farba pleti, pohlavie, rodinný stav, rodinné povinnosti, tehotenstvo, náboženstvo, politické názory, národnosť alebo sociálny pôvod; absencia v práci počas materskej dovolenky; dočasná absencia v práci z dôvodu choroby alebo úrazu.

Dohovor stanovuje tak postupy, ktoré sa majú uplatniť pred skončením pracovného pomeru a počas neho, ako aj postup odvolania sa proti rozhodnutiu o prepustení. Dôkazné bremeno o existencii právneho základu výpovede spočíva na zamestnávateľovi.

Dohovor ustanovuje právo pracovníka na primerané oznámenie o plánovanom skončení pracovného pomeru alebo právo na peňažnú náhradu namiesto varovania, pokiaľ sa nedopustil závažného pochybenia; právo na odstupné a/alebo iné druhy ochrany príjmu (dávky poistenia v nezamestnanosti, fondy v nezamestnanosti alebo iné formy sociálneho zabezpečenia). V prípade bezdôvodného prepustenia, nemožnosti zrušiť rozhodnutie o prepustení a vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania sa predpokladá vyplatenie primeranej náhrady alebo iného plnenia. V prípade skončenia pracovného pomeru z ekonomických, technologických, stavebných alebo obdobných dôvodov je zamestnávateľ povinný informovať o tom zamestnancov a ich zástupcov, ako aj príslušný štátny orgán. Štáty na národnej úrovni môžu uvaliť určité obmedzenia na hromadné prepúšťanie.

Dohovor MOP č. 95 „O ochrane miezd“ (1949) obsahuje značné množstvo pravidiel zameraných na ochranu záujmov pracovníkov: o forme vyplácania miezd, o obmedzení vyplácania naturálnej mzdy, o zákaz zamestnávateľov obmedziť slobodu nakladať so mzdou podľa vlastného uváženia a množstvo ďalších dôležitých ustanovení. V čl. Článok 11 tohto dohovoru stanovuje, že v prípade bankrotu podniku alebo jeho likvidácie v súdnom konaní budú mať pracovníci postavenie privilegovaných veriteľov.

Medzinárodná organizácia práce tiež prijala Dohovor č. 131 „O stanovení minimálnych miezd s osobitným zreteľom na rozvojové krajiny“ (1970). V rámci neho sa štáty zaväzujú zaviesť systém určovania minimálnej mzdy, ktorý sa vzťahuje na všetky skupiny zamestnancov, ktorých pracovné podmienky umožňujú takýto systém uplatňovať. Minimálna mzda podľa tohto dohovoru „má silu zákona a nepodlieha zníženiu“. Pri určovaní minimálnej mzdy sa berú do úvahy tieto faktory:

• potreby pracovníkov a ich rodín, berúc do úvahy všeobecnú úroveň miezd v krajine, životné náklady, sociálne dávky a porovnateľnú životnú úroveň iných sociálnych skupín;
• ekonomické hľadiská vrátane požiadaviek ekonomického rozvoja, úrovne produktivity a vhodnosti dosiahnutia a udržania vysokej úrovne zamestnanosti. Na zabezpečenie účinného uplatňovania všetkých ustanovení o minimálnej mzde sa prijímajú vhodné opatrenia, ako napríklad riadna kontrola, doplnená o ďalšie potrebné opatrenia.

Zoznam dohovorov MOP platných v Ruskej federácii

1. Dohovor č. 11 „O práve organizovať a združovať robotníkov v poľnohospodárstve“ (1921).

2. Dohovor č. 13 „O používaní bieleho olova v maľbe“ (1921).

3. Dohovor č. 14 „O týždennom odpočinku v priemyselných podnikoch“ (1921).

4. Dohovor č. 16 „O povinnej lekárskej prehliadke detí a mladistvých zamestnaných na palubách lodí“ (1921).

5. Dohovor č. 23 „O repatriácii námorníkov“ (1926).

6. Dohovor č. 27 „O uvádzaní hmotnosti ťažkého tovaru prepravovaného na lodiach“ (1929).

7. Dohovor č. 29 „O nútenej alebo povinnej práci“ (1930).

8. Dohovor č. 32 „O ochrane pred nehodami pracovníkov zapojených do nakladania alebo vykladania lodí“ (1932).

9. Dohovor č. 45 „O zamestnávaní žien prácami pod zemou v baniach“ (1935).

10. Dohovor č. 47 „O skrátení pracovného času na štyridsať hodín týždenne“ (1935).

11. Dohovor č. 52 „O každoročných platených prázdninách“ (1936).

12. Dohovor č. 69 „O vydávaní osvedčení o kvalifikácii lodných kuchárov“ (1946).

13. Dohovor č. 73 o lekárskej prehliadke námorníkov (1946).

14. Dohovor č. 77 „O lekárskej prehliadke detí a mladistvých na účely zistenia ich spôsobilosti na prácu v priemysle“ (1946).

15. Dohovor č. 78 „O lekárskej prehliadke detí a mladistvých za účelom zistenia ich vhodnosti na prácu v nepriemyselných zamestnaniach“ (1946).

16. Dohovor č. 79 „O lekárskej prehliadke detí a mladistvých na účely zistenia ich spôsobilosti na prácu“ (1946).

17. Dohovor č. 87 „O slobode združovania a ochrane práva organizovať sa“ (1948).

18. Dohovor č. 90 o nočnej práci mladých ľudí v priemysle (revidovaný v roku 1948).

19. Dohovor č. 92 „O ubytovaní posádky na palube lodí“ (revidovaný v roku 1949).

20. Dohovor č. 95 o ochrane mzdy (1949).

21. Dohovor č. 98 „O uplatňovaní zásad práva organizovať sa a viesť kolektívne vyjednávanie“ (1949).

22. Dohovor č. 100 „O rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty“ (1951).

23. Dohovor o ochrane materstva č. 103 (1952).

24. Dohovor č. 106 o týždennom odpočinku v obchode a kanceláriách (1957).

25. Dohovor č. 108 o národných preukazoch totožnosti námorníkov (1958).

26. Dohovor č. 111 „O diskriminácii v zamestnaní a povolaní“ (1958).

27. Dohovor č. 113 o lekárskych vyšetreniach námorníkov (1959).

28. Dohovor č. 115 „O ochrane pracovníkov pred ionizujúcim žiarením“ (1960).

29. Dohovor č. 116 o čiastočnej revízii dohovorov (1961).

30. Dohovor č. 119 o vybavení strojových zariadení ochrannými zariadeniami (1963).

31. Dohovor č. 120 o hygiene v obchode a na úradoch (1964).

32. Dohovor č. 122 o politike zamestnanosti (1964).

33. Dohovor č. 124 „O lekárskej prehliadke mladých ľudí na zistenie ich vhodnosti na prácu v podzemí v baniach a baniach“ (1965).

34. Dohovor č. 126 „O ubytovaní posádky na palube rybárskych plavidiel“ (1966).

35. Dohovor č. 133 „O ubytovaní posádky na palube lodí“. Dodatočné ustanovenia (1970).

36. Dohovor č. 134 „O predchádzaní pracovným úrazom medzi námorníkmi“ (1970).

37. Dohovor o minimálnom veku č. 138 (1973).

38. Dohovor č. 142 o profesijnom poradenstve a príprave v oblasti rozvoja ľudských zdrojov.

39. Dohovor č. 147 o minimálnych normách pre obchodné lode (1976).

40. Dohovor č. 148 „O ochrane pracovníkov pred pracovnými rizikami spôsobenými znečistením ovzdušia, hlukom a vibráciami pri práci“ (1977).

41. Dohovor č. 149 „O zamestnaní a podmienkach práce a života ošetrovateľského personálu“ (1977).

42. Dohovor č. 159 o pracovnej rehabilitácii a zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím (1983).

43. Dohovor č. 160 o štatistike práce (1985).

DOHOVOR*
o zákaze a okamžitých opatreniach na eradikáciu
najhoršie formy detskej práce

Dohovor 182

________________
* Dohovor nadobudol platnosť pre Ruskú federáciu 25. marca 2004.


Generálna konferencia Medzinárodnej organizácie práce,

zvolaný v Ženeve Riadiacim orgánom Medzinárodného úradu práce a zasadajúci na svojom 87. zasadnutí dňa 1. júna 1999,

berúc do úvahy, že je potrebné prijať nové nástroje na zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce ako najvyššiu prioritu vnútroštátnych a medzinárodných opatrení, vrátane medzinárodnej spolupráce a medzinárodnej pomoci, ktoré by doplnili Dohovor a odporúčanie o minimálnom veku z roku 1973, ktoré zostávajú základnými nástrojmi o detskej práci,

berúc do úvahy, že účinná eliminácia najhorších foriem detskej práce si vyžaduje okamžité a komplexné opatrenia, ktoré zohľadňujú dôležitosť bezplatného základného vzdelania a potrebu oslobodiť deti od akejkoľvek práce tohto druhu, ako aj ich rehabilitácie a sociálnej integrácie, berúc do úvahy potreby svojich rodín,

pripomínajúc revolúciu detskej práce prijatú na 83. zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce v roku 1996,

uznávajúc, že ​​detská práca je do značnej miery dôsledkom chudoby a že dlhodobé riešenie tohto problému spočíva v udržateľnom hospodárskom raste vedúcom k sociálnemu pokroku, najmä k odstráneniu chudoby a vzdelaniu pre všetkých,

Odvolávajúc sa na Dohovor o právach dieťaťa prijatý Valným zhromaždením Organizácie Spojených národov 20. novembra 1989,

odvolávajúc sa na Deklaráciu MOP o základných princípoch a právach pri práci a o mechanizme jej vykonávania prijatú na 86. zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce v roku 1998,

pripomínajúc, že ​​na niektoré z najhorších foriem detskej práce sa vzťahujú iné medzinárodné nástroje, najmä Dohovor o nútenej práci z roku 1930 a

rozhodnutie o prijatí niekoľkých návrhov o detskej práci, ktorá je štvrtým bodom programu schôdze,

po rozhodnutí, že tieto návrhy budú mať formu medzinárodného dohovoru,

Prijíma tento sedemnásty deň júna tisícdeväťstodeväťdesiatdeväť nasledujúci dohovor, ktorý možno citovať ako dohovor o najhorších formách detskej práce z roku 1999.

článok 1

Každý členský štát, ktorý ratifikuje tento dohovor, okamžite prijme účinné opatrenia na zabezpečenie, ako naliehavú záležitosť, zákaz a odstránenie najhorších foriem detskej práce.

článok 2

Na účely tohto dohovoru sa pojem „dieťa“ vzťahuje na všetky osoby mladšie ako 18 rokov.

článok 3

Na účely tohto dohovoru pojem „najhoršie formy detskej práce“ zahŕňa:

a) všetky formy otroctva alebo praktiky podobné otroctvu, ako je predaj a obchodovanie s deťmi, dlžobné otroctvo a nevoľníctvo a nútená alebo povinná práca, vrátane núteného alebo povinného verbovania detí na použitie v ozbrojených konfliktoch;

b) používanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na prostitúciu, na výrobu pornografických produktov alebo na pornografické predstavenia;

c) používanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na nezákonné činnosti, najmä na výrobu a predaj drog, ako je definované v príslušných medzinárodných nástrojoch;

d) práca, ktorá svojou povahou alebo podmienkami, v ktorých sa vykonáva, môže poškodiť zdravie, bezpečnosť alebo morálku detí.

článok 4

1. Vnútroštátne právne predpisy alebo príslušný orgán po porade s organizáciami dotknutých zamestnávateľov a pracovníkov určia druhy práce uvedené v článku 3 písm. d), pričom zohľadnia príslušné medzinárodné normy, najmä ustanovenia ods. 3 a 4 Odporúčania z roku 1999 o najhorších formách detskej práce.

2. Príslušný orgán po konzultácii s dotknutými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov určí miesta, kde sa vykonávajú takto určené druhy práce.

3. Zoznam druhov prác určených v súlade s odsekom 1 tohto článku sa bude pravidelne analyzovať a podľa potreby revidovať po konzultácii s príslušnými organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov.

článok 5

Každý člen po porade s organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov vytvorí alebo určí vhodné mechanizmy na kontrolu uplatňovania ustanovení, ktorými sa tento dohovor vykonáva.

Článok 6

1. Každý členský štát vypracuje a zavedie akčné programy na prioritné odstránenie najhorších foriem detskej práce.

2. Takéto akčné programy sa vypracujú a implementujú po porade s príslušnými vládnymi ministerstvami a organizáciami zamestnávateľov a zamestnancov, pričom sa podľa potreby zohľadnia názory iných zainteresovaných skupín.

Článok 7

1. Každý členský štát prijme všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie účinného uplatňovania a presadzovania ustanovení vykonávajúcich tento dohovor, a to aj prostredníctvom ukladania a výkonu trestných alebo prípadne iných sankcií.

2. Každý členský štát, berúc do úvahy dôležitosť vzdelávania pri odstraňovaní detskej práce, prijme v stanovenom časovom rámci opatrenia na:

a) vyhýbanie sa zapájaniu detí do najhorších foriem detskej práce;

b) poskytovanie nevyhnutnej a primeranej priamej pomoci na vyvedenie detí z najhorších foriem detskej práce, ako aj na ich rehabilitáciu a sociálnu integráciu;

(c) poskytnúť všetkým deťom oslobodeným od najhorších foriem detskej práce prístup k bezplatnému základnému vzdelávaniu a ak je to možné a potrebné, k odbornému vzdelávaniu;

d) identifikácia a oslovenie detí v obzvlášť zraniteľných situáciách; a

e) Berúc do úvahy osobitnú situáciu dievčat.

3. Každý členský štát určí príslušný orgán zodpovedný za uplatňovanie ustanovení vykonávajúcich tento dohovor.

Článok 8

Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, aby si navzájom pomáhali pri vykonávaní ustanovení tohto dohovoru, pričom na tento účel využijú širšiu medzinárodnú spoluprácu a/alebo pomoc vrátane podpory sociálneho a ekonomického rozvoja, programov boja proti chudobe a všeobecného vzdelávania.

Článok 9

Oficiálne ratifikačné listiny tohto dohovoru sa zašlú generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu.

Článok 10

1. Tento dohovor je záväzný len pre tých členov Medzinárodnej organizácie práce, ktorých ratifikačné listiny zaregistroval generálny riaditeľ.

2. Nadobudne platnosť 12 mesiacov po dátume registrácie ratifikačných listín dvoch členov organizácie generálnym riaditeľom.

3. Následne tento dohovor nadobudne platnosť pre každý členský štát organizácie 12 mesiacov po dátume registrácie jeho ratifikačnej listiny.

Článok 11

1. Každý členský štát, ktorý ratifikoval tento dohovor, ho môže po desiatich rokoch od dátumu jeho pôvodného nadobudnutia platnosti vypovedať vyhlásením o vypovedaní adresovaným generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce na registráciu. Výpoveď nadobudne účinnosť jeden rok po dátume jej registrácie.

2. Pre každého člena organizácie, ktorý ratifikoval tento dohovor a do jedného roka po uplynutí desiatich rokov uvedených v predchádzajúcom odseku neuplatnil právo na výpoveď ustanovené v tomto článku, dohovor zostáva v platnosti. platnosť na ďalších desať rokov a následne ju môže vypovedať po uplynutí každého desaťročia spôsobom uvedeným v tomto článku.

Článok 12

1. Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce oznámi všetkým členom Medzinárodnej organizácie práce registráciu všetkých ratifikačných listín a vyhlásení o vypovedaní, ktoré mu zaslali členovia organizácie.

2. Keď generálny riaditeľ informuje členov organizácie o registrácii druhej ratifikačnej listiny, ktorú dostal, upozorní ich na dátum nadobudnutia platnosti tohto dohovoru.

Článok 13

Generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce oznámi generálnemu tajomníkovi Organizácie Spojených národov na registráciu v súlade s článkom 102 Charty Organizácie Spojených národov všetky podrobnosti o všetkých listinách o ratifikácii a vypovedaní, ktoré zaregistroval v r. v súlade s ustanoveniami predchádzajúcich článkov.

Článok 14

Kedykoľvek to Riadiaci orgán Medzinárodného úradu práce považuje za potrebné, predloží Generálnej konferencii správu o uplatňovaní tohto dohovoru a zváži, či je vhodné zahrnúť do programu konferencie otázku jeho úplnej alebo čiastočnej revízie.

Článok 15

1. Ak Konferencia prijme nový dohovor, ktorým sa tento dohovor úplne alebo čiastočne reviduje, a pokiaľ nový dohovor neustanovuje inak:

a) Ratifikácia nového revidujúceho dohovoru ktorýmkoľvek členom organizácie bude automaticky znamenať bez ohľadu na ustanovenia článku 11 okamžité vypovedanie tohto dohovoru za predpokladu, že nový revidujúci dohovor nadobudol platnosť;

b) odo dňa nadobudnutia platnosti nového revidujúceho dohovoru bude tento dohovor uzavretý na ratifikáciu členmi organizácie.

2. Tento dohovor zostane v každom prípade v platnosti vo forme a obsahu pre tých členov organizácie, ktorí ho ratifikovali, ale neratifikovali Revízny dohovor.

Článok 16

Anglické a francúzske znenie tohto dohovoru je rovnako autentické.

Ženeva, 17. júna 1999.

(Podpisy)

Ratifikované Federálnym zhromaždením (Federálny zákon z 8. februára 2003 N 23-FZ - "Bulletin medzinárodných zmlúv" N 4 na rok 2003)

Text dokumentu je overený:
"Bulletin medzinárodných zmlúv",
č. 8, august 2004